二、华为的虚拟受限股对企业股权激励的实际借鉴意义

    那么我们了解了华为的虚拟受限股，我们由此也可以进行借鉴，毕竟我们每个做HR的，每一家企业都想从标杆企业那边获得借鉴，怎么样可以用于本企业，接下来我们就来分析一下从华为的虚拟受限股我们能得到什么。

    华为的股权激励说到底，本质仍然是虚拟股权，这一点毋庸置疑是典型的虚拟股权，但是虚拟股权是不是一定不如实股来得好呢？是不是企业一上来做股权激励就只有虚股这种方式选择或者对有些人必须要用实股呢？很多人都有这样的疑惑，接下来我们来进行解答。

     1、实股的弊病

    谈到虚股，我们就要说说实股，但是作为实股，很多企业都有永远的痛，我相信很多做过老板的人都类似这样的痛，因为作为一家公司的股东，拥有了股份就拥有了相应的权限，比如说可以通过股份按照比例获取收益，还可以将我的股份转让，再比如可以以股东的身份参与股东会，也就是公司重大角色的参与权。

    如果我给了一个员工实股那么他就拥有了上述的所有权限，这样问题就来了，如果一个人拥有股份比较高，或者联合其他股东达到了一定的比例，比如说超过1/3，那么它就可以在重大决策里面投否决票，因而会影响到他股东的控制权。再比如说这个股东离职了，不再为公司创造价值了，但是手里面仍然有股份，不为公司干活仍然可以获得股份的收益，这就是非常严重的弊端，所以实股虽然力度很强，因为直接让一个员工变成股东，而且要工商变更的，但是并不是一个很好的激励方式，因为有太多的不可控，这也是华为当初把实股转为华股的根本原因。

     2、关键概念——股权权限分离

    实股有这么多的问题，我们到底怎么激励呢？这里要说说激励的本质，激励是为了什么呢？它是为了让激励对象更好的投入工作，让它获得的回报和发展机会能够与他创造的价值相匹配。激励他不是为了一定要让他参与决策，一定让他可以任意处置手里的股权。

    所以我们明确激励的本质以后，我们发现直接发放实股超过了一半激励的范畴，简单来说就是过渡激励了，因为把能给的全都给了没有后续的余地。而对于大多数员工来说，他更多看中的是经济性回报，应该在这上面多做文章。由此我们就可以进一步的思考，我们一方面要给他股份，但是要把他的权限进行限制，那么他的收益给他，不能任意处置他的股份，不能参与重大的决策等等，这就叫股东权限分离，所以大家注意，股东权限分离是股权激励里面核心的思路，我们在做企业的股权极力的方案时候，不管采用任何股权激励的方式和形式，都做的一件事就是股权权限分离。

     3、关键概念——流动股权结构

    一般来说一家公司的股权结构是相对稳定的，每一位股东根据自己出资的比例获得相应的股份，并且要到工商注册。每个股东的名字都会被写进股东名录，在固定股权结构里面，如果想变更股东或者变更股东所持有股份的数量，就会受到公司法、公司章程、股东入股协议等等这些限制，而且搞不好还会引起法律纠纷。

    作为公司的股东，有权了解公司的财务报表，所以公司很多的机密信息都会透露给股东，一旦这一名股东离职到其他公司，会把这些机密带走，这也是很大的隐患。那么如果一家公司上市，股东持股份的变动信息都会被披露，尤其是原始股东，原始股东的比例一般都比较大，他们的离职也比较敏感，所以有可能给股价带来负面影响，一些更加关键的岗位人员的股份变动，比如副总层级、总经理等等更会对股价带来致命的打击，这些都是固定股权结构的弊端。

    因此，我们在研究很多企业的案例以后，提出了流动股权结构的概念，在工商注册的时候，我们把股权结构设计的相对简单稳定，而在公司内部设计出另外一个股权结构，这个股权结构是流动的，也就是说持股的人员、持股的数量能够灵活变动，在固定股权结构后面有一个流动的股权结构，流动股权结构的本质是固定股权股东在工商注册的股东要出让一定的收益权，然后将这些收益权转化为内部的股份发放给激励对象，所以这些激励对象获得的只是收益权，因此我们用流动股权结构实现了，获得收益权的内部股东他们的结构就是流动的，他可以得到也可以失去，每个人都要珍惜他所拥有的股份，因为稍不留神就有可能马上失去，而且业绩不好的话还有可能得不到分红，受到很多约束，这样他会拼命努力的奋斗，这样流动的股权结构使得员工可以不断的努力。

    通过这样设计，我们能够将收益和业绩紧密的捆绑在一起，简单的说就是有条件的收益权，这样可以在时间、业绩上面做文章，比如持股时间多长才可以怎么怎么，每年业绩达到怎么样才可以怎么怎么，这样才可对激励对象提更多的要求，因此这样的激励才可以更满足企业的需要。大家要注意，股权激励是对以往业绩的奖励，并且要激励他未来更好的创造价值。

     4、关键概念——将虚股做实

    第三个关键概念是将虚股做实，前面我们讲到实股有弊端，我们要用流动的股权结构，然后用了股权分离以后，我们给出股是虚股，员工可能会没有太多感觉，我们从80年代开始，国内的名企获得很大的发展，他们当时为了引进人才普遍采用干股的激励方式，干股简单来说就是激励对象不用花钱，但是能够获得一定股权比例的分红，这就叫干股。

    但是他有几个弊端，首先他不需要出资，就算出资也是象征性少量的出资，第二很多企业认为只要有了利润就要拿出来分红，这样干股就变成了一个铁饭碗，对激励对象不出资就不会心疼不珍惜，能够拿到固定收益就缺乏一种激励，因为不需要干的更好也能获得分红。

    所以，从前的干股方式是失败的，干股其实也是一种虚股的方式，本质上是差不多的，但是因为在设计上的缺陷太多的欠考虑，所以传统的干股的方式是失败的，因此我们要去进行改造。自从华为采用虚拟受限股成功以后，有很多企业径向效仿，在我很多的客户里面很多企业都采用类似的方式。他们把股份按照一定比例给到内部员工，然后每年按照企业的效益有一定分红制，虚股之后实股再那分红，由于虚股的分离，虚股的股东觉得并没有股东的感觉，只认为虚股是年终奖，这也属于失败的股权激励方式。

    因此我们提出要将虚股做实，我们在很多咨询项目总结出来，包括我们公司内部也在使用，总结一种方式把虚股和实股股东放在一起分红，大家按照相应的比例，因为实股股东已经把自己的收益权稀释了，剩下收益权的比例是你分红的比例，这样大家可以在一个盘子里分，这样可以把虚股真正做实。

     5、关键概念——激励动态可调

    做激励要做持续的激励，就需要能够动态的可调，我们可以采用三种方法。

    第一种方法是加上多种约束。比如可以要求拿股份满多少年才可以分红，再满多少年才可以选择退出，这样可以不断加上约束把激励对象捆住。另外可以在业绩上做文章，比如公司业绩一定要达成，个人的考核也要满足一定的要求，这样才能拿到分红，这就是加上多种约束。

    第二种方法是股份动态调整。因为我们对一个人的判断和传统考核不一样，传统考核是基于历史和当前，在股权激励我们对一个人的评价要基于未来，只有一个人在未来能够创造更多的价值，才影响给他更多的股份，大家一定要注意出发点不一样。但是一个人在未来到底可以创造多少价值？不知道。所以我们要让它动态可调，每一年根据他的成长追加股份，使得每个人都有盼头，因而我们对每个人的激励才能更加的客观，更加准确，更加能够满足企业发展的需要。

    第三个方法是激励方式的转化。有很多激励方式可以用，比如有虚股、实股，还有虚拟分红权、虚拟增值权、公司上市以后实股转化为股票，有这么多种方式。一家企业到底采用哪种方式？都可以，综合采用，一个人随着成长的不同阶段，可以让他的激励方式进行转化，比如一开始给他虚股，表现再优秀可以让他部分转化成实股，这样可以对一个员工有持续的激励。

    最后总结一下，我们讲了四个关键的概念，这些概念都是围绕一个主题，就是做股权激励一定要达到中长期的激励，而不是短期。每年分红不是面向长远，因为哪一年怎么样？再往后怎么样？能不能对他还有激励？不一定。所以我们要做中长期的激励，那么在这种设计上到底给不给员工实股并不重要，而在于在未来三到五年甚至更长，在收益上面有没有明确的预期，这才是我们做股权激励需要考虑的重点。