摘 要：本文在阐述欣赏式探询内涵和实施原则的基础上，分析了欣赏式探询的作用机制及其对员工参与的影响，讨论了如何通过欣赏式探询4D循环过程来提升员工参与度。　　关键词：欣赏式探询，员工参与度
　　员工参与度是员工在身体上、心理上、精神上对工作的认同、参与、投入的程度。提高员工参与度是管理的重要目标之一，是提高组织效率的关键。然而，中外大量调查研究表明，由于缺乏参与的兴趣和领导的重视，员工投入工作动力不足，影响组织效率的提高。而欣赏式探询以一种全新的理念和方法，通过搜寻组织“积极的变革核心”，持续提高员工参与度，成为推动组织发展的有力工具。
　　一、欣赏式探询内涵和实施原则
　　欣赏式探询（Apprective Inquiry，简称AI）是戴维·库珀里德于1980年研究组织发展课题时创造的，它本来是一种心理学方法，由于在组织变革和发展领域不断取得成功而日益受到各类组织的重视和推崇。欣赏式探询是一门提问的艺术与实践，它主张通过寻找组织中“积极的问题”激发群体智慧，是一种以激发、推动、探询优势为导向的积极变革模式，它通过聚焦于昔日和现在的成功实践而非既有的问题、缺陷，以肯定的态度和眼光寻找组织获得成功的因素和“积极的变革核心”，以建立一种积极乐观的学习氛围和企业文化，实现持续成功的组织变革与管理。
　　运用欣赏式探询，需要人们彻底改变传统的以问题解决为导向的管理理念，在具体实施过程中遵循以下五项基本原则：（1）建构主义原则。组织的命运是与组织成员的知识交织在一起的，组织成员要不断建构对他人和组织的理解。有效的领导者、变革者一定要擅于将组织变革视为一个活的、人性化的建构过程，学会理解、阅读、分析自己的组织；（2）同步原则。探询和变革不是独立的，是相伴相随同步发生的。探询之初，组织成员思考讨论一些事物，对问题产生质疑，这种行为会播下变革的种子，促使人们想象和发现组织愿景。只有将探询和变革视为同步发生的过程，才会萌生组织创新思维；（3）诗意原则。组织不是一台机器，而是一本打开的书，书中的故事是由组织成员共同演绎和书写，他们既是导演也是主角。在这一演绎和书写过程中，学习、激励、感悟永不止步；（4）预期原则。对未来的积极构想会引导组织成员的积极行动。当组织拥有清晰、富有吸引力的愿景时，组织成员的能量才会完全释放出来，员工才能认同并推动组织变革的实现。（5）乐观原则。在组织中需要更多地运用肯定语言。对员工提出的问题越积极，变革的努力就越持久，从而越容易实现变革的成功。领导的一个重要使命就是善于构思并探询乐观的主题。
　　二、欣赏式探询的作用机制
　　欣赏式探询彻底打破了从前以问题解决为导向的思维范式，其作用机制是通过形成积极的自我认知和培育团队的有效合作，引导员工以欣赏式的眼光探询组织“积极的变革核心”，整合系统优势资源，确保组织充满学习和创造的动力，建立并保持组织的核心竞争优势，使组织获得可持续发展。
　　（一）积极自我认知的形成
　　自我认知是个体对自身心理活动、心理特征的认识和评价，它来源于既有的行为特征及其导致的结果。当员工带着欢快的心情去审视组织、反思自我的时候，心里已不自觉地充满了对未来美好事物的向往。同时如果对员工输入肯定、赞赏、积极的信息，其潜能就能被激发，反之，则会挫伤其激情和意志。在良好的心理预期下，个体总是充分挖掘、调动自身优势，降低干扰，消除自我怀疑和对失败的恐惧，并且在行动过程中感到身心愉悦、激情满怀，这种情绪状态指引好的结果的诞生，而这种行动结果又将强化肯定自身的能力和价值，继而促使自身不断进步。积极自我认知的形成如图1所示。

　　（二）团队有效合作的培育
　　组织防卫是组织面对困难或危险时的一种自我保护性反应，出现在组织的任何层面：个体、团队、部门。虽然组织防卫可以保持个体或团队免受威胁，维持表面的完整、安全，却内在地破坏了团队的有效协作。欣赏式探询鼓励员工探询组织积极的变革核心，进而加以整合，如此不仅可以使员工集中于美好事物而避开令人焦虑和沮丧的事物，还有利于激发团队智慧，给个人、团队以自由思考、想象的空间，最大程度地调动组织员工的积极性。团队有效合作的培育过程如图2所示。

　　三、欣赏式探询对员工参与的影响
　　影响员工参与度的因素主要有三个层面：员工、组织、领导。员工层面包括个体的个性、能力、人口特征和参与意愿，它们都在一定程度上影响着员工的参与深度和广度；组织层面包括组织气氛、组织规模、组织文化、组织收益、组织结构和组织制度；领导层面包括领导者的风格和态度。其中个性因素包括成就动机、独立自主性、自我效能感、自我意识、人格类型等，人口特征主要包括年龄、性别、婚姻等变量。
　　通过上述分析可以看出，欣赏式探询对员工参与的影响主要表现在员工层面的个性因素，组织层面的组织气氛、组织文化、组织结构，领导层面的领导风格。具体可归纳为三个方面：（1）个性。个性因素作为员工独特的、区别于他人的特质，既可能促进也可能阻碍员工参与。由于欣赏式探询培育了员工积极的自我认知，提高了员工的成就动机，因而可以使员工产生强烈的参与意愿；（2）组织氛围。欣赏式探询可以建立起一种积极乐观的组织氛围和文化，这种文化和氛围可以培育成员之间的有效合作，使员工之间产生高度的信任感和有效的沟通。在这种高度信任和合作的文化中会形成积极的组织参与氛围，从而提高员工参与度；（3）领导风格。欣赏式探询可以形成民主式的领导风格。在这种领导风格的组织中，上下级关系平等、相互信任、感情融洽，通过民主协商解决问题，员工可以广泛参与讨论，并使组织成员有更多参与管理的机会。
　　四、应用欣赏式探询提升员工参与度的4D循环过程
　　应用欣赏式探询提升员工参与度依赖于以描述为基础的4D循环过程（见图3），这个过程描述了组织在解决问题或者制定方案、战略时，如何通过欣赏式探询提升员工参与。从图中可看出，应用该工具的第一步是选择一些乐观的词语来表达组织希望和员工共同完成的事情，这个表达决定了整个过程的方向，也决定了各个阶段的内容和任务。4D循环过程由四个部分组成：（1）发现（Discovery）。采用面谈方式，倡导“组织”（针对项目组成的单位而言）范围内的深度对话和学习。在此过程中，以积极乐观的话题引导员工对组织过去、现在的成功要素进行梳理，最后集合集体的智慧描述某个事件成功的原因。通过此方式，员工即参与了问题的解决，又对组织未来成功充满信心，这进一步加强其未来对组织的身心参与；（2）梦想（Dream）。在此阶段，需要将已经发现的潜能和更高的目标结合起来，使成员的目光从过去、现在转向未来。这个时候引导组织成员探讨各种优势整合后会出现的动人景象，与员工们共同分享希望和期盼未来的过程中，如此员工的参与度在不知不觉中上升到一个新的高度；（3）设计（Design）。经过广泛沟通并达成清晰且富有吸引力的组织愿景后，就需要明确实现组织愿景所需的条件和基础，提出合理化的建议，构建理想组织，使每位成员可以全身心地投入并释放出自己的潜能；（4）实现（Destiny）。在对组织进行设计后，每位成员明确了要实现的美好愿景和各自的职责，组织成员需要按照事先制定的规划、在领导者的监控、指导下按部就班地开始行动。

　　在欣赏式探询的4D循环过程中，通过充分的沟通和协调，形成统一的梦想和紧密的联系，会自觉地将组织资源和个人目标结合起来，为了心中共同的梦想去努力。欣赏式探询需要动员所有员工参与，只有员工尽可能多地参与，才能激发集体智慧，使参与者在身体上、心理上、精神上更大程度地投入。
　　欣赏式探询作为一种新型的变革管理工具，值得我们进行探索和努力。然而，欣赏式探询并非一剂万灵药，不同组织有不同特点，运用欣赏式探询提高员工参与度是一个长期的、系统的探索过程，需要我们认真对待和辩证应用。

作者：武汉理工大学 罗玲 纪炀 来源：《中国人力资源开发》2009年第11期