人力资源作为企业管理的核心，也是企业核心竞争力的重要标志。人力资源管理是通过对员工的培训、沟通、薪酬激励以及职业生涯规划等一系列的管理，从而提升企业的凝聚力和竞争力。本文通过分析当前国有钨矿山人力资源管理中存在的问题，提出加强人力资源管理的对策。    一、国有钨矿山企业人力资源管理现状
    1.工程技术人员严重不足。随着钨矿资源价值的回归，形成了中国钨业如雨后春笋蓬勃发展的势头，个体私营矿业迅速抓住机遇，把目标锁定在国有钨矿山工程技术人才队伍上，开出丰厚的待遇诱惑，受利益的驱使，不少原先在国有钨矿山特别是邻近改制钨矿山的工程技术人员更是趋之若鹜、纷纷跳槽，造成了企业工程技术人员不足、新招收大学生留不住的现象。
    2.其他专业技术人员待遇偏低。由于目前现有工程专业技术人才紧缺，他们自然成了各矿山企业的“香饽饽”。“物以稀为贵”，为了千方百计吸引和留住人才，大多数国有矿山对其极为看重，格外关照和优待，各方面待遇实行倾斜政策。相比之下，其他专业人才只能退居次要地位，致使待遇相对较低，造成心理不平衡，导致有些人跳槽，而在职的积极性也不高。另外，有些没有专业管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位，使有的管理部门成为养闲人的场所。
    3.生产岗位劳动力结构失调。目前矿山从事井下生产的劳动力多数是七、八十年代参加工作的职工，青壮年较少。由于井下作业基本是繁重的体力活，所以无论新老员工都不愿从事井下工作。另外，部分基层管理者私心较重，往往把老婆、孩子及亲朋好友安排在相对轻松的岗位，导致“一线紧、二线松、三线臃肿”的局面。
    4.基层管理者素质不高，缺乏人性化管理。由于大多数基层管理者都是从一线岗位提拔上来的，由于没有经过管理培训，在实际工作中不同程度地存在着“匪气”，缺乏管理艺术，颐指气使，粗暴生硬，往往采取高压强制手段，极易引发干部与职工的矛盾，疏远了干群关系，难以有效地调动职工工作的主动性、积极性。
    5.制度管理存在较大的随意性。尽管企业用心良苦，出台了许多规章制度，但某些基层管理者在实际操作过程中，曲解了制度本身的精髓，践踏了制度的尊严，违背了制度管理的初衷，在制度管理中不同程度地存在着因人而异、以罚代管、欺上瞒下的现象，加上“官本位”、“权大于法”等思想的作祟，动辄以经济手段加以制裁，使基层职工敢怒不敢言，经过长期压抑后变得比较麻木，上层很难听到一线反馈的真实信息，
    6.一线工作时间长、劳动强度大。一线职工经常加班加点，有时半月才轮上一次休息，而且加班加点的劳动所得没有按劳动法的有关规定执行，造成职工长期打疲劳战，因而牢骚满腹、怨声载道。
    二、问题的成因
    1.专业技术人员实现自我价值的渴求。知识分子历来是社会阶层中最活跃的群体，因为难以抗拒的诱惑，加上当前市场经济条件下人才流动的双向选择性，对于原先在国有企业练就了一身硬本领的部分专业技术人员来说，自然是“人往高处走，水往低处流”，设法另栖枝头。也有的职工在企业没有受到重用，缺乏成就感和社会认同感，认为“此地不留人，自有留人处”，由此，国有企业辛辛苦苦培养的专业人才最终为别人作了嫁衣。
    2.企业人力资源管理缺乏科学合理的长远规划。有些企业缺乏合理的人力资源长期培训规划，人才流失的教训使部分企业在引进人才后，存在着重使用、轻培养，甚至对有潜质的人才不敢培养、怕流失的现象，未能造就一个优化人才健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才，致使职工在企业的提升空间极为有限。
    3.薪酬分配机制不完善。不可否认，多数企业的薪酬分配制度总体上体现了按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。但是，由于薪酬制度在制定过程中总有一些弹性条款作为补充，比如绩效优先、个人表现等，加之在实际操作过程中，某些基层管理者将这些弹性条款视为钻空子的依据，变成个人随心所欲、恣意任行的人情条款、关系条款、惩罚条款，难以真正起到奖勤罚懒、多劳多得、兼顾公平的促进作用，无形中挫伤了部分职工的积极性。
    4.部分企业对人才定位存在片面性。由于“科学技术是第一生产力”，自然，具有学科专长的专业技术人员理所当然被视为企业的专业人才。而那些长期扎根在企业一线，在生产实践中掌握了一技之长的熟练操作工却够不上人才的档次，因而在分配待遇上与其他专业人才存在着较大差距，从而造成人才流失。
    5.企业生产任务过重。近年来，由于矿产品价格上扬，一直在高位运行，为了最大限度地攫取高额利润，许多企业纷纷下达了超额的生产任务，而且在企业下达过程中层层加码，一级压一级，层层传递压力，虽然劳动法对法定工作时间及节假日休息制度早有明文规定，但由于多数矿山企业处于深部开采、矿石品位低、作业条件艰苦、劳动强度大，通常需要采取加班加点、延长工作时间的方法才能完成生产任务，致使部分员工每天工作长达16小时。
    6.制度执行过程中疏于监督。尽管对于制度的执行有监督也有考评，但由于缺乏一整套行之有效的科学评价考核体系，结果使制度在执行过程中难免出现失控，造成制度管理疏于监管，监督过程流于形式。
    三、人力资源管理对策
    1.树立正确的人才观。企业应当认识到，只要德才兼备、有一技之长、有创新创造、为企业生产经营和改革发展做出贡献的员工就是人才。不仅科技人员是人才，技艺精湛的操作工也是人才；不仅受过高等教育的技术人员是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才，特别是对井下五大工种（打风钻、装矿、放炮、支柱、运矿）来说，只要技术精湛、兢兢业业、为企业创造财富的员工都是人才。
    2.坚持以人为本，尊重劳动，尊重人才。在用人体制上要给予技术骨干更大的发展空间；在分配机制上要真正体现出按劳分配、按绩效分配；在人力资源管理上做到以事业留人、以感情留人。
    3.以人为本，重视基层管理者的培训工作。要定期举办基层一线管理人员的培训，提高基层管理者的素质。视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。
    4.完善选人用人机制。形成“公平、公开、公正”的选人用人制度体系；对管理人员和技术人员实行分级聘用，对管理人员采取公开选拔、竞争上岗的方式，完善绩效考核体系和激励机制，杜绝因人设岗、因事配人、论资排辈、任人唯亲等现象的发生。
    5.健全分配制度，完善激励机制。首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须建立符合市场价值规律、具有竞争优势的薪酬体系，使企业的薪资水平等于或者略高于其他同行业企业。其次，建立有效的激励机制。企业薪酬体系要起到激发人才主动性的作用，这必须建立工作规范、考绩体系、奖励晋升制度，并保证其客观、公正、公开。企业内部薪酬应依据职位级别的不同、对企业的贡献大小或岗位的重要性而有所差别，既要杜绝“平均主义”，又要防止“鞭打快牛”。再次，实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。
    6.要加强核心员工的危机管理。企业核心员工的流失会造成巨大的成本损失，甚至某些核心员工的流失会直接导致企业的衰退，所以企业一定要做好核心员工的危机管理工作。危机管理不仅能减少或避免某些核心员工的流失，同时也能防止核心员工一旦流失而出现的岗位空缺问题。
    7.加强企业文化建设。人力资源效用的最大化不可能只靠薪酬激励，还需要思想、意识和价值观念等文化形态来影响和感召企业员工，并最终使企业文化转化为员工的行动。可以说，企业文化具有强大的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和核心价值观，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。企业文化应塑造这样一种氛围：对内，企业能形成一种凝聚力；对外，企业能形成一种吸引力。必须强调的是，企业文化需要绝大部分员工的认同，这样企业文化才能成为员工的共同价值观和行为准则。

作者：李德志 来源：《企业改革与管理》2009年第11期