摘  要：首先对薪酬满意度的概念及维度进行文献回顾，对比不同文化背景下薪酬满意度的维度差异，然后从个体与组织层面分别对其作用效果进行评述。最后，根据现有研究成果对未来在我国开展薪酬满意度研究的内容和方向进行了展望。    关键词：薪酬，薪酬满意度，员工激励，内在薪酬
    一、引言
    薪酬和绩效是人力资源管理的核心，在整个人力资源管理中占有举足轻重的地位。根据社会交换理论，组织需要员工完成组织目标，为资本创造利润；而员工则需要从工作中得到薪酬回报（Compensation）。我国处于社会主义初级阶段，经济收入对人们的物质和精神生活质量影响巨大，成为组织激励员工的重要手段，也是员工非常敏感的话题。然而大量研究却表明，薪酬只有通过影响员工的态度和感受，才能最终影响员工的行为，工资水平与个人与组织产出之间的关系是以个体对薪酬的态度作为中介的。
    薪酬满意度（Pay Satisfaction）是员工对薪酬的态度，被Miceli和Lane定义为个体对他们薪酬积极或消极情感的总和。还有学者借用工作满意度的概念，将薪酬满意度定义为个体对自己薪酬评估后的一种积极快乐的情感态度。由此可见，薪酬满意度是研究薪酬与个体行为之间的纽带，其对个体与组织的直接作用效果引起了学术界的广泛关注。然而，有关薪酬满意度的内涵与测量方法一直处于探索阶段，所以尽管许多研究都提出薪酬满意度对个人的工作满意度、绩效水平、组织承诺、组织公民行为有正向影响，而对离职意愿、缺勤率有负向影响的假设，但因为缺少稳定的实证检验，从而限制了在企业薪酬管理实践中的应用与推广。
    基于上述问题，本文首先对薪酬满意度的概念及维度进行文献回顾，对比不同文化背景下薪酬满意度的维度差异，然后从个体与组织层面分别对其作用效果进行评述，最后根据现有研究成果对未来在我国开展薪酬满意度研究的内容和方向进行展望。
    二、薪酬满意度的概念和维度
    （一）薪酬满意度的概念及理论基础
    薪酬满意度的概念源于理论与实践的结合，其主要的理论基础是公平理论和差异理论，因此Lawler将其认为是员工对期望收入与实际收入差异的感知。根据公平理论，员工感知到的收入（Oi）即为内心中的实际薪酬收入，对薪酬满意度将会产生正向的影响；而员工感知的个体投入量（Ii）会影响其期望收入大小，从而对薪酬满意度产生负向的影响；此外，与他人进行投入产出比的比较也将通过影响个体的薪酬满意度，进而影响个体与组织产出，如图1所示。

    在薪酬满意度的测量上，早期研究都将其作为工作满意度的一个组成部分或子维度，其中运用最广的有工作描述指标量表（JDI，Job Descriptive Index）和明尼苏达满意度调查问卷（MSQ，Minnesota Satisfaction Questionnaire）。JDI将工作满意度分为五个维度，分别是工作本身、升迁、薪酬、管理者及工作伙伴。MSQ则将工作满意度区分为内在满意度和外在满意度，后者包含对收入、晋升机会和管理的满意度。由此可见，无论是工作满意度模型还是薪酬满意度概念及其理论基础本身，都将薪酬满意度当作一个整体的单维度概念，制约了人们进一步探索其作用机制和影响因素。尽管Locke早在1976年就提出薪酬满意度是一个多维度概念的假设，但Heneman和Schwab分别在1979年和1985年才对薪酬满意度的多维度本质进行了清楚地阐述与验证，开发出的薪酬满意度多维度问卷（PSQ，Pay Satisfaction Questionnaire）对今后在该领域的研究具有划时代意义。
    （二）薪酬满意度的维度
    Heneman和Schwab最初假设薪酬满意度包含五个维度，分别是：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度。其中薪酬水平指个人当前的直接工资收入；薪酬提升指个人工资水平的增长；福利指各种津贴、补助、保险等非直接收入；薪酬结构则表示公司内部不同职位的薪酬等级差异；薪酬管理是指公司薪酬的体系及相关政策。然而，在实证检验过程中通过对初始问卷的反复修改后，最终因子分析的结果表明：将薪酬结构与薪酬管理满意度合并后的四维度共18个项目的模型拟合效果更好。
    随后，许多学者选取了不同样本运用这18个项目的典型问卷对薪酬满意度的维度进行了验证，但结果并不稳定。例如在Ash等人对法官进行的研究中，因子分析的结果得出了薪酬满意度的三维度模型，分别是薪酬水平满意度、薪酬结构／管理满意度和福利满意度，薪酬提升满意度的项目分别归属到了薪酬水平和薪酬结构／管理两个维度中。又如Mulvey等人运用验证性因子分析的方法分别检验了薪酬满意度的三因子、四因子和五因子模型，结果发现四因子模型与五因子模型的拟合情况均很好。此外，Carraher分别采用正交旋转和斜交旋转两种方法对薪酬满意度的结构进行了探索性因子分析，发现薪酬结构／管理满意度的项目并不完全独立于薪酬水平满意度这一维度，薪酬提升满意度的项目也分别落到不同的维度上，而且个体认知因素和情境因素都会对感知到的薪酬满意度的维度产生影响。
    出现上面不同结论的原因主要是研究方法上的局限，无论是探索性因子分析还是验证性因子分析，都会因不同的样本数据和具体旋转方法的差异产生不同的结果。Judge针对这一问题在方法上取得突破，首先运用结构方程模型对薪酬满意度的四维度模型进行验证，并进一步证实每一维度分别对应一系列不同的预测变量，说明薪酬满意度四维度之间具有良好的区分效度。随后，Judge和Weobourne通过更加严格的研究方法（时间序列研究）和更为广泛的样本（两组被试）对薪酬满意度的四维度模型进行效度检验，结果显示：尽管在研究的时间区间内对被试所在的组织进行了薪酬政策的干预，但在前后两个时间截点上测量的薪酬满意度仍均呈现出四维度的清晰结构。
    （三）薪酬满意度的维度修正与跨文化检验
    经过大量的实证检验，学者们对薪酬满意度的四维度模型给予了高度好评。但随着时代的发展，传统PSQ的内容已经远远落后于组织薪酬管理的实践，因此Heneman和Judge呼吁：希望学者们不要把过多的精力投入到对PSQ信、效度的检验上，而是应该顺应时代步伐，探索出新的维度对薪酬满意度进行补充和完善。
    Sturman与Short认为，奖金是在不增加员工基本工资的情况下给予员工的一次性现金奖励，是组织激励个体与团队完成特定任务的重要途径，传统薪酬满意度问卷并没有涉及到这一类的薪酬项目。因此，他们仿照PSQ开发了4个关于奖金的项目对原始问卷进行补充，并运用结构方程模型先后对9个不同的模型进行了验证性因子分析，结果显示：4个新增项目单独聚合成奖金满意度这一新的维度，连同原始四个维度的五维度模型具有最佳的拟合效果，显示出新开发的奖金满意度具有较高的聚合效度与区分效度。
    Heneman等人基于组织战略性薪酬的变革，对薪酬提升满意度这一子维度进行了修正。他们认为战略性薪酬体系更加强调弹性化，薪酬是根据员工的特征而非岗位特征来制定的，因此员工薪酬的增长并不一定意味着其基本工资的提升，可能更多是以奖金的形式发放。此外，薪酬支付的形式也日趋多样化，如股票、期权、带薪休假等，而且决定员工薪酬的也不单是主管，还受诸多内部资源及宏观环境的影响。基于此，他们通过实证研究提出了涵盖薪酬增长总额、增长机会、增长形式、增长要求、增长的人为控制以及增长制度共六个方面的薪酬增长满意度取代了原始的薪酬提升满意度。
尽管如此，大部分关于薪酬满意度的研究都还是在美国进行的，因此人们十分关注其维度结构在不同文化背景下是否具有差异。在跨文化研究方面，Lam以中国香港地区的8家企业共171名一线工人为样本，对薪酬满意度典型问卷的信、效度进行了实证检验。研究在10个星期的时间内先后对被试进行了两次测试，结果显示出PSQ具有较高的重测信度。但是，对于薪酬满意度的四维度模型并没有得以证实，通过多次的因子分析发现：在中国香港地区，薪酬满意度仅仅区分为薪酬水平满意度和福利满意度两个维度。在中国内地，刘帮成等人以政府官员为样本的研究发现：在中国背景下公务员的薪酬满意度是一个单一维度的构念。在墨西哥，García等人以236名出口加工业的蓝领工人为被试，对Sturman和Short开发的五维度薪酬满意度模型进行了跨文化检验，结果显示出五维度模型具有最佳的拟合效果。
    综上所示，薪酬满意度的具体维度结构尽管在不同文化背景和样本下有所差异，但通过表1我们发现其多维度的本质已基本得以证实，并呈现一定规律：首先，我国员工对薪酬满意度感知到的维度数量要普遍少于美国员工，一方面可能是东西方文化差异造成的，另一方面也可能是发展中国家在对一些先进管理知识的普及与运用上要落后于发达国家，致使我国员工在对薪酬项目的区分上不如美国员工敏感；另外，无论在中国还是美国，政府公务人员感知到的薪酬满意度维度数量要普遍少于企业员工，这一现象与政府和企业在薪酬政策上的差异有一定联系，毕竟赢利性组织较非盈利性组织在员工薪酬激励上投入的成本更高。
    由此可见，薪酬政策、组织类型以及文化差异等因素都会影响员工感知到薪酬满意度的维度结构，Heneman与Schwab开发的PSQ典型问卷尽管在过去20多年里经历了大量的实证检验与修正，但是随着组织薪酬实践的改革及战略薪酬的普及，有关薪酬满意度的维度研究仍需要新的思路。
    三、薪酬满意度的作用效果
    随着薪酬满意度概念与内涵的逐步完善，人们开始进一步探索其对个体行为与组织绩效的作用效果。本文将从个体与组织两个层面，分别对薪酬满意度的作用效果进行研究评述。
    在个体层面，薪酬满意度作为员工对自己薪酬的主观态度可以有效提升雇员的工作绩效、组织承诺和组织公民行为，并且还可以显著降低员工的离职意愿。但初期的相关研究过分关注员工薪酬水平满意度这一维度，忽视了不同维度可能对应不同的结果变量；此外，在研究方法上几乎都依赖于一次性问卷法，故存在共同方法偏差的影响。
    Micell和Mulvey总结了以上研究的不足，运用结构方程模型在不同的时间和样本条件下先后进行两次研究，探讨薪酬满意度不同维度的作用效果。结果显示：薪酬体系满意度比薪酬水平满意度对员工感知的组织支持有更加显著的正向影响效果，进而导致更高的组织承诺和组织公民行为。该研究不仅在方法上有所改进，新提出的薪酬体系满意度及其作用效果对组织薪酬管理实践也有重要启示：雇主若想让员工感受到组织对他们的支持，增强其组织承诺和组织公民行为，就必须重视薪酬系统的运转，比起一味追求薪酬水平在成本上会更有效。
    Tekteab等人同样先后进行了两项研究探讨薪酬满意度对员工离职行为的影响。他们首先在单一组织内部检验构建的模型，第二次研究则将整个模型复制到一个多组织的被试中进行验证，并且两项研究中都对离职这一变量进行延迟测量以避免共同方法偏差的影响。最终结果显示：薪酬水平满意度对员工的离职行为并没有显著影响效果；薪酬提升满意度对离职则有显著的负影响，并且这种影响是以离职意向为中介的。
    在组织层面，Griffin等人对3009名教师进行的实证研究表明，薪酬满意度对教师感知的社会支持有正向预测作用，并且对薪酬收入与感知的社会支持之间具有中介效应。但此研究的缺陷在于没有区分薪酬满意度的四个维度，并且对组织变量的测量全部依赖于个体的自我报告。鉴于此，Schneider等人将薪酬满意度调查与组织财务绩效的客观数据进行整合，并采用纵向时间序列的研究方法探索了薪酬满意度对组织财务绩效（资产回报率、ROA）和市场绩效（每股净收益）的影响，结果显示：员工的薪酬满意度对组织的财务绩效与市场绩效均有显著的正相关。然而，此研究由于在样本数量上有局限，故没有采用结构方程模型的方法进行研究，仅采用了相关分析，并且在控制变量的处理上也不太充分。
    Currall等人克服了上述研究的不足，采用自我报告与档案收集结合的方式，运用多层次分析法，在组织层面研究了员工薪酬满意度与组织产出之间的关系。研究对6349名学校教师进行问卷调研，以收集个体层面的信息，包括薪酬满意度的四个维度；组织层面的数据则以调研和档案的形式在117个雇佣教师的教育行政单位进行收集。研究结果显示：薪酬满意度对学校的学术绩效水平有显著的正向预测作用，而对教师的离职意向有显著的负向预测作用。

    图2整合了上述研究成果，本文发现：在个体层面人们更加关注薪酬满意度各个维度对员工心理与行为的不同作用效果，其中薪酬水平满意度无疑是人们研究的热点，毕竟它直接决定了公司的薪酬成本。所谓“金钱并非万能”，尽管大量结论都证明薪酬水平满意度对提升员工绩效有显著作用效果，但对员工的组织承诺、离职意向等态度变量以及组织公民行为却没有显著影响；相反，薪酬体系与管理、薪酬提升满意度则对员工的内心感受具有直接的作用效果。由此可见，员工对薪酬的态度是“既患寡又患不均”，企业一方面要通过具有市场竞争性的薪酬水平来吸引人和激励人，同时还需要构建公平合理的薪酬体系来留住人，更要充分发挥企业文化与和谐人际氛围等柔性管理措施来感化人。
    四、小结及未来研究展望
    通过对薪酬满意度维度的研究回顾，本文发现，员工的薪酬满意度是一个十分敏感的概念，不同文化与职业背景的个体对薪酬满意度的感知都可能存在差异。因此，要想准确把握薪酬满意度对个体与组织的具体作用效果，仍要首先探明薪酬满意度的维度结构及其影响因素。尽管越来越多的理论研究开始在不同文化下探索员工薪酬满意度的新维度，但几乎所有的研究都局限在外在薪酬上，如工资、奖金和福利，完全忽视了内在薪酬的重要性，忽视了员工在工作中所获取的内在薪酬满意度。而内在薪酬是“全面薪酬战略”中的重要部分，指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、舒适的工作环境、培训的机会、和谐的组织氛围以及公司对个人的表彰、谢意等。其实，内在激励才是个体行为的根本动因，对提升员工的工作绩效、创新绩效和组织公民行为十分重要。
    在薪酬满意度作用方面，虽然最近的研究已经从个体层面延伸到组织层面，在研究方法上也从传统的截面研究扩展到纵向研究，但仍然存在一些问题：首先，对个体层面结果变量的选取过分局限于态度变量，缺乏对像实际工作绩效、离职行为这种具体行为变量的研究；此外，在组织层面的研究中还没有强化薪酬满意度的多维度本质，过度依赖于对薪酬水平满意度的研究，忽视了不同维度可能影响不同的结果变量，即使在个体层面关于福利、奖金满意度作用的研究也十分匮乏；最后，个体与组织层面的研究相对独立，毕竟组织绩效是由个体态度与行为所决定的，今后的研究可以尝试探索薪酬满意度如何通过个体层面的变量影响组织绩效。
    我国正处在改革开放30年的关键转型时期，如何对企业员工及高管人员实施有效的激励一直是我国经济体制改革中的难题。从平均主义的大锅饭到多劳多得的公平主义，从传统的等级工资制到如今宽带薪酬体系，企业薪酬政策在不断的探索中前行。在高管激励方面，被誉为“金手铐”的股权激励在为企业创造巨额短期利润的同时，也加剧了高管团队与企业所有者之间的代理矛盾。如今，当我们重新审视企业薪酬改革的历程时发现，所有的变革都束缚在数量的博弈与分配形式上，过分强化了物质激励的短期效用，严重制约了组织的可持续发展。
    在金融危机席卷全球的今天，所有企业都在致力于调整薪酬体系、削减人工成本的同时，理论界也在积极探索员工激励、薪酬改革的新思路与新途径。本文认为，在今后的薪酬研究中应当重视内在薪酬的长期激励效果，尤其是对劳动过程难以监控、劳动结果难以衡量的知识型员工，更应当充分重视员工从工作本身、工作环境和组织特征所带来的怡悦与满足感。在有关薪酬满意度的研究中应当大胆探索内在薪酬满意度的维度特征及其作用效果，为组织薪酬实践的改革开辟新的方向。

作者：华中科技大学管理学院 贺伟 龙立荣 来源：《软科学》2009年第11期