文：柏明顿管理咨询集团
阿米巴模式有点有很多，其中对企业而言最经典的转变，在于人才的转变。随着国内创业潮的兴起，企业对“人才”的争夺愈演愈烈。与此同时，因O2O的风口，资本的驱动吹起了“人才泡沫”。一些实力雄厚的大企业不惜重金请猎头公司寻找团队高管，例如被称为“中国最贵CEO”的联想CEO杨庆元，但对于资金实力不够的初创团队而言，则面临着没钱请贵的高管、现有团队资历尚浅的两难境地，苦苦挣扎。
在这里我们举柏明顿近两年来的项目为例，广东某大型电子集团(简称A公司)和江苏某电器股份公司(简称B公司)，他们各自使用了不同的人才策略，A老板请了很多高学历、经验丰富的“高手”，他们各司其职，但却都有各自的一套，协调起来非常困难，遇到事情互相推诿;B老板则每年招聘一大批应届大学毕业生，但基本上一年下来能留下来的人寥寥无几，导致人才供应满足不了公司的战略需求。
不难看出，这两家公司都因人才问题，严重影响了公司的整体效益。其实，这两家公司所面临的问题，正正是在“人才”问题上，很多企业所共同面临的尴尬：聘请经营丰富、职业素养高的人才，公司支付压力大;招聘应届大学生是便宜，但是他们成长时间太长，好不容易培养起来，却跳槽了，人才梯队难以建立。另一方面，聘请高素质的人才企业也不见得一定会有好收益，协调不好，他们容易各自为政。为此，针对两家公司的不同状况，柏明顿顾问团队分别对他们分进行了问题分析、战略梳理，并迅速做出应对方案：导入阿米巴经营模式。
通过阿米巴组织划分，A公司成立了许多大大小小的独立运营的事业部，原来的几位“高手”带领各自的团队发挥自己的主动性，并且通过内部定价与交易规则，充分明确了权与责，把“各自为政”成功转变为“互利共赢”。同样，B公司也进行了阿米巴单元划分，通过竞选方式选举出“巴长”，员工晋升渠道显而易见。此外，导入柏明顿中国式阿米巴人才激励，搭建人才梯队，优化激励政策，把公司建设成一个内部创业平台。
两家公司很快就受益于阿米巴模式的优点，A公司在推行阿米巴经营1年后，整个集团的销售收入同比增长倍率259%，利润同比增长倍率398%;而导入阿米巴之后，B公司人员流动率降低了75%;员工幸福指数上升，客户满意度提高，两年内新开三个工厂，利润增长了三倍。
以上案例说明，无论公司本身使用什么样的人才策略，阿米巴经营是可以给企业提供“免费”人才的良好选择，阿米巴模式优点也正正体现于此。柏明顿首席顾问胡八一博士曾说：“真正的人才，是免费的。”能为公司创造出高收益与高价值，让老板愿意支付他高薪而不心疼的员工，才是真正的人才。这样的人才，从某种意义上来讲，是免费的!