又值年底年初之际交替，数百万明年要毕业的大中专院校学生从心理上开始提前进入求职的“临战”状态。他们纷纷通过各路渠道打探消息，向目标企业单位寄发求职书。    在各路人才求职的激烈竞争中，有一种看似显眼实则隐秘的现象很值得琢磨，那就是，在招聘现场，用人单位是如何向求职人员传递自己的企业文化的。
    我们经常可以从媒体上看到这样的报道，个别企业人力资源工作人员对待求职者的态度往往是无法让求职者恭维，要么是语气漫不经心，极不耐烦；要么是动作轻佻，居高临下。很多时候对别人递上的满载希望的求职书几乎是看也不看地随手一接，当垃圾一样撒到一堆去了。
    媒体分析，这种怠慢行为让所有的求职者感到难堪和愤怒，只不过在人才市场严重供过于求的现实面前，他们失望的情感表露总是无力无奈的，唯有投去鄙夷的一瞥。我们宁愿相信，能够这样做的一般是一些外强中干的用人单位，求职者认清他们真实面目之日，就是他们自取其辱之时。
    我们更愿意相信，一个没有待人之道，或者不懂待人之道的企业也难保是一个以人为本的企业！这种企业就其文化而言，最起码是没有尊重人的氛围，没有和谐团队精神可谈。如果这样，他们的企业文化就是没有凝聚力和向心力的散沙文化，更遑论聚得人气……
    所以，在招聘现场，用人单位与其说是在彼此争夺人力资源，不如说是在同场PK各自的企业文化。
    AGIO集团远离“招聘难”
    当孟子在说“得人心者得天下，失人心者失天下”这句的时候，他偏重国家层面的治理，更多的是从道的角度阐述。而在企业文化层面，笔者更认同从术的角度理解。也就是说，一个优秀的求职者在人才市场遇有比较机会和选择余地的时候，他们也许会对理想单位做出理性的判断，进而凭借招聘单位工作人员的言谈举止获得终生难忘的第一印象。
    一般来说，一个具备优秀企业文化的用人单位，工作人员在对外招聘的场合通常会向求职者有意无意地传递出片纸只字或者肢体语言的积极信号，比方说谦逊、温暖、热情、亲和力、尊重人等。这些都会微妙地影响到求职者“士为知己者死”的心态及其情感。
    那些凡是不把求职者所递求职书当作一回事的工作人员，至少从他们身上可以折射出该企业的企业文化中马虎草率的一面。
    佛山AGIO国际集团是一家专门生产庭院户外金属家具的外资企业，在大陆珠三角、长三角、环渤海湾等地拥有数家颇具规模的生产基地。作为劳动密集型的工厂，人力资源部门在招聘普工的时候就特别注重自己的平等求实形象，用他们的话说，“用真诚礼遇每一个潜在的员工”，“都是企业一员，没有颜色区分”。
    所谓平等求实，无论对学历高还是学历低，有技术还是没技术的应聘者一视同仁，恭敬有加，工作人员在接下对方求职书的那一刻，就会不失时机地将他们企业真实的一面详细诚恳地介绍给应聘者，让应聘者现场权衡自己的选择。对有兴趣的面试对象，他们从不吝啬，通常都会予以差旅费用报销，并提供免费住宿。这种善待，以往只有潜在的白领才能得到，少有企业能对普工做到这一点。
    AGIO员工的头脑中没有什么白领、蓝领和灰领的观念，只有“我们大家”的观念，这种无颜色的界定，让生产线上的普工倍觉殊荣，而且他们的薪水通常会比办公室人员高出许多。因为他们的管理者清醒地认识到，没有一流稳定的生产工，再新颖的款式设计都不能保证好的品质。普工才是最宝贵的财富创造者！
    正因为此，金融海啸袭来，周边企业饱受“民工荒”困扰的时候，AGIO集团凭借礼贤下士的“留客”方式和一以贯之的“待客”之道聘到了足够多的普工，出人意料地走出了劳动密集型企业难招人难留人的怪圈。
    屈臣氏的招聘细节：“亲和力”
    如今，受金融海啸冲击，人才市场的竞争异常激烈，每年数百万毕业的应届生往往受的打击最大，因为就业形势供过于求，许多用人单位对应聘者的工作经验、知识背景、人际关系，甚至婚姻状况都要详加盘问，这对“涉世不深”的年轻人而言，少有几个能让用人单位满意的，常常被“经验”拒之门外。这直接导致他们处境堪忧，薪酬标准年年看跌，俨然成了“外婆不亲，舅舅不爱”的弱势群体。
    在这一方面，屈臣氏的招聘做法就值得求职者赞许。屈臣氏是亚洲历史最悠久和著名的商号之一，作为全球最具规模的保健及美容产品零售商之一，业务发展异常快速，每年都会补充大量的新人。
    据说，屈臣氏的人力资源部门对应聘者所提供的求职信息通常会一个不落地妥善保管很长一段时间。他们会对没有报到的求职者及时主动联系，询问对方不能报到的原因，尤其对那些能力强弱不一以及不同专业且无经验的应届毕业生，给予断层期的积极建议和指导。真正是仁至义尽。
    在他们看来，人才培养是一个系统性工程，学校进行的只是基础教育，企业应该承担起继续教育—在职培训的工作。其实，每年的应届毕业生里面有许多“潜龙”，抢到他们就等于抢到了竞争的制高点。
    目前，国内越来越多的企业已开始意识到开发毕业生人力资源的重要性，毕竟拿来就能用的人才太少了。一位招聘单位的负责人说的话很有启发意义：“我们就是要用毕业生，即使经验少一点，但他们的个人素质好，进行培训也容易，这是我们多年用人的经验。”
    一个应聘过屈臣氏的求职者对此深有体会。她说，相较一些有点活耍大牌的企业，屈臣氏对应聘者的合理要求是有求必应，有问必答，招聘者通常由面目可亲、一直保持微笑的中年女士负责，这样的女士很容易拉近双方的心理距离，能起到让应聘者松弛紧张情绪的微妙作用。
    这种天然的亲和力其实就是招聘过程中表现出来的企业文化。
    成功招聘其实是文化的胜利
    一些有经验的人力资源负责人知道，企业招聘人员实际上也是求职者考察企业的双向对等行为。具体地说，当求职者过来的时候，他们会不失时机地给别人一个温暖的微笑，然后用一双谦卑的手郑重其事地接下求职书，以示尊重，再礼貌地回复别人一个清晰果断的答复。这些细节看上去很平常，但对一个因找工作而焦虑不安的求职者来说，会让人觉得这个企业的人有人情味，有职业素养。
    企业文化不是静态的，而是动态的。
    它是集中体现在企业成员身上的气质“集成”，是一种被渗透进企业成员思维细胞和日常行为中的精神。从这个角度看，招聘现场的工作人员形象其实代表了该企业的形象，他们坐在招聘现场应对求职者的一言一行都会流露出他们企业的文化端倪。
    一些人在惊叹于别人企业精神面貌非同凡响的同时，却下意识地忘了自己的行为规范。企业行为规范是企业文化的纲领性指导，是所有成员必须牢牢掌握的企业要求和矢志不渝的文化信仰。把企业文化带进招聘现场正是向潜在成员展示自我形象的机会，是对求职者“润物细无声”的静默渗透。
    招聘现场通常有很多不同文化背景的企业参加，这也给不同职业定位的求职者提供了广泛的接触对象。一位长年负责人力资源招聘工作的东莞朋友说，真正能够劳资双方一拍即合签订用工合同的，不敢说所有人，至少有相当一部分人是在初步认同了对方企业文化的基础上达成意向的。
    诚哉斯言！

作者：尹啸 来源：《东方企业文化》2009年第12期