本文从中国国有商业银行人事制度的实践出发，对员工层级的衡量指标进行了探讨和选择，并提出了新的三维模型设计。    问题的提出
    自上世纪80年代末90年代初以来，中国的人力资源的发展经历了三次浪潮。第一次浪潮在中国全面推行了人事管理制度，并得到了深入的发展；在20世纪初的第二次人力资源发展浪潮中，由股份制银行先行，国有银行跟进，各银行打破了传统的科、处行政管理体系，基本形成了按工作性质分类，业务水平分级，级内分等，工作等级与薪酬挂钩的聘任制人事管理体系。2005年以来，人力资源领域掀起了第三次的发展浪潮，人才的重要性愈发凸显，“以人为本”的管理思想逐步为包括银行在内的国内各行业企业接受，并全面引发了对人力资源的本质含义的思考和探索。这次改革在带来新的人力管理浪潮的同时也产生了新的问题，对于我国银行而言，主要体现在应用不成熟，系统内人员过多，改革难进行，以及由人事制度改革而带来的员工心理等一系列问题。
    本文认为，可采用领导周期理论三个维度分析问题的研究方法，并在此基础上进行模型再造，使之适应中国国有商业银行的员工层级划分制度，以解决目前由新体系所带来的员工心里落差和不适应，以及层级划分公平度等问题。
    对中国国有商业银行现有员工层次设计的探讨
    已有的理论研究和实践经验表明，知识、技能、经验、关键绩效指标等是各银行进行员工层级制度制定时普遍采用的几个评估因素。其中，知识主要由员工学历、对相关岗位工作的了解及专业知识水平来度量。技能则是像分析能力、沟通能力、语言运用能力、统筹规划能力等员工所需具备的内在素质，结合不同工作性质的需要，所需的能力也不尽相同，主要由员工在聘任期内的履职情况来决定。经验主要是由员工的专业工作年限、承担过的主要工作任务等来进行评定。关键绩效指标的评估则主要看员工对于以往工作的完成落实情况，涉及工作的有效性、客户满意度、任务完成及时性等一系列标准，主要的参照对象是年度绩效考核，其中各银行所采取的有效年限范围不尽相同。这一套员工层级制度基本上满足了各银行进行内部人力资源调整的目的，但是也具有一些不足之处。
    所存在的主要问题有：
    1.员工的学历所占比重太大
    目前，不管是国内本土银行还是外来的外资银行，都将员工学历作为等级评定的一大因素，这一要求一定程度上满足了银行中日益增长的人才需求，但同时，这一“门槛”也限制了很多银行内部既有员工的发展，直接造成了行内部分老员工既有晋升机会缺失，有的评价等级远低于入行时间不长的高学历毕业生，有的甚至在改革后职位和薪金都有不同程度的降低，使得员工产生了不同程度的不满，改革效果受影响。更何况对员工学历的限制完全可以放在招聘环节上。
    2.各指标间无明确权重关系
    如前文所言，目前普遍采用的指标主要有知识、技能、经验、关键绩效等等，这些指标往往都被平行地写入银行的职位描述当中去，作为等级评定的参照，并没有强调岗位对员工不同方面素质的不同要求，各指标重要性的不同也就没有得到凸现。但是，对于银行系统而言，员工受教育水平等基本个人素质固然重要，行业的从业经验及工作绩效等对于评价员工更有参考价值，所以应当建立模型，给予不同指标以不同的权重，从而量化员工的等级评定。
    3.各指标的评定不够科学客观，人为因素、主观因素过强
    据调查，目前在大部分国有商业银行中，员工层级制度评定过程里很多指标的确定都采用员工个人自行填表，评审团或同事进行不记名投票的方式进行。这种评判方法不仅在一定程度上缺乏说服力，并且在其过程中有舞弊的可能性，员工的主观意见也会影响其投票结果，进而直接影响各个员工的等级评定结果。
    4.各项指标描述不够清晰
    某些指标间还存在不同程度的相互覆盖关系，不利于对员工做出客观的评价。例如，被大多数银行所采用的技能和经验两个纬度中，前者主要由员工在聘任期内的履职情况来决定，而这个履职情况很大程度上也是经验评定的一部分。对于这些模糊和重叠的指标，需要对其重新定义，找到合适的描述角度和切入点，使得层级评定真正做到公平、公正。
    员工层级设计的指标选择
    国内有关员工层级设计的讨论主要针对两个研究重点展开。
    一方面，很多研究以岗位为中心，对岗位进行不同级别的划分，讨论企业中不同岗位的重要性，以及岗位层级的划分方法。其中，很多研究都提到，岗位所需能力、知识水平、困难程度、岗位影响程度等是制定岗位层级过程中普遍应用的几个因素，但根据具体岗位的不同，所选取的具体因素有所不同。例如，技术工种的岗位层级制定中，往往会考虑工种的危险度，而科研机构则会多考虑研究目标等。
    另一部分相关研究主要围绕员工薪酬等级的划分来展开，讨论应当采用什么样的方法，分多少级别进行薪酬的发放。其中，目前讨论较多的是宽带薪酬定价，即对企业职位进行分析，在岗位评估的基础上确定宽带薪酬结构，参考员工素质、同行业薪酬水平等，对薪酬进行最终定价。
    从以上两个相关研究方向可以看出，目前对企业内员工岗位和薪酬的价值评定，都多以岗位为依托针对岗位进行层级的划分和讨论，而针对员工个人的层级评定较少。结合当前我国商业银行业实践经验来看，大多数银行的岗位制度和薪酬制度，都是以对员工的层级评定为准来制定的。这种方法，不仅是使用的惯性，也是银行业操作实践决定的。在一个银行中，分工繁杂，业务繁多，涉及的不同岗位和层级也特别多，所以上面的两个角度在银行系统中就不具有普遍的应用性。本文所涉及的理论模型和指标选择，是在前两种普遍研究方向的基础上，针对我国银行系统自身的问题提出来的，具有比较强的针对性和代表性。
    在学术界关于员工层级设计指标选择和铆定方法讨论的基础之上，基于当前国有商业银行业人力资源发展状况和存在问题，本文认为，采用职称（职位）、从业时间、绩效三个指标作为员工层级设计的参考变量。
    首先，设计中除去了现有银行体系中关于学历或知识水平的指标考量，而是替换为员工职称或职位。我们认为，银行系统中员工的职称或职位基本上与其学历和对岗位技术的知识水平是呈高度正相关关系的，即对于学历和技术掌握程度二者的组合，总的水平越高，其职位和职称一般越高。这种替换，可以解决目前银行系统中学历这一因素在员工层级评定中占过大比重的问题，对员工的知识水平比较客观地进行综合考量，避免了对在银行内部工作多年、有一定职位，但本身学历并不高的老员工评定偏低的现象的发生，体现了设计的公平性和合理性。
    第二，用从业时间这个指标替换原有的经验指标。在原有的评价体系中，员工经验是个很难量化的指标，只能依靠参考员工自己的述职书和同事无记名投票等方式解决，而从业时间则是一个具体的年限，它记录了一个员工在银行界工作的时间，从而反映出员工银行业从业经验的多少；并且，采用从业时间这个指标要优于单纯记录员工在本行内工作年限的评价方法，它为对员工素质做出客观的评价提供了保障。在实际操作中，各银行可根据自己行内的实际情况对从业时间的分级进行调整，这样可以避免评价者主观因素、个人态度对于员工评价结果的影响，使得评判更客观。
    第三，鉴于目前在大部分国有商业银行中，每年年末都将进行员工的绩效考核，并且考核结果可以比较客观的反映员工在一年内的任务完成情况，所以，采用既有的量化绩效指标对员工的工作成绩进行评判，是比较客观和理性的选择。同时，考虑到绩效有效时限的问题，类似于对工龄分级跨度的选择，各银行仍可以从自身现实情况出发，对绩效的有效年限做出选择。同时，考虑到三个指标重要程度的不同，设计给予这三个指标以不同的权重，其中绩效所占比重最高，职称（职位）其次，从业时间最低。在实践中，可以采用不同的权重给定方法，如主观赋权法，如AHP法、Delphi法等，也可采用客观性较强的客观赋权法，如变异系数法。权重的选择方法并非本文研究重点，故不做深入讨论。各银行在实践中可以根据自身情况，选用不同理论确定各指标权重。本文所用的权重，是采用主观赋权法，结合中国工商银行实际状况，根据经验所确定的，仅为说明模型服务，不具有很强的普遍性借鉴价值。
    总体来说，这种对银行系统员工层级设计的新的指标选择，将原先人为操作可能性较大的、主观因素影响较强、不同指标重要程度没有凸显的员工层级设计，修改为指标全部量化的、不同指标间有明确权重的，客观程度较强的员工层级设计。同时，在指标的选择上，也充分考虑到了银行系统中现阶段员工层级设计的问题，并成功对其加以解决，是对中国国有商业银行员工层级设计较有效的提升。
    员工层级设计中的三维模型构建
    本文采用数学三维模型中三个不同参考变量共同决定点具体位置的思维模式，在银行系统员工层级设计中，将三个维度分别设定为职称（职位）、从业时间、绩效，具体维度设计如下：
    X轴：职称或员工职位。该维度将整个银行参与员工层级改革的员工职称分为三级，分别是低级、中级和高级，各行可根据自己不同需要，将每个级别再分为不同的等。总的来说，低级指的是刚入行不久，或者入行不长时间，职称或职位都很低的员工；中级为已在银行工作一段时间，对业务有相当的了解，职称或职位都处于中级水平的员工；高级则基本为改革前银行的中层管理层，有较高的职称评定或职位等级。
    Y轴：从业时间。将从业时间按照5年以下，5-15年，20年以上分为三等，员工可对照自己的从业时间，归入相应的等级。其中关于各等级年限的设置，各银行可根据本行实际情况做出调整，如，像中国工商银行这样建立时间较长的银行，各等级年限跨度可以适当加大，而对于像地方银行这样建行时间较短的银行来说，相应的年限跨度则可以考虑缩小。从业时间自员工在银行系统及相关金融等其他领域从业起计算，不仅限于在本行、本职，着重考虑其以往工作与当前职位的相关度。
    Z轴：绩效。参考银行内员工往年的年终绩效考核成绩，以过去3-5年为准，取平均分，或按时间的远近给予不同年度以不同的权重。其中，有效年限的确定可根据各行实际情况而定，但总体来说时间跨度不宜过大。
    具体操作步骤：
    1.根据各银行不同需求，参考其实际情况，采取不同的权重确定方法，得出方程。本文所采用方程为：30%x＋20%y-50%Z＝0；
    即，职称x在评定中所占比例为30%，工龄占比20%，绩效占比50%。
    2.确定方程后，利用matlab等数学建模软件，输入方程

Z＝0.15x＋0.1y

    根据方程在三维坐标系中得到对应的图形，图形如下：

    上图中，纵向为Z轴，取值范围由0～100对应为0～1，即将员工绩效考核的百分制成绩除以100.图中中间横向的为x轴，右侧斜向为y轴，取值范围均为0～1，对应1/3，2/3两个三等分点，把两轴都分为三部分。其中，0～1/3为职称、职位或工龄的低级，1/3～2/3为中级，2/3～1为高级。
    3.根据员工自身条件，确定三个不同维度的等级或分数；
    4.确定员工指标组合所对应的方程图形上的区域。根据目前的设置，我们可以得到9个不同的面，即9个不同等级。如图所示，一级最高，九级最低。
    下面以一个例子对模型的使用作说明。
    例如：某员工从业时间为14年，对应中级，职称为高级经理人，往年绩效考核平均值80分，则对应到图形上为：
    X轴：2/3～1区域；
    Y轴：1/3～2/3区域；
    Z轴：0.80；
    对应图中的三级。
    综上可以发现，通过这种全新的员工层级设计模型，员工的员工层级评定有了比较明确的量化标准，并且借助于既有的相关软件，可以较容易地建立所需模型，比较轻松和客观的得到员工的基本层级划分。在得出初步的层级划分之后，各行可根据自身情况再进行细致的等级划分，可操作性强。这样一来，之前由于不记名投票方式所造成的主观性强，以及各指标间平行构架缺乏权重等问题也就自然而然的解决了。其次，通过合理的设计，员工学历不再像之前一样成为员工晋升的“门槛”。同时，员工的从业时间作为一个新的维度，被加入到模型中来，这样既考虑到员工从业经验，又考虑到行内部分老员工的等级评定过低等问题。另外，各个维度的定义简单化，着重在于模型套用，而非人为评定，从而起到简化评定流程的效果。
    总结
    中国国有商业银行员工层级的三维模型设计，区别于之前针对岗位层级和员工薪酬等级的划分方法，更贴近中国国有商业银行的操作实际，是考虑到在时代大背景下，各银行人事制度改革的现状与需求，提出的全新的应用模型，具有较强的针对性和实践性。值得注意的是，在实际操作过程中，各银行需要根据本身的实际情况，对层级的划分和各指标的度量单位作出调整，同时，不同指标的权重也需要另外进行选择。另外，这种基于三维模型的员工层级划分，可以作为银行对员工划分的最终结果，也可以作为初步划分的依据，在此基础上再在每个细分层集中进行进一步的划分。

作者：唐晓祎 来源：《企业研究》2009年第12期