摘要：企业竞争的成败取决于企业技术创新能力，技术创新能力已成为企业核心能力的源泉。作为企业技术创新行为主体的技术创新型人力资本的开发和管理已成为了制约我国企业技术创新的主要因素。文章探讨企业技术创新型人力资本持续创新力的形成机理，构建了企业技术创新型人力资本持续创新力形成机制。    关键词：技术创新型人力资本，持续创新力，形成机制
    在现代经济中，企业能否保持利润的持续增长取决于企业是否拥有持续的技术创新能力，企业的核心能力已从传统经济下附着在企业生产设备等物质资本中转移到拥有知识、技能与经验的人力资本上，人力资本已成为企业的重要资本。人力资本对经济增长作用日益显著和物力资本投资边际收益递减的今天，作为企业技术创新行为主体的技术创新型人力资本的开发和管理已成为了制约我国企业技术创新的主要因素。如何大力提高企业人力资本的技术创新能力，促进和加强企业技术创新活力，已成为中国企业面临的一大课题。
    技术创新型人力资本通常是指直接从事科学技术活动或为科学技术活动提供直接服务的各类专业技术人员，是具有创新意识和创新能力的知识型员工，即企业中的研究与发展人员、辅助管理人员。研究与发展人员是进行技术创新活动的生力军，也是技术创新型人力资本的核心组成部分。研究与发展人员（英文缩写为R&D人员）是指直接从事企业新产品、新工艺和新技术的研究与开发活动或为这些研究与开发活动提供直接服务的专业技术人员，主要包括科学家、工程师和其他辅助人员。
    企业持续创新能力是在企业使命和创新战略指导下，为主动响应市场动态性变化，通过及时有效地为市场不断提供新的价值，从而使企业获得持续的经济效益和持续发展的多层次综合性能力体系，其内生于企业独特资源、知识和技能的积累以及一系列激活机制，以有效满足或引导市场需求的新产品或服务来体现。由此可看出，企业技术持续创新能力的实现离不开企业技术创新型人力资本的支持，这就要求技术创新型人力资本也应具备相应的持续发展的创新能力。核心能力不能够单独存在于单个的人力资本中，而是存在于整个企业的核心人力资本中。因此，如何培养、开发、吸引和留住有能力的优秀研发人员，成为企业技术创新型人力资本管理的重要任务。
    一、技术创新型人力资本的工作特点
    技术创新型人力资本所进行的科学技术活动，同其他劳动者的劳动一样都是社会生产性劳动，但与其他劳动者所从事的劳动相比，有着自己的显著特点。
    1.知识性。这是技术创新型人力资本的本质特点。技术创新型人力资本受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高，技术创新型人力资本具有较高的个人素质、广泛的知识层面以及其他方面的能力素养。
    2.独立性与创造性。研发人员具有较强的自我意识，非常独立的价值观和心理取向，注重工作中的自我引导。
    技术创新型人力资本之所以重要，并不是因为他们已掌握的某些机密性知识，而是因为他们具有不断创新的能力，而这正是企业发展所迫切需要的。
    3.流动性。技术创新型人力资本因其具有知识资本，他们可以独立于组织之外而获得聘用，实现个人价值，建立个人的声誉和地位。另外，产权多元化的特性，即承载所有者和所有者的分离，再加上企业技术创新型人力资本的出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，流动意愿性强，流动成为普遍现象。而人力资本依附于人的身上，那么它必然会随着人的流动而流动，这将导致技术创新型人力资本投资的高风险性。
    4.工作过程难以监控。知识型员工在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程是复杂的大脑思维过程，呈现出很大的随意性和主观支配性。他们的工作过程不受时间和空间的限制，还不具备确定的步骤和流程，自主性、自在性很强，局外人很难窥视和监控。因此，对知识型员工的劳动过程进行监控意义不大，甚至适得其反。
    5.工作成果难以衡量。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，它的成本和价值具有很大的模糊性，不具有立竿见影可直接测量的经济形态，难以用货币手段进行准确合理的衡量。许多知识创新和科研成果的形成通常非一人所能为，而需团队的协同合作，劳动成果多是团队智慧和集体劳动的结晶。这就为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定的困难。此外，有时成果本身也是很难度量的，在巨大的研发风险和经营风险面前一旦失败，很难判断这是由于外界客观因素造成的，还是由于企业成员主观上不努力与不负责任造成的。
    6.团队协作性。现代科技劳动已在很大程度上脱离了当初个体经验、技艺性的实践，在更大程度上利用和学习别人的成果并通过与其他人员的配合进行科学研究和创造。科技理论的形成，科学向技术的转化以及技术的社会化无一不通过众多科技人才的合作进行。没有协作，只会导致闭塞、落后、固步自封，这与科学技术活动所要求的探索创新精神是背道而驰的。
    二、技术创新型人力资本的特殊需求分析
    由于技术创新型人力资本有着与一般劳动资本不同的工作特点与人力资本形成轨迹，这就决定了他们与众不同的需求。
    1.技术创新型人力资本有成就和能力提高的需求。技术创新型人力资本：的成就需求满足的途径是通过自身的努力取得的科技成果被社会认可，获得或通过科技成果实现产业化而取得优异的经济效益和社会效益，而成果的获得与技术创新型人力资本的能力大小、敬业程度密切相关，这些成果又是科研人员被认可的依据。
    2，技术创新型人力资本有强烈的持续求知欲望。通过调查分析，很多研发人员不断学习，吸收最新的知识，特别是年轻的研发人员，求知欲更强烈，大量技术创新型人力资本在攻读更高的学位。同时，他们希望解决有一定难度的问题，所从事的工作具有一定的挑战性，承担具有较高档次的研究课题和项目的产业化任务。
    3.技术创新型人力资本有权力需要。技术创新型人力资本对权力的需要主要表现在对资源控制权的需要。对研发人员而言，“权力”主要指管理中的“控制权”。如果研发人员对权力有需要的话，这些权力一定会给研发人员带来长久的正面效应，如“项目管理权”、“课题负责人”、“科技管理权”等，这些权力对研发人员具有一定的诱惑力，使研发人员具有优越感和自豪感，这些权力在一定范围内仅是对某些资源的控制，如项目经费、科技成果归属、某些特殊的研究手段等。因此，以对资源的控制权而言，研发人员对权力仍然有一定的需要。
    4.技术创新型人力资本有关系需要。研发人员要求有交流机会，这是管理者如何有效实现绩效的一种手段。普通劳动者对关系的需要表现在一种对组织（主要是指非正式组织）的归属感，归属的结果是一种趋同，而研发人员的关系需要主要表现在对知识、科研方向、手段等交流为载体的一种关系需要，同时研发人员对组织的归属的结果不是最终的趋同，而更是在知识上、创新上、思想上的求异，所以研发人员的关系需要是对知识交流的一种需要。
    三、企业技术创新型人力资本持续创新力的形成原因
    持续技术创新过程可分为两个阶段，即在原有技术范式中的自稳定过程和新旧技术范式交替时表现出来的自重组过程。技术创新自组织进化过程运行机理分析：在原有技术范式下，相互竞争的企业中的科研开发人员共同积累，同时也分享技术共同体内的科学技术信息，因此沿着技术轨道，能够对相同技术提出很相近的发展方案，共同影响技术创新过程。原有技术范式形成的制度和规则提供了技术创新过程中诸因素相互作用的稳定模式，降低了创新不确定性。当技术创新过程中的微涨落在低于临界状态时，产生涨落回归，以此增强原有技术范式。当微涨落高于临界状态，系统失稳出现分叉以后，一种新的技术范式出现及对原有技术范式的取代，这体现的是技术创新过程的非连续性。这就在更大意义上体现了熊彼特对创新的定义，即创新是一种生产要素与生产条件的新组合。导致分叉的原因通常是企业、大学及科研机构的研究开发活动，这些结果在技术的某些领域乃至若干经济领域产生影响，甚至对技术体系乃至经济体系产生影响。
在非连续性使技术创新过程中，某一随机涨落的未来发展情况无法预测，只有通过环境选择机制的非线性放大作用成为巨涨落，从而完成突变性创新，产生新的技术范式。这就是通过自重组过程来实现技术创新系统的自组织进化。由于研发人员是企业技术创新能力的载体，技术创新型人力资本是企业技术创新能力的源泉。
     因此，技术创新自组织进化过程也会对研发人员和技术创新型人力资本产生影响以及要求。这主要表现在对技术创新型人力资本创新能力的要求。在技术创新自组织进化过程运行中，企业要从原有技术范式“跳跃”进入新技术范式不仅需要企业的政策支持，更需要技术创新型人力资本创新能力的延续与提升。通过技术创新型人力资本团队的技术创新能力的不断升级，来支撑企业的技术“跳跃”。综上，将能支撑企业技术创新范式实现“跳跃”进入新技术范式，自身能不断延续与提升的技术创新能力，称为持续创新能力。
    四、技术创新型人力资本可持续创新力的形成机制
    构建企业技术创新型人力资本持续创新力的形成机制的主要功能在于识别和筛选出企业需要的人力资本；根据企业战略的需要不断培养和培育企业的核心人力资本，并使其不断得到增值；吸引企业外的人才为企业服务，同时激发企业内部人力资本的创新力和工作热情；引导企业技术创新型人力资本的个人目标与企业的战略目标趋于一致；通过收集各种信息，根据企业自身的发展战略和需求状况，按照一定的条件和标准，采用适当的方法，选拔录用企业所需的各类人员。
    1.技术创新型人力资本的筛选机制。人力资源并不等于人力资本，只有为企业创造价值的人力资源才能称为人力资本。任何企业都不可能将其从内、外部获取的人力资源百分之百地转化为人力资本。在人力资源的招聘环节，实现人力资源资本化的关键问题有两个。第一，企业需要明晰自己的市场定位和角色、内部人力资源状况、具体部门、团队的人员素质、能力结构状况，据此再制订出需要招聘什么样的人选进入企业。第二，怎样才能获取与企业相匹配的人力资源，什么样的人力资源才是适合本企业的人力资源，也就是要有一个正确有效识别人力资源的甄选办法。筛选机制中包含有人员信息甄别制度和人员信号传递制度，从而有效地为企业识别出“高质量人员”，并把引起逆向选择的非对称信息由私人信息转变为共同信息，有效地消除人员招聘过程中的逆向选择等现象。只有这样，企业才能正确有效地甄选适合本企业的人力资源，以减少判断失误，从源头上来解决人力资源的资本化问题，从而缩短人力资源资本化过程。
    2.技术创新型人力资本投资增值机制。投资增值机制，是指企业通过花费一定成本支出，提高人力资本自身智力、体力以及其他各方面素质而确保投资活动进行的机制。根据舒尔茨等人的概括分析，人力资本的投资形式主要有保健投资、正式教育投资、职业培训、人力迁移投资和信息投资。在知识经济时代下，企业技术创新过程中，对技术创新型人力资本投资主要体现在教育投资和职业培训。现代人力资本理论在借鉴交易成本理论的主要代表人威廉姆森对人力资本或技能专用性的解释，进一步说明对技术创新型人力资本的培训方式主要是以特殊培训形式为主的原因。由于人力资本或技能专用性的存在，使得不同的企业和岗位需要具有不同特征的员工，由此也就产生了员工人力资本特征与企业工作岗位特征相互配置的问题。即只有员工的人力资本特征与企业的工作岗位特征实现了完美的匹配，员工的生产技能与工作努力程度才能发挥到最佳状态，从而达到理想的边际生产力水平。因此，要实现研发人员个人特征与企业工作岗位特征的完美匹配，需要进行人力资本投资，即企业的特殊培训活动。按照贝克尔的主张，从雇员对企业的熟悉过程，到企业对雇员的了解、筛选、雇佣，及至对于企业特殊生产技术工艺的学习和掌握，这些活动都属于特殊培训的内容。将以上结论与技术创新型人力资本的高专用性的特点结合分析后，得知对技术创新型人力资本的培训方式主要是以特殊培训形式为主。
    3.技术创新型人力资本激励机制。激励的本质是以满足员工的个人需要为条件，员工去做某事的意愿。当人力资源进入企业接受投资成为潜在的人力资本后，企业就要面对激励人力资本积极性发挥的问题。基于经济学的关于“经济人”的基本假设，由于个体的有限理性和机会主义，企业中不可避免地存在偷懒和搭便车问题。因此，如何在充分激发出人力资本所有者的积极性和创造性的同时有效地约束核心员工的不恰当行为，就是对人力资本实施激励约束机制的关键。而且激励程度决定了员工积极性的高低，进而影响组织实现其目标，这是组织生存、发展的根本。在企业人力资本管理系统设计中，激励更多的体现为企业的薪酬系统设计、职业生涯管理、福利等。因此，在分析技术创新型人力资本工作特点和特殊需求的基础，将价值取向型薪酬体系设计、自助式福利计划体系设计和合作伙伴式职业生涯管理三部分组成为技术创新型人力资本的激励机制。
    4.技术创新型人力资本的约束机制。所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。从技术创新型人力资本管理的角度上看，约束机制的核心是以关键绩效指标为核心的绩效考核管理体系。主要原因之一在于，激励体系的实现是以评价结果为依据的，实现有效的激励必须以公正的评价为基础，同时科学和完善的绩效考核体系又是薪酬设计和培训规划的基础。因此，构建科学的绩效考核体系是在技术创新型人力资本可持续创新力形成机制中不可缺少的重要环节。
    5.持续技术创新管理机制。技术创新管理机制是企业持续创新管理机制中的重点机制。由于技术创新是企业持续创新过程中发生最频繁且最活跃的龙头和主体部分，从持续创新指导思想出发，我们应致力于企业技术创新管理机制建设。首先应致力于技术创新基地或平台的建设，同时，应强化技术创新的知识产权的管理机制。此外，应从技术创新过程管理的角度，建立和健全技术创新项目、项目集群的管理。
    6.持续创新文化基础管理机制。企业持续创新文化基础管理机制是企业持续创新管理机制框架体系中必不可少的重点机制。企业持续创新不仅要以优秀企业家为核心，以优秀管理、技术人才为骨干，还必须有一个以持续创新价值观为核心的企业文化。因此，必须在以人为本和持续创新思想指导下，致力于企业持续创新文化基础管理机制的建设。创新文化的关键因素有：以开放的心态面对异议并纠正错误的意愿、探索新想法的自由及与他人协作的愿望和团队文化建设。企业创新文化的建设是一个漫长的过程，它需要企业高层领导的高度关注和坚定承诺，而其中一项特别重要的内容是企业的持续学习机制的建设。
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作者：河海大学商学院南京人口管理干部学院讲师、博士 王宏 来源：《改革与战略》2009年第12