在这个功利的时代，如果用简单粗暴的方式来衡量增长，可以把增长和赚钱用同一个说法。

赚钱的方式有两种，一种是劳动致富，一种是做出正确的决定。

劳动致富的观念在农业时代就已经存在，没什么好解释的。而什么叫做出正确的决定呢？

这一点，其实我们从小都没有刻意去学习过，因为中国的传统教育观念就是听话，就是服从。

教育的目的是把你变成普通人，也就是说，你接受了良好的教育，你才不会对社会做出危害，才能为社会做贡献。

而有效的、持续的增长，需要你做出正确的决定。如果单看我们个体，可能差异性比较大，但是看那些大公司，其实也是一样的道理。

拿京东和阿里举例，这两家以电商起家的公司都是2014年在美国上市的，到今年为止五年过去，这两家公司发生了哪些变化呢？

京东在2014年就是一家物流体验非常好的电商公司，五年过去，京东的增长体现在品类扩充和市场覆盖上，只要时间推移，就可以持续扩充品类，就可以持续覆盖更多的地区和人群。

也就是说，京东建立了一个增长模式，然后在这个增长模式里持续做好管理并增强自身能力，这一直是一种劳动致富的模式。

再看过去五年的阿里，是不是变化已经非常巨大了！其实2014年的阿里已经是一个巨大的组织和经济体，但在这些年里，它仍然能像舞龙一样演化出来不同的增长。

这靠的是什么？是劳动致富模式吗，是每年努力种庄稼，然后多收一点，少吃一点，然后明年继续种庄稼吗！

显然不是。靠的是做出正确的决定。

再看美团，2014年的美团刚刚结束千团大战，那时的日单量才100万单。后来和大众点评合并，然后开始尝试进入新的领域。

到今天，美团的日单量已经超过2000万单，这种增长靠的是持续在团购领域的劳动致富模式吗，显然不是。靠的是做出正确的决定，才有了后来的美团外卖以及各种围绕生活服务的新业务。

如果美团一直在它初期建立的增长模式里以劳动致富模式做增长，那今天美团还是一家小公司。

对于我们个人也是一样，我们努力工作，增强技能，然后跳槽到另外一家公司，收入有个百分比的涨幅，这始终是处于劳动致富模式下的增长。

还是说，有意识的训练自己做决定的能力，跳出增长曲线去思考和判断，跳出自己的天花板，然后演化出自己的增长路径，寻求不一样的增长道路。

这是一个值得持续讨论和思考的话题。

关系能力：建设自己的共同体，让同伴增强自己

什么是关系？什么是好关系？把一个组织运营成共同体，才是一种优质的关系。

两个同事每天在一起工作，一对情侣领了结婚证成了法律意义上的共同体，这些叫好关系吗？

或者说，那些会说奉承话会送礼的人，就叫做擅长处理关系的人吗？显然不是。这里有一个关系模型，能用来做一个参考。

关系有四个阶段，分别是理想阶段、冲突阶段、协同创作阶段、整合阶段。这个模型基本可以适用于工作伙伴、夫妻关系、恋人等不同的关系模式。

每个人都有不同的角色，我们都是按照角色来预期对方。如果遇到一个理想的公司、遇到一个理想的上司、遇到一个理想的对象，这都是我们在做角色化的预期。

由此，我们就会产生角色化的行为方式，比如请客吃饭、送礼、拉近关系都是我们基于角色做出的行为反射。

从图中可以看出，一段关系是从理想阶段开始，但理想阶段根本不在关系三角模型中，理想关系只是我们的一种假想，我们会基于这种假想去产生一些行为，但实际上根本就没有进入真正的关系。

真正的关系是从冲突阶段开始的。很多人都害怕冲突，尤其是中国人，自古以来的文化里就崇尚谦让、为人谦逊、相敬如宾，都是避免冲突的。

之所以会害怕和避免冲突，是因为有这个观念，而这个观念是不对的。

总是跳槽、总是漂泊、总是折腾，会被认为不稳定，这种外在的观念会让你觉得自己真的好像做错了什么，其实没有，这都是观念不对。

年轻的时候漂泊是必须的，在一段关系里冲突也是必须的，如果用农业时代的观念来衡量当今的时代，那是不对的。

为什么会有冲突？是因为理想化预期与实际关系不符，你会发现现实跟你想象的不一样，这时候冲突就开始了，而冲突的表现形式其实就两个词，一个是指责，一个是内疚。

指责是对方的行为和自己内心的预期不一致，内疚是自己的行为没有达到对方的预期。

当对方指责你时，你会感到难受，你会不舒服，所以你也想让对方难受，所以你也指责对方，这就是一个恶性循环。

如果我们能抛掉理想化角色和预期，和对方真诚相对的时候，冲突如果处理的好，那就可以进入下一个关系阶段，就是整合阶段。

如果没有处理好，那就会进入三种不同的状态，分别是冷漠、超越、分离。

冷漠是什么，冷漠就是节能。用爱因斯坦的方程式解释，能量是万事万物的本源，生物有节能的天性，放在今天，说白了就是懒。

一段处于冲突阶段的关系，双方还是有能量去指责和内疚的，而一旦进入冷漠阶段，就是用最低能耗去应对。

夫妻吵架，双方为了不继续冲突，会冷战。上司总是指责一个员工，员工最后都不说话了，因为他已经进入关系的冷漠状态，上司叫他干什么还是会干，只是没有了热情。

超越是什么？比如说当一段关系进入冲突阶段，有一方会说“我不跟你一般见识”或者“好男不跟女斗”，通过这种超越冲突的话来避开冲突。

实际上，冲突还在，只不过用这种方式把冲突跨越过去了，说不定哪一天还会爆发。

冷漠和超越，至少是达成了一种暂时的共存和共处。还有一种状态就是分离，那就是离婚、离职等结束一段关系的方式。

那如何解决冲突呢？其实只需要做一个替换，就是把和一个人相处过程中出现“问题”这个词的地方，全部替换为“差距”。

问题的本质就是差距，我们说一个人有问题，对方就会感受到被指责和评判。其实让对方产生这种感觉和内疚没有任何意义，反而会激化冲突。

如果我们一起评估差距，去看看这个差距和预期之间到底还差了什么，然后一起想办法看看能一起做点什么去弥补这个差距，把差距缩小一点。

这个过程中，完成人的整合、团队的整合、组织的整合，你中有我，我中有你。这样的关系才是亲密和稳定的关系，才是建设共同体。

在这种状态下，我们会容忍对方的短板，然后去弥补这种差距。而在理想关系阶段，这是不会暴露的。所以在《原则》那本书里有这么一句话：“人和人的疏远，是从一个人向另一个人隐瞒错误开始的”。

如果能够完成整合，才能进入下一个阶段，就是协同创作阶段。比如一起去冒险、一起做一件事情，一起去创业。

如果组织的关系没有形成共同体，怎么可能进入一种创造阶段，怎么做创新。因为大家都会因为害怕自己犯错或者漏出短板而遭人嫌弃。

如果连开放型的讨论都无法完成，那这个组织就一定不会进入协同创作关系阶段。

很多的家庭或者团队进入一种冷漠状态，大家不发生冲突，也没有创新。其实已经不是一个协同创作的组织了，大家不需要一起在这里去面对未来，一起去做没有做过的事情。

作为产品经理，我们是去管理别人感受的人，我们要了解别人的感受，然后成为他们行为的内在指引，然后引导他们行动。

同样的，我们会去管理自己的人生，我们为什么会情不自禁地去做一件事情，是因为我们有感受，而感受的形成来自于观念。

总结一下，其实讲了这么多，主要有三个核心观念：

第一个是奥德赛时期，从来就没有不经历漂泊就进入的稳定。

第二，不要轻易相信别人，要学习信任自己对别人的评估，建设自己的评估能力，为自己负责。

第三，冲突才是一段关系真正的开始，进入冲突，才是真正认识一个人的开始。


看多中国，别无选择

如今是一个波澜壮阔的时代，我们能做的，就是看多中国！

中国的基础设施建设太好了，这是一个值得大家持续关注的点。在这种强大的基础设施下，一个创新会很快被放大。

例如，快手上一个80后男孩一天带货1.6个亿，这不是靠这个男孩有多厉害，而是背后强大的基础设施，网络能力、物流能力、供应链和仓储能力等。

接着是中国的工程师红利，在全世界范围内，能快速找到1000个工程师干活的国家只有两个，中国和美国，尤其是中国。

另外就是我们的共同体，如果你移民或者去别的国家做事，别人的接纳程度不会那么高，而只有中国，才是我们一致的共同体。

最后，就是三浪叠加的时代，消费升级、信息化、智能数据驱动，对任何一个企业或者个人来说，都是一次绝佳的机会。

对于我们任何一个人来说，这都是一个好时代，是一个波澜壮阔的时代。

正如希腊诗人卡瓦菲斯写的关于奥德赛的诗句，“当你启程，前往伊萨卡岛，愿你的道路漫长，充满奇迹，充满发现”！

奥德赛时期，这个提法很有启发。感谢楼主分享。

精彩！谢谢楼主分享。

谢谢楼主分享