摘  要：本文将人力资源管理信息化的发展历程划分为四个阶段，并在对我国现阶段实施人力资源信息化过程中所暴露出的不足基础上，提出相应的解决办法。    关键词：人力资源 信息化 战略决策
    起源国外的人力资源信息化已经在我国经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段。人力资源信息化，带来了我国人力资源管理领域的全新变革。所谓人力资源信息化，从狭义上说，人力资源信息化是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，囊括了最核心的人力资源工作流程。从广义上说，人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括利用公司内部网及其它电子手段。本文将人力资源管理信息化的发展历程划分为四个阶段，进行详细分析。
    人力资源管理信息化的发展历程
    （一）基础计算工具阶段
    20世纪70年代初，随着计算机系统开始在管理领域的普遍应用，国外一些领先的应用软件企业就开始了对人力资源信息化的研究。与任何其他的应用系统一样，最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最基础、最复杂、最繁重的部分进行，对当时的人力资源管理来说，这部分就是职员信息的管理和职员薪资的计算。在这个阶段，计算机运算处理技术是整个人力资源信息化的关键技术。受当时的技术条件和需求的限制，人力资源信息化系统其实只不过是一种自动计算薪资的工具，只能实现薪资数据录入后的自动计算，而且不能保留薪资历史数据，完全没有报表生成功能和薪资数据分析功能。这就是第一代的人力资源信息化系统。
    （二）信息数据存储阶段
    20世纪80年代，计算机技术取得了长足的发展。计算机硬件性能的提高，软件技术的发展和数据库技术的兴起，都为人力资源管理信息化发展到新的阶段提供了可能。在这一阶段中，由于获取了技术上的支持，人们开始关注于对职员信息及薪资历史数据的保存和管理，在此基础上，人力资源信息化系统中的报表生成功能和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。这是第二代人力资源信息化系统。但这一阶段的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，其设计思想主要是技术领先，未能系统地考虑人力资源管理方面的需求和理念。其信息化系统的主要目的在于信息的存储和维护，其主要的功能模块仍然是职员管理和薪资计算，没有覆盖到企业人力资源管理中的其他业务。
    （三）全面业务管理阶段
    到了20世纪90年代，随着企业管理思想的逐步成熟，人们开始认识到，人力资源管理不仅仅是企业内部的一种辅助的管理行为，而是企业生存和发展的关键。各种各样的人力资源管理方法和理念开始产生并被应用到企业的管理中。这时，人们开始关注的不仅仅是日常的事物处理和信息记录，而是更多的考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况，如何能使得企业的人力资源管理实现“规范化”、“最优化”。这种管理思想的变革，逐渐的延伸到人力资源信息化中，促使人力资源信息化发展到了第三个阶段：将人力资源管理中的业务全面纳入信息化系统中进行管理。另外一个推动人力资源信息化发展的关键因素是网络技术的出现和发展。随着个人电脑的普及，网络技术被越来越多的人所运用和依赖。网络技术最大的优势是让信息不再被地域所阻隔，对于人力资源管理来说，这是至关重要的。网络技术带给人力资源管理系统的不是一种简单的技术更新，而是一种革命性的变化。
    全面业务管理阶段是人力资源信息化发展历程中最为重要的一个阶段。在这个阶段之前的人力资源信息化系统还只能被称为人力资源“信息系统”（HRIS），而不是像其他应用系统那样被称为“管理系统”（HRMS），这也从一个侧面说明，在第三阶段以前的人力资源信息化，只是基础信息的管理，还没有上升到对业务的全面管理和提升。在第三个阶段中，第三代人力资源信息化系统具有如下特点：从全面人力资源管理的角度出发，将各项核心业务纳入系统，提供相应的业务处理功能模块；使用同一数据库存储各种与人力资源相关的信息数据，形成统一、集成、共享的数据源；友好的用户界面，简捷的操作方式；灵活的业务流程设置功能；允许企业根据其管理特点和要求，灵活设置所需的业务处理流程；强有力的报表生成工具。这些特点使得人力资源专业人士可以摆脱繁重的日常事务处理工作，集中精力考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况，同时可以借助信息化系统来实现企业人力资源管理的“规范化”和“最优化”。
    （四）战略决策支持阶段
    进入21世纪后，市场竞争加剧，企业生存压力增大，越来越多的企业认识到，现代企业竞争的实质是人才战略的竞争。因此，企业对人力资源管理的关注达到了一个空前的程度。同时，人力资源管理在企业管理中的地位，也被提升到了战略决策支持的高度。
    在这一背景下，企业的人力资源管理正在经历着从事务性管理角色向战略合作伙伴的转型，借助于信息化系统，是转型的必由之路。而企业，则迫切地希望通过人力资源信息化系统在以下几个方面为企业带来收益：将人力资源的各类信息整合在一起，增加数据的准确性、实时性；固化管理流程，使人力资源管理标准化、规范化和流程化，减少人力资源管理的随意性，同时提高企业发展过程中的可塑性；提高人力资源管理水平，提高管理绩效，提升员工满意度，减少员工的流失；根据组织的战略目标做出人力资源规划，实现人力资源的合理配置；进行人力成本分析，控制组织人力成本，实现人力资源投入/产出比的最优化；对企业人力资源的各项关键指标进行分析和监控，提供决策支持，进而提升企业核心竞争能力；通过人力资源模块内部集成以及与其它业务功能模块的集成提高部门间协同能力。这些特点就使得人力资源信息化步入了第四个阶段，也就是现在所处的阶段。
    在这一阶段中，对第四代的人力资源管理信息化系统提出了更高的要求。除了要继承前几代信息化系统的优点之外，还必须提供强大的数据挖掘和分析功能，并且能够将分析结果数据灵活、多样、便捷的进行展现，以真正做到对企业经营决策的有力支持。
    随着对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加，这些现在还未能得到广泛应用/规划的功能，即人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理，将成为下一波人力资本管理科技变革浪潮推进的重点。
    我国人力资源信息化现存问题
    （一）管理人员的观念有待转变
    人力资源的信息化是“一把手工程”，需要高层管理人员拿出坚定的信心、足够的魄力，并给予相当的关注乃至亲身的参与，才能成功。部分管理人员将人力资源视为一种不得已的成本开销，没意识到人力资源管理对于发展的重要性。或是对于如何实施人力资源信息化、实施过程会遇到什么困难、人力资源信息化能带来哪些实际价值等深层问题认识不够。对人力资源信息化的理解也存在着各种各样的误区。
    （二）信息化水平失衡
    信息化水平，是关系着人力资源信息化能否成功实施的标准。在着手人力资源信息化工作时，要从实际情况出发，充分考虑原有的电子硬件平台基础，以及原有的财务、物流、业务等信息系统的建设水平。在选择人力资源信息化系统时，应选择贴合自身实际的人力资源信息化系统，切忌贪大求全，以免造成功能浪费，徒增实施成本。
    （三）人力资源信息化的实施度还有待发展
    人力资源信息化建设主要包括以下三个层面：第一，数据电子化，即把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，可以随时查询，因此也称为“电子化”或“无纸化”或“数字化”的过程；第二，流程的电子化，即把已经规范化的一些流程以软件程序的方式固化下来，使得流程所涉及的岗位工作更加高效、规范，减少人为控制、人为干预、人为决策的现象及管理行为，同时提升客户的满意度；第三，管理电子化，即通过对那些电子化的原始数据进行科学的加工处理，运用一定的数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型，对人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而起到对管理和决策的支持作用。目前在国内，人力资源规划、个人职业发展规划以及核心能力管理等人力资源信息化软件的高层次策略功能，在很多时候尚处在搁置状态，没能合理有效地开发使用。
    人力资源管理信息化建设的策略
    人力资源管理信息化建设的根本目标是推动传统人事管理向现代人力资源管理的战略转型，提高人力资源管理的效率，并跟上信息化的步伐，最终为长远发展奠定基础。为此，重点要落实好人力资源管理信息化建设“四步走”策略：
    建立基础数据平台，实现人力资源数据的信息化管理，建立基于内部网的人力资源管理门户，打造人力资源平台，为人们提供个性化的信息与查询服务。稳健踏出第一步可以带来公开、透明、及时、个性化的服务，获得领导以及职工的理解和信任。
    实现人力资源管理业务的信息化，建立一个基本业务处理功能的人力资源管理系统。目标是提高人力资源管理的工作效率，为人力资源管理者争取更多的时间考虑人力资源管理水平提升的问题。这一阶段用户主要是人力资源管理者。
    实现人力资源管理业务的现代化、规范化、流程化，建立以绩效管理为主要手段、以个人职业发展与能力管理为核心线索的人力资源管理体系，并利用因特网建立自助服务系统。这一阶段用户为领导层、所有职工以及人力资源管理者，目的是实现全面的人力资源管理。
    实现人力资源管理信息系统与其它信息系统的无缝整合，为管理提供以人为中心的准确全面及时有效的决策信息支持，使人力资源部门成为管理的战略伙伴，最终实现人力资源管理的战略转型。
    此外，人力资源管理信息化建设最终要落脚到设施和技术层面。构建全面完善的企业网和数据系统，将为人力资源管理信息化进程提供基础保障。这主要表现在以下方面：
    企业网载体。企业网是利用先进的建筑综合布线技术构架起来的安全、可靠、便捷的计算机信息传输线路；利用成熟、领先的计算机网络技术规划计算机综合管理系统的网络应用环境；利用全面的企业网络管理软件、网络教学软件为企业提供教学、管理和决策三个不同层次所需要的数据、信息和知识的一个覆盖企业管理机构的基于Internet/Intranet 技术的大型网络系统。人力资源管理系统所需要的人力资源信息除了人事部门掌握的关于职工的基本信息外，其它很大一部分都需要其他部门提供，同时人力资源管理部门又必须统计相关数据上报或传递给有关部门。此外，还有一些新信息掌握在职工自己手里。因此，基于企业网这一人力资源管理信息系统基础设施，人力资源管理部门可以与其它部门以及教职工进行必需而又相关的共享，人力资源管理信息系统的信息才能得到及时更新，其作用才能得以充分发挥。
    数据库载体。人力资源管理部门要借助现代信息技术，做好内部各类人力资源信息的采集、存储、维护、更新等管理工作，搞好基础信息数据库建设。通过这些数据库管理系统，人力资源管理部门能建立一个信息丰富、系统的人力资源信息数据库，为人力资源管理信息化建设提供夯实的信息基石。
    总之，人力资源管理信息化建设是一项随着人力资源管理发展而需要不断完善和改进的系统工程。因此，我们需要有充分的思想准备，并坚持不断创新，与时俱进，只有这样才能真正构建适于社会经济发展的人力资源管理信息化系统，最大限度地发挥出人力资源的潜能。
    参考文献：
    1.余小云。人力资源管理信息化的应用研究[J].决策参考，2003（6）
    2.李炜，荚莺敏。新时期高校人力资源管理对策研究[J].常州工学院学报，2004（3）
    3.侯绍明。浅析如何推进人力资源管理信息化建设[J].人才资源开发，2005（6）

作者：单继芳 来源：《商业时代》2010年第1期