摘 要：在借鉴前人的研究基础上，用182家企业层面的数据来对企业文化、组织学习和创新绩效进行实证研究。结果表明：支持型企业文化不但对企业创新绩效有直接的显著影响，而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著的正向影响；创新型企业文化对企业创新绩效有直接的显著影响，同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著的正向间接影响。　　关键词：企业文化，利用式学习，探索式学习，创新绩效
　　一、引言
　　文化作为维持竞争优势的一个源泉，对企业创新有着重要的影响作用。众多学者对影响企业创新的因素进行了研究。研究者们研究较多的是R&D投入、企业家精神、创新作用的认同、文化、企业的创新基础、企业学习行为、企业内部交流等。
　　在组织学习与创新绩效研究方面，已经有不少学者进行了研究，表明组织学习和创新绩效之间存在显著的正相关关系。在企业文化对创新绩效的影响研究方面，也表明学习型组织文化对组织学习有显著的正向影响。
　　但是很少有文献将组织学习当作企业文化对创新绩效的中介变量，来考察变量之间关系的综合性实证研究。有的文献只是考虑企业文化和组织学习对创新的共同作用，并没有对文化进行深入的剖析，没有反映出不同文化对创新的作用；有的文献把企业文化当作调节变量对创新进行研究。基于此，本文选择了组织学习作为中介变量，用企业层面的数据来对企业文化、组织学习和创新绩效进行实证研究。按照Wallach的研究，将文化分为官僚型文化、支持型文化、创新型文化，根据March（1991）的研究把组织学习划分为探索式学习、利用式学习。考察不同文化是否对创新有直接影响，以及企业文化是否通过不同过程的组织学习对创新产生间接影响。为企业有效地进行创新提供一个新的方向，并弥补相关研究的不足。
　　二、理论与研究假设
　　1.组织学习
　　基于组织学习的研究，组织的持续创新和发展依赖于利用式学习和探索式学习之间的平衡，本文选取了与本研究有关的维度对组织学习方式进行划分，即从组织学习的知识存量变化的角度，将组织学习方式划分为利用式学习和探索式学习。
　　探索式学习是指那些可以用“探索、变化、承担风险、试验、尝试、应变、发现、创新”等术语来描写的学习行为；而利用式学习是指那些可以用“提炼、筛选、生产、效率、选择、实施、执行”等术语来描写的学习行为。
　　探索式学习和利用式学习是两类具有不同目的的学习。利用式学习的目的是提炼和深化现有的技术、能力和范式；探索式学习是对新技术和创业机会的搜索和试验。在知识的获得过程中，如果只有利用式学习，往往会导致技术的惰性；如果只有探索式学习，需要较高的试验成本，可能会导致过多没有深入开发的创意和能力。
　　探索式学习可以促进创新。首先，探索式学习就是“追求新的知识”。而新知识是企业进行创新的基础。这些新的知识可以帮助组织用新的方法或者新旧结合的方法来处理现有的问题；支持、互补或者增加他们内部的研发能力，促使组织进入新的市场或者比那些缺少新知识的竞争者更早地向市场引入新产品，以及通过增加新的特征或者功能来改善现有的产品。其次，接近新的知识还可以改善吸收能力，为以后对外部知识的吸收提供基础。探索式学习通过对新的技术和市场空间的探索，获得可能的新技术和创业机会，并由此可能改变组织能力的特征，增加其长期创新的绩效，获得更多可能的长期收益。
　　创新也需要利用式学习。利用式学习是对已有的知识和能力精炼和挖掘，涉及对现有的技术组件的改进，对新的方法在具体情景下的复制，以及将新方法吸收到现有的流程中以实施具体的任务，而带来的渐进式的增量创新。利用式学习通过对现有技术更好的深化和提炼，增强了组织的市场机会；并且由于组织已经拥有相关技术领域的丰富经验和知识，所以往往更具有明确的回报，直接改善即时的绩效。
　　基于以上分析，本研究有如下假设：
　　H1：探索式学习对创新绩效有正向影响。
　　H2：利用式学习对创新绩效有正向影响。
　　2.企业文化
　　企业文化是植根于组织之内的特定的价值观和基本信念，这种价值观和信念为组织提供行为准则，并指导组织的活动和行为。企业文化对企业影响深远，许多学者进行了相当广泛的研究。从企业文化的类型来看，Wallach根据企业的氛围和工作环境，把企业文化分为三种类型：官僚型文化、创新型文化、支持型文化。Cameron则在此基础上，增加了效率型文化（efficient culture）。Bass和Avolio（1993）提出的变革型领导文化与交易型领导文化，并认为两种文化不排斥，纯粹的一种文化类型都不可能获得成功。Parry和Proctor（2001）甚至发现，最好的组织文化形式可能表现为高度的变革型特质和中度的交易型特质。Mannlx（1995）以企业在分配过程中的行为特征为标准，将企业文化分为经济导向、关系导向和发展导向的企业文化。并通过实证方法，找出文化与利益分配的相关关系。Quinn等人在竞争价值模型（CVF）的基础上进行分类，用两个维度划分出四类组织文化：团队文化（clan），强调灵活，关注内部；灵活文化（adhocracy），强调灵活，关注外部；市场文化（market），强调控制，关注外部；层级文化（hierarchy），强调控制，关注内部。
　　组织文化会影响员工对知识及学习的价值和态度，因此是促进组织学习和发展的重要动力。但是，企业常常会面临一个重要的挑战：组织文化是一把双刃剑，一方面为企业进行高度协调的创新和有效的技术学习提供良好的基础，另一方面又可能成为创新和学习的阻力。
　　所以本文借鉴Wallach的研究，将企业文化分为官僚型、支持型、创新型文化，来进行企业文化、组织学习和创新绩效之间的关系研究。这三种文化是独立的、可以测量的组织文化，随后的经验主义研究证明了这种分类方法的效能。
　　官僚型企业文化有利于利用式学习，促进企业创新。在这种文化中由于组织之间层级性以及组织之间的沟通较少，组织内部主要依赖命令或指令来进行信息的传递和沟通。因此，这种组织方式在信息的沟通和传递方面将有助于降低企业内部的交易成本。高层管理者做出决策之后，通过严格的上下级关系，可以迅速将决策传递到组织的各个层级，所以在决策信息传递的速度上，官僚型组织有着很大的优势。官僚型企业文化这种特征有利于利用式学习，促进企业创新。因为利用式学习的目的就是提炼和深化现有的技术、能力和范式，提高企业的效率。
　　因此，本研究有如下假设：
　　H3：官僚型企业文化对创新绩效有显著的正向影响。
　　H4：官僚型企业文化对利用式学习有显著的正向影响。
　　支持型的组织文化是建立在频繁的正面交流、相互支持及工作者之间、工作者和上级之间基本信任的基础上的。Kivimaki认为组织内部交流情况的好坏直接决定了创新绩效。而支持型的组织文化主要特征正是组织学习和内部交流，这对组织的创新具有至关重要的作用。
　　支持型组织文化特征有利于企业进行探索式学习。支持型的组织文化强调学习和交流，这种学习和交流特征有利于企业与外部进行知识交流，及时了解用户的需求与其他外界信息。此外，每个员工都有权参与决策和管理，有利于员工自我实现的需要，激发员工个人学习的积极性、主动性和创造性。这与探索式学习获取知识有紧密的关系，有助于企业设计新产品、开辟新的细分市场、发展新的分销渠道、为新的消费者群体提供服务。
　　此外，支持型组织文化的特征为利用式学习提供了很好的环境。支持型组织文化特征促进组织内部的知识交流，提升了组织个体与整体的学习能力，增加了组织整体知识的存量和价值。组织内部人员对于原有资源的认识逐渐加深，原来已经掌握的功能可以随着组织学习和交流的进行而提高效率，原来没有掌握的功能也有可能成为现实，从而更好的综合配置组织拥有的各类资源以更好地进行组织创新。
基于以上分析，本研究有如下假设：
　　H5：支持型企业文化对创新绩效有显著的正向影响。
　　H6：支持型企业文化对利用式学习有显著的正向影响。
　　H7：支持型企业文化对探索式学习有显著的正向影响。
　　创新型企业文化是营造一种以挑战、冒险和创造性为价值观的、以结果为导向勇于承担风险的环境。Dass等人认为所谓创新是指企业具有这样一种意识，总是倾向于支持能产生新产品、新服务和新技术工艺的想法、实验和行为。在风险倾向的创新型文化环境中，在决策之前即使没有足够多的确保创新成功的事例，也能较为容易地说服相关人员做出这些创新决策；此外，创新工作也不依赖于比如计划等较为正规的决策机制，即使在成功不能确保的情况下也会力求创新。因此创新型企业文化有利于企业创新绩效的提高。
　　在创新型文化的企业中，员工认为勇于挑战、承担风险、有创造力才是有价值的。创新型文化氛围激励组织成员持续不断地创新和变革。与组织内部因素对创新有着重要影响一样，外部环境也极大地影响着组织的创新。创新型组织文化中的员工通常热衷于不断挑战，所以企业员工会对变化的外部环境不断去尝试、学习新知识。这些特点与探索式学习获取知识紧密联系：开发新产品会促使企业去探索各种有关技术和市场的新信息和知识；开拓全新市场促使企业探索学习全新市场上的顾客需求和竞争对手的种种情况，因为这些信息和知识是企业所缺乏的，必须进行探索式学习。
　　基于以上分析，本研究有如下假设：
　　H8：创新型企业文化对创新绩效有显著的正向影响。
　　H9：创新型企业文化对探索式学习有显著的正向影响。
　　三、研究设计
　　1.研究框架
　　结合前人的研究成果，本文的研究框架如图1所示：

　　2.研究样本
　　本研究以江苏、浙江、安徽三省的高科技企业作为研究母体，采用随机抽样并辅助判断抽样的方法。邮寄问卷调查来进行数据收集，共发出600份问卷，共回收221份，其中完整填答者182份，有效回收率为30%。样本企业来自多种行业，大多数为制造业、计算机软件与网络、金融服务，少数为建筑业和采掘业及其他服务等行业。
　　3.变量的测量
　　本研究为确保测量工具的效度及信度，在企业文化、组织学习和创新绩效等概念的操作以及衡量方法上，主要采用现有文献已经使用过的量表，再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。
　　衡量企业文化的量表主要参考了Wallach的研究来设计问卷，包含“具有清楚的责任线和权力线；工作被高度地组织、划分和系统化；信息流和权力流是层级的；有创新性的工作环境；员工具有冒险的精神”等9个问题。
　　探索式/利用式学习的量表主要参考了Atuahene-Gim和蒋春燕（2006）设计的量表，它包含“不断寻求新的产品／市场信息；寻求使企业脱离当前产品／市场信息；强调积累学习当前有效解决产品／市场问题的方法；重视搜寻企业现有产品／当前市场的信息”等6个指标。
　　衡量企业创新绩效的量表主要参考了H Yli-Renko等（2001）、谢洪明等（2007）关于知识利用和技术创新的量表。主要包括“企业的新产品和服务得到客户认可；企业的竞争优势建立在技术之上；与竞争对手相比，企业盈利水平很好”3个指标。
　　所有题项以Likert七级量表来衡量，要求答题者根据本企业的实际情况来回答，1代表完全不同意，而7代表完全同意。
　　四、研究结果
　　1.信度与效度
　　首先，用SPSS软件对表1中的18个题项进行探索性因子分析（EFA），采用主成分分析和方差最大法旋转，抽取出6个特征值大于1的因子，共解释总变异的70.2%。各题项都清晰地负载在所预期的因子上，且载荷都超过0.6.各变量的Cronbach′s α系数都大于有关研究建议的可接受水平0.7，显示了较好的内部一致性信度。
　　通过AMOS软件进行验证性因子分析（CFA）。将表1中的18个题项按6个因子拟合模型，拟合结果可以接受，标准化因子载荷在0.63-085之间，都达到较高的显著性水平（P＜0.01），显示了较好的内敛效度。

　　2.总体拟合情况
　　验证结果表明修正模型具有较好的拟合优度，模型拟合的卡方和自由度为卡方＝193.3、df＝125，模型中GF I＝0.82，AGFI＝0.75，RFI＝0.91，NF I＝0.97，CF I＝0.96，RF I及CF I均大于0.90，RMR小于0.05，RMSEA＝0.075小于0.08。标准卡方值/df＝1.54，位于1.0到2.0之间，由此可见各个指标均达到可接受的范围，理论模型具有良好的整体模型适配度。
　　3.路径系数和假设检验
　　通过SEM结构模型分析方法，对结构模型进行路径分析。由结构方程模型路径分析结果，结合路径系数与显著性（P值），假设验证的结果可归纳为表2所示。由理论模型的路径系数及显著性可以看到，本文的假设H1、H2、H5、H6、H7、H8、H9都获得了支持，而假设H3、H4则没有获得支持。即：探索式学习对创新绩效有显著的正向影响（P＜0.001）；利用式学习对创新绩效有显著的正向影响（P＜0.001）；官僚型企业文化对创新绩效没有显著的正向影响（P＞0.05）；官僚型企业文化对利用式学习没有显著的正向影响（P＞0.05）；支持型企业文化对创新绩效有显著的正向影响（P＜0.05）；支持型企业文化对利用式学习有显著的正向影响（P＜0.01）；支持型企业文化对探索式学习有显著的正向影响（P＜0.05）；创新型文化对创新绩效有显著的正向影响（P＜0.01）；创新型文化对探索式学习有显著的正向影响（P＜0.05）。

　　图2给出了修正后结构模型及变量间的关系（省略了官僚型企业文化变量及其对利用式学习和创新绩效的影响）。

　　五、结论与启示
　　本文通过文献探讨构建理论模型，选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象，研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系，结果表明：（1）官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接的显著影响，也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响。（2）支持型企业文化不但对企业创新绩效有直接的显著影响，而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著的正向影响；（3）创新型企业文化对企业创新绩效有直接的显著影响，同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著的正向间接影响；（4）组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著的正向直接影响。
　　本文的研究结果对企业文化、组织学习以及企业创新绩效的相关理论和实践都有重要的意义。从研究结果可以发现：（1）组织学习对企业创新绩效的重要性。探索式学习和利用式学习两者对创新绩效都有积极的促进作用，而且探索式学习和利用式学习之间存在一定的相互依赖性和互补性。持续的创新需要探索式学习和利用式学习的协同。我国目前许多企业技术创新战略和创新目标偏低，普遍存在忽视探索式学习的现象，需要加强旨在提升企业未来竞争潜力的探索式学习。（2）支持型企业文化、创新型企业文化对于企业创新的重要性。这两种组织文化对组织学习导向与创新起着推动作用，鼓励组织以及成员积极学习，进行技术创新与管理创新，增强企业对环境的适应能力，体现出其价值性。
　　因此，高新科技企业要想获得理想的创新绩效，必须在企业内部建立起相应的企业文化和相应的考核保障措施，激励员工勇于创新和勇于试验。同时建立良好的交流沟通途径和保障措施，使员工在企业内部以及与知识提供企业人员团队形成良好互动交流。
　　最后，本研究的样本主要取自苏、浙、皖，因而获得的调研数据可能存在一定的局限性，今后应尝试在更大范围内进行调研以对本模型进行进一步的检验。未来的研究可以基于不同的产业特征加以考虑，同时也可以考虑将其他外部因素如环境变动等纳入模型中以进一步对本模型进行扩展和深化。

作者：东南大学经济管理学院 朱兵 王文平 王为东 安徽师范大学经济管理学院 张廷龙 来源：《软科学》2010年第1期