摘  要：本文通过文献研究，整合了企业中的文化因素对组织创新绩效影响的研究成果，基于此构建了一个基于企业文化的创新绩效整合模型，以期为企业打造创新文化提供有益指导和借鉴。    关键词：企业文化，创新，整合模型
    企业竞争优势来源于企业的创新这一观点现已被绝大多数研究人员所认同。创新能够使企业以较低的成本塑造强有力的品牌形象，从而促进产品销售和创造丰厚的企业租金，并改善企业整体绩效水平，让公司更具竞争力（G.Mukundan，2006）。对于任何组织而言，成功的关键在于将创新视为一种竞争优势，创造支持创新的文化，为员工的创意付费而非为他们的工作时间付费显得尤为重要（Michael Overstreet，2007）。此外，Pascale and Athos（1982）与Ouchi（1981）认为，企业之间文化的差异是造就日本企业竞争优势的原因。对文化因素的重视，不仅完善了组织结构模型，孕育了从重视战略、结构等硬管理向包含文化等软管理要素与硬管理要素相结合的管理思想的过渡历程。然而，在对创新成功影响因素的经验研究结果的分析表明，文化对公司创新的影响在过去一直受到忽视。因此，本文从实证研究的思想出发，对相关文献进行综述，试图厘清文化与创新的关系，将会对这一主题的研究赋予新的意义。
    组织文化的内涵诠释
    长时期以来，组织文化研究一直是国外学者研究的热门领域。国内对组织文化的研究也越来越受到学者的关注。由于研究者视角、经验和知识背景的差异，关于什么是组织文化，国内外学者难以达成一致，他们以不同的方式对公司文化或组织文化作了定义。如E？Schein认为，文化至关重要，因为他是强大潜在的、并且经常是无意识的力量，它决定了个人和集体的价值观、思维模式、感知方式和行为，决定了企业战略、目标和营运模式。Deshpande and Webster（1989）则通过对组织行为学、社会学和人类学的研究，把文化定义为，“共享的价值和信仰模式，这种模式有助于个体理解组织机能并向他们提供组织行为规范”。国内学者黎永泰（2002）认为，企业文化是一种有效的管理思想和管理方法，并以此出发对文化做了进一步定义：“企业文化就是一种以全体员工为中心，以培养管理功能系统的、完善的、适应的精神文化为内容，以形成企业具有高度凝聚力的经营理念为目标，使企业增强对外的竞争力和适应力，增强对内的向心力和活力的管理思想、制度和方法”。胡正荣则认为，“企业文化作为一种亚文化，是从属于组织文化的一个子概念，它是企业在实现企业目标的过程中形成和建立起来的，由企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总和，以人的全面发展为最终目标。其核心是企业精神和企业价值观”。本文对创新文化的定义是指有利于实现组织创新的一种组织文化，它是组织共享的核心价值观以及由核心价值观所支配的资源整合方式、组织结构以及行为模式。所谓非创新文化，是指组织文化中不具备支持创新的文化特质，或这种文化特质不够显著，没有成为组织的核心价值观，其对组织创新能力的支持缺少力度。
    组织文化与创新的关系
    Theresa M.Amabile认为，影响创新的因素可以分为两类，即支持因素与阻碍因素。她指出，一直以来，人们总是倾向于研究支持创新的工作环境因素，而对可能阻碍创新的工作环境因素研究甚少。Amabile et al.（1996）总结出了六种支持与阻碍创新的测量尺度，本文进行如下详尽分析：
    组织激励。包括鼓励冒险与创建构想、对构想的支持性评价、鼓励参与管理和决策、鼓励构想的流动。Laird D. McLean认为，组织中沟通渠道的培育与阻碍是防碍创新的一个潜在来源。在创新支持力度大的组织中，必然会有在组织外部或组织内部的其他地方来找到相应专业知识的机制，而在创新支持力度小的组织中，不太有可创造性的交流思想，不可能在组织中找到专业知识的机制。Robbinson and Stern（1997）以3M公司为例，说明了沟通的开放性流动是如何通过创新获取商业上的成功的。Angle（1989）and Kanter （1983）也表达了在组织中进行构想的开放式流动的观点。Kanter尤其强调，整合组织结构、在交叉部门进行多方位联系，认为支持这种类型沟通的组织结构和组织文化将有可能产生更多卓有成效的创新。据此，提出如下主张：
    P1：组织激励（鼓励冒险、创意支持性评价、决策参与、思想交流）与企业创新绩效正相关。
    管理激励。包括阐明团队目标、支持团队作业和团队构想和创造、建立开放式的互动环境（Amabile et al.，1996）。Angle（1989）认为，创新团队中如果存在解决冲突的开放的、肯定式的气候，创新成果与团队的凝聚力正相关。倘若缺少这种气候，则创新成果与团队凝聚力负相关。Oldham and Cummings（1996）通过对上述假设的检验，发现非控制性的管理与创新绩效显著相关，但是没有找到支持上述Angle假设的证据。Tesluk et al.在对相关文献的综述中，绕过了对气候纬度的识别，转而讨论管理者在对目标进行清晰的沟通、设置目标完成的期望、回报和辨别成就、提供任务支持以及在创建冒险的氛围中的作用。据此，提出如下主张：
    P2：管理激励（清晰的团队目标、团队作业支持、鼓励创意、开放式互动环境）与企业创新绩效正相关。
    团队支持。强调团队成员的差异和创建性的挑战（Amabile et al.，1996）。在允许差异的组织中，持有不同观点的人们能够交流思想和组织能够有效整合创造性个性时，创新绩效将会增加（Angle，1989；Kanter，1983）。Laird D. McLean认为，虽然这些论点没有在文献中清楚的陈述，但是这些论断对组织文化有重要意义。拥有这些特质的组织一定拥有一种文化内质，即强有力的价值观，这种价值观甚至容许差异，尤其是个性差异。 Feist（1999）识别出了许多有创造力的个体的个性特质，如：支配、傲慢、敌意、自信、自治、内省和独立等。如果不进行有效的管理，这些特质可能与组织规范不一致，并且还有可能在组织和工作团队的建构中产生冲突。据此提出如下主张：
    P3：团队支持（差异容忍度、沟通频率、团队凝聚力）与企业创新绩效正相关。
    自由（Freedom）和自治。这是指允许员工自主决定达成目标的方法（Amabile，1998）。当然这并不意味着，公司层面战略目标的制定也是又员工自由决定，而是在组织既定目标的前提下由员工或团队自主选择实现目标的方法和手段。事实上，清晰的战略目标常常能加强员工的创造力（Amabile， 1998）。进行创造性活动能力突出的员工常常需要独立和自治，与缺乏独立于自治文化的组织相比，支持自治文化的组织将更有可能在创造和创新方面取得成功，一个可能的原因是自由与自治的环境更有可能激发员工的内在动机，这一直是提升组织创造力的一个关键性因素。如，在开发喷墨打印机的过程中，公司授予了John Vaught and Dave Donald在“如何使用热能把墨喷射到纸上”的构想上以非凡的自主权（Robbinson & Stern， 1997）， 他们追逐构想的热情没有受到来自管理层的阻碍，而最终使得公司在商业上取得了巨大成功。据此，提出如下主张：
    P4：企业员工自主决定解决问题的方式方法有助于企业创新绩效的形成。
    资源约束与挑战。这里说的资源制约主要是指时间资源和资金资源两个方面。关于时间问题，Amabile（1998）认为，如果给予创新团队的时间资源不充足容易引发创新人员的信任危机，从而降低企业的创新绩效水平；然而，如果时间期限过长则易于毁损创新团队成员迎接挑战的决心和创造力，从而降低创造绩效水平。在阻碍组织创新的因素方面，Amabile认为对组织创新有所阻碍的因素主要有两个：一个是工作负荷压力、另一个是组织防碍（Organizational Impediments）。这些因素在高创新力的组织与低创新力的组织中具有显著区别。Kanter认为，创新更有可能出现于这样的组织中：组织结构一体化、强调差异性、组织内部与外部联系紧密、有交叉部门、相信人的才能、强调合作和团队作业。据此，提出如下主张：
    P5：企业用于创新的资源投入（时间投入、资金投入）与创新绩效呈现倒U型的关系。总之，当企业用于创新的资源投入在某临界点以内，随着资源投入的增加会提高创新绩效水平；当企业用于创新的资源投入（时间投入、资金投入）高于某临界点，随着资源投入的增加则会降低企业的创新绩效水平。
    企业文化对创新绩效模型的影响
    Casti等（1997）对模型分类进行了划分，包括经验模型、逻辑模型、数学计算或描述性理论模型，并认为，模型是对现实的清晰概括和描述。与大多数的用于实证研究的模型一样，企业创新绩效模型在这一意义上是理论模型，因为他们是想象的机制或被开发出来用以解释所观察现象的过程，其存在的前提是以因素之间的假设关系为基础。在分类学内，模型依据他们的用途或目的被进一步分类，包括预测之用（使我们通过模型能够预测某一系统的行为将会发生怎样的变化）、解释/描述之用（在模型框架中，被观察到的现象能够作为总体过程的一个部分被理解或陈述）或说明之用。根据这一分类思想，结合前述的理论探讨，从企业文化的角度提出如下创新绩效理论模型（见图1），以便于企业管理者理解复杂变量之间的关系，把握变量之间的变化规律从而不断推进企业创新管理工作的完善。

    结论
    在知识经济时代，创新是企业获取超额利润的根本途径，是企业生命力之所在，所有企业之间的竞争都可以归结为有效的差异化，即企业是否提出了一种不同的价值主张，是否能够针对这一价值主张进行新产品或服务的开发，因为只有差异化的有价值产品或服务才能真正具有竞争力。然而，企业的创新绩效要受多种因素的影响，除了技术等硬因素影响外，还会受到包括文化等在内的软环境因素的影响和制约，并且其影响力要远远大于硬件因素。企业如果要提升竞争力，必须充分考虑本文提出的创新绩效整合模型中的文化因素，有的放矢创造创新型企业文化，同时坚决杜绝文化中不利于创新的成分，只有这样才能打造出竞争优势，全面提升企业绩效水平。
    参考文献：
    1.Balachandra，R.and Friar，J.H.Factors for Success in R & D Projects and New Product Innovation：A Contextual Framework，in：IEEE Transactions on Engineering Management，1997
    2.Montoya-Weiss， M. and Calantone， R.（1994），Determinants of New Product Performance：A Review and Mcta-Analysis， in： Journal of Product Innovation Management
    3.黎永泰，黎伟。企业管理的文化阶梯[M].四川人民出版社，2002
    4.J.L.Casti，Would-Be Worlds： How Simulation Is Changing the Frontiers of Science， John Wiley & Sons， Inc.， New York， NY.，1997

作者：张韬 来源：《商业时代》2010年第16期