黄花寒后难逢蝶

看了后，不太懂啊

提出一个问题，供楼主参考，或许有助于完善你的模型：
任何契约都有谈判的成本，监督的成本，因为契约是可以无限的细分的，即它有很多的“未尽事宜”需要识别、商定、书写条款，在有限理性和信息不对称问题的困扰之下，契约既是在解决问题，也是在制造问题。因此，动态调整，如果是契约的重新安排，难免会遇到上述问题。首先，如何界定员工的贡献或者是利润，这个恐怕很难。举个简单的例子，a和b二人合作谈判为公司带来一笔业务100万元，但是该业务能产生多少利润，这里面要考虑公司提供的办公场所、后勤支持等发生的成本，那么这些辅助部门要分多少（辅助部门内部之间还要继续划分），剩下的a和b各自享有多少，不可能低成本的界定的。楼主的若干假设，实际上已经把有些问题回避了，如假设每个员工的贡献一清二楚。如果真是这样，分配问题已经迎刃而解。其次，动态调整意味着每一期都要进行结算，但是员工的努力周期与回报周期可能不一致，好比攻读硕士需要三年，这算作投入期，但是暂时没有产出，他在分配中可能一无所获。只有等到工作后才能有所春花秋实，但是后面的形势还有诸多的不确定性，如就业恶化、生病，或者是产品产品供不应求公司大赚，换言之好坏都有可能。个人是否愿意承担这个风险，如果他是风险厌恶型的（多数人如此，好多经济学模型的假设之一），动态调整就不是最优的。

也许是好的理论，但是如何执行，恐怕很难。
当然，学术探讨要有超前，也要打破条条框框，否则只能裹足不前。

9# xmuacc

管理必著于细，要和实际挂钩，要和人的心理对路。您的意见非常好，这些在以前我公开的研究材料中未提及或深入不够，但半年前我已经开始了这些方面的探索，得出了相应的解决办法，当然，由于指导思想和不同，与现行会有些差异，不过人的观念和做法也是在不断改变的，相信有平衡化的设计，不会太不被某些利益团体接受。对您所提的贡献界定的问题，我认为就目前绩效管理来讲，不太是个问题，在绩效服务于企业战略的框架下，各人的绩效都是可以采取各种不同的方法度量的，但是传统在这方面偏颇很大而且实际上争议也很大，现在只要在绩效管理上思想变一变，只要多贴近公正的立场和发展的真实，多做一些互联的设计应该就可以争取共识，便于操作，而从技术角度上说，也能更客观。

9# xmuacc

动态调整是让大家都可能会有一种感到不安全的心理，但是这种调整的方式把握的好，应该是比之传统的那些管理的办法更能够让众人接受的。因为这种动态调整包括动态的分配和动态的可持续管理，比如在收入管理、股权管理和岗位管理上的应用，其基调是急缓结合的，而且可以通过许多方面来调整，使得动态的过程就是一个长线的过程，减少其对人员心理的压迫性，更何况这种急缓结合的动态设计还有机地融合了各方面的分配因素，方方面面的要求基本都能够顾及到，这自然会让各人比较地心服。所以，尽管模型在框架上有比较规范的设计要求，以促进公平、提高效率、充分调动各方积极性为主要指导思想，但在实施上有非常大的灵活性，做得好，完全可以既充分体现出管理的科学性，而管理者的管理艺术水平在模型的应用上一样能起到极大的作用。打个比方，模型只是良马，而管理者是骑手，高超的骑手才能驾驭好良马取得最好的管理效果。采取“动态股权激励模型”的管理本身，就是情与理的有机结合，是领导者的管理艺术水平与科学管理技术方法的有机结合。

的确不错的。