当我们的思维还停留在几年前对80后究竟是“垮掉的一代”还是“充满希望的一代”探讨中，当我们的记忆中还回响着对中国第一代独生子女的“小皇帝”称呼时，80后们已经悄无声息的在今天的职场上成为了生力军。尽管他们身上背负着太多的“大人们”的担忧，但谁也无法阻挡历史车轮的前进，在很多企业，已有40%甚至更高比例的80后员工，他们甚至进入到了社会的精英队伍，比如说姚明、刘翔等。    随着80后大量进入职场，对传统的人力资源管理理论、方法、策略都产生了很大冲击，曾经很有效的管理方法甚至成功案例都无法适用于这样个性化的一代。于是如何改进企业的人力资源管理制度，以适应80后人力资源管理的实际，也成为现在企业管理中的核心环节。
    “80后”，是出生在我国实施计划生育政策后的一代，是成长在我国改革开放后的一代。尽管在每个历史时期成长的每一代人都有着不同的特点，但总有着与前一代承上启下的相似之处。但80后却是中国历史上最为独特的人群，作为中国社会的第一代独生子女从小受到无微不至的关怀与呵护；经历的改革开放中国社会的巨变，同中国社会一起接受了前所未有的大量新鲜事物。在他们的身上有着鲜明的特征。
    80后在职场工作中的重要特点
    （一）自信。因为80后大多受过良好的教育，在成长过程中接受了大量的新鲜事物。并且他们成长在互联网发达的时代，能够熟练的使用互联网获取足够的知识和信息量。这些都是“60后”、“70后”所不能比的。这使得他们敢于挑战权威。
    （二）自我。80后多是独生子女，从小到大在家中都是被呵护、照顾的中心，就导致他们的意识里是以自我为中心，在工作中考虑问题从自我出发，注重自我感受。
    （三）开放。80后的成长环境不同于其他年代的人群在成长过程中被限制输入过多的价值观，他们在家庭、学校和社会的环境中，自我意见受到更多的尊重，同时随着社会的开放程度的提高，他们接受信息的方式也更加开放，接受的信息涉猎广泛，因此这一代人的心态也更加开放。
    （四）敏锐。80后是伴随着信息化时代而进步成熟而成长的一代，他们对信息、知识、新技术、新科技的感觉非常敏锐。对于新生事物的规律、高科技的使用都能够非常快速的掌握。
    （五）敏感。80后在成长过程中，或多或少的被父母甚至整个大家庭娇惯，表扬远多于批评，这就导致他们对于在工作中受批评更敏感。由于他们没有兄弟姐妹，所以有一种非常自我的意识，在一个组织环境里这种意识很容易变得脆弱，对于工作中人际关系等的处理，以及受到的一些委屈和不公，他们就会变得非常敏感。
    （六）创新。80后接受良好的教育，有着蓬勃的朝气，在刚进入职场的他们往往会非常投入，工作效率很高。他们不太会按照流程制度去做事，但他们很快会用创新找到更好、更简洁、更高效的方案来处理工作。
    （七）压力。由于80后的自信和朝气，他们大多不会对工作感到很大的压力。但他们的大多数却都有着很大的生活压力。这种压力我把它归结为两方面：一是现实压力，诸如结婚、买房、买车等，伴随他们年龄的增长，这些生活所需构成的压力都随之而来；二是预期，诸如供养孩子和赡养老人就成为他们将来所要面对的压力。80后的家庭大多是独生子女结构，他们每个人都背负着将要赡养两个老人甚至更多的压力。
    80后人力资源管理几点对策
    （一）建立以创新为度量的激励机制。人力资源要想成为资源，就要相配套的制度机制，给80后一个施展自己，证明自己的舞台。80后的创新潜力，是每一个企业都应当开发和利用的资源，建立以创新为度量的激励机制，就能更好的激发80后的创新潜力，让他们的创新为企业运行增添活力，为企业生产增添新意，从而推动了企业的发展。
    （二）创立自我价值实现的企业文化。一个企业的企业文化是吸引和激励员工的根本，针对80后的特点，企业要创立对其口味的企业文化吸引优秀的80后员工，同时好的企业文化也会影响他们，使他们做到爱岗敬业。80后大多有着强烈的自我意识，在工作中注重自我感受，同时他们也追求在工作中实现自我价值。创立自我价值实现的企业文化，使80后在努力工作中更好实现自我价值，同时也为企业创造了更多的经济价值。
    （三）建立宽松的工作制度。据国家发改委报告显示，2006年全国高校毕业生中找到工作的由于各种原因有近70%会在1年内有1次以上的工作变动。频繁跳槽在“80后”中已成为习惯。企业如何能够吸引“崇尚自由”的80后，这就需要一种宽松的工作制度。一种宽松的工作制度，不仅给80后员工更大的自由度，也能激励出他们涉猎广泛的大量知识、信息和技术，为他们发挥全面的潜力搭建广阔的舞台。
    （四）开展“教练式”的人力资源培养方式。80后的父辈大多是在“恢复高考”以前参加工作，父辈的大学梦都寄托在80后的身上，这使80后受到长时间的良好的教育，获得了更高的学历，但同时也导致了他们在学校学习时间较长，心智比较简单，以及社会经验和工作经验的不足。如果仅仅是靠制度、规章、威严来管理，反而不会有很好的结果。这就要求企业人力资源培养要采取“教练式”的方式，企业的管理者要当好教练员，试着为他们打造符合工作要求的工作个性。注重职业化素养与操守培养，带领他们多做工作案例分析，使他们尽快的进入工作角色，适应岗位需求。
    （五）注重管理工作中沟通意识。80后大多在心理上有着明显的弱点，他们敏感、自尊心强，心理容易波动、情绪变化大、抗压能力也较差。同时他们又承受着社会生活等各方面的压力，他们的心理波动就势必影响到工作。作为企业人力资源管理者，面对80后员工就要有强烈的沟通意识，通过观察和沟通了解和掌握员工的心理，使他们以积极的心态面对工作，更高效地完成任务。同时沟通也能够消除年龄文化等导致的管理者与员工之间的职场“代沟”，使人力资源管理更有效。
    80后成为社会发展的中坚力量，是我国社会发展的必然趋势。对于企业人力资源管理者来说，就必须尊重“80后”的客观事实和规律，去充分的了解他们这一代，理解他们这一代，也要让我们的企业制度去适应他们，让企业管理者有意识地引导他们。管理既是一门科学，也是一门艺术，让我们的管理者像艺术家一样，把80后雕刻成完美的艺术品，用“80后”这样一块丰富的人力资源推动我们的社会飞速发展。

作者：陈晓霞 赵沐天 来源：《企业研究》2010年第3期