如果要认识到动态股权激励模型的好，应该更多地站在送盒饭者的角度上多想想一些实际情况，以更好地认识其心理。这样可以发现此种复杂形式的确是对应的症比较多，更能比传统单调的管理方法解决好问题。

下面，在为快餐企业设想一运输的模式：
考虑到规模与效益的关系问题，这包括生产和运输的规模的大小决定了相应的成本的不同，所以应当尽量一次性扩大规模而使相应的成本减少。绝不太可能人家顾客打一个电话才开始单独为其炒菜然后单独为其运送，这样明显小规模生产和运输的成本太高，根本不划算。所以我认为，一个可能的较理想的运营模式是，根据每日的平均各品种的销量先有个生产量的预计，然后提前安排生产，生产完后包装好，放置于合适的保温且防菌的容器内（如果有相关的较专业的设备的话），提前由运送工人抽签决定每天包干区域，然后各人负责送出去到各包干区域等候，店铺这边一有电话订购老板就按订户所在的区域通知负责该区域的运送人员送货，这样减少了来回往返的时间，提高了效果，且降低了成本。当然为什么要抽签决定运送工人每天负责的区域而不是取固定化的策略也是有讲究的，这主要是要与采取“动态股权激励模型”的薪酬分配方式配套，让大家在工作分配上和争取更高业绩的机会上公平均等，因为各个区域的销量是会有差异的，这个与城市的功能分区的地缘结构很有关系。另外，即使是抽到去销量可能从经验来说并不理想的销售区域去，由于按动态股权激励模型实行的是在考虑团队绩效的前提下按一个期初的固定分配比例（比如是众运送工人均相等的岗位分配率或是实施了动态股权激励模型的动态管理后所得到的当期期初的静态分配比例）和当期的个人业绩比例的加权计算得出的综合分配率来分配，这样既起到了让当天抽签到冷门销售区域的运送工人心理平衡的作用，又对当天因抽到好的销售区域而业绩甚佳的工人所做的高贡献也有激励作用。所以说，这种方法的好处首先是利益兼顾，然后是在符合公平原理的分配思想的内涵下体现了激励的功能。

第三有薪酬上的长期激励的作用，而这也反过来形成了对送货工人之间的长期竞争激励，不仅延伸了激励的时效，而且丰富了激励的内涵。如上所述，动态股权激励模型的分配率是由两个方面分别按各自权重通过加权组成的，一个是期初的静态分配比例，这个如果放大考察期限即不限于当期来看，其实也是各期都在动态变化的，在最早的设立时点初始的比例是各人的岗位分配比例，以模拟股份化的方式来表示，设置的数量以5年左右所获得的个人薪酬总额为标准来折股，然后以后每期由当期所获得的薪酬按一定比例或取全值折股转增，从而使每期期初的虚拟股权的余额及比例均不同，这个虚拟股权可称为“人力资本股”；另一个则是个人当期的应计量业绩占所有员工当期应在薪酬分配中计量的业绩总额的比例，称为“业绩率”。可见，业绩率并不只取决于本案例中送货工人自己当期的业绩绝对数，而是还决定于其他工人的努力程度或业绩水平。个人本期在业绩分配这方面要想取得更好的分成的话，必须要比其他人有更高的努力程度或实现更好的业绩水平，这不仅影响当期（含当天）该薪酬类型的业绩块的个人分配，而且由于按模型要求每年年底要进行至少一次虚拟人力资本股的转增分配，如果按本案例中的情况采取每3个月即每季度实施一次转增的话，不同的年业绩率的情况会使工人所持有的期初人力资源股权的比例发生如下变化：（由于不想费事，就把相关论述直接复制过来，把“经营者”改成“工人”就可）。

由上可见，这种变化会给不同情况下的工人均产生不同情况的长期性的影响。既有股权方面的影响，也有长期薪酬方面的影响。于是乎，很自然可以得到这样一个结论：对每个工人来说，他每期（含每天）的业绩不仅只影响他当期（当天）的分配状况，还会累积影响到他下一个固定转增期后的分配状况，并且还会以一种股份的形式继续延续影响，在任职期限内永无止境，故而有很大的长期激励和约束作用，同时由于决定每期（含每天）分配的动态因素是k，而它不仅取决于自己努力和绝对业绩大小，而是取决于自己比别人更努力和最后的相对业绩的大小，这样就在加强对个人的时效激励和约束的效果上，也在工人间形成了一种赛跑比快的竞争激励机制，综合效果大大增强。看到这里，可能大家就要问了，既然是促进了竞争，那不是会使现实中就已经由于基本是一种零和的利益博弈关系被更加恶化，或者是使现实中本来利益不相关相对来说关系更纯粹（当然也更淡漠）的同事之间反而还产生了不好的竞争动机呢？答案是这种情况应该在很大程度上可能并不会发生，这就是实施动态股权激励模型得到的第四个优点，即模型还能促进个人利益与团队利益的一致性，促进人与人之间形成共同利益基础，进而促使同事之间的关系比以前更加和谐。由于此问题楼主以前论述过，我就不多述了，还是复制过来。见下，把文章中的“公司”变成本案例中的由运货工人组成的团队就可以理解了。楼主对此是这样论述的：


当然，本案例中工人的分配是建立在老板先按团队业绩分配，然后内部再进行二次分配。本来，按照楼主的文章《解析动态股权激励模型的应用模式》，无论是一次还是二次分配都是要用动态股权激励模型的，但是本案例中没提供与运货工人所组成的团队相并列的其他团队的资料数据，所以只能假设事实上是有的，比如与厨师所组成的团队有个怎么划分可分配薪酬总额的问题，但是不存在团队之间的一次分配也没关系，那么假设老板就是直接按所有运货工人的计件工资的总量来支付给团队也是一样，楼主在上述文章中的论述所说的动态股权激励模型对团队的影响的结论一样适用。不过，在此我想对楼主的观点做一个小小的拓展，不知是否在楼主现在的研究里已经有了，说出来不妨：我的想法就是动态股权激励模型在使用时，是否可以借鉴其他薪酬类型中的有效做法，来为我所用呢？而且也不会影响模型本身的运用。比如，本案就可借鉴泰罗大师提出的“差别计件制”的思路，实施的形式可以有多种，比如：各团队按照每期完成目标的情况乘以一个团队的考核系数，用此考核系数来乘上团队的应分配薪酬额，超过目标则系数就增（大于1），正好达到就定为1,少于则系数就减（小于1）。我以为这样更能在动态股权激励模型现在的不错的基础上，更好地把团队各成员拧成一股绳，更能实现动态股权激励模型所欲达到的目标。至于按照楼主另一篇文章《两种“捆绑式”激励机制的比较》的道理，也应该是不矛盾的。团队系数是共进共退，是“死绑”，即是楼主所说的“连坐”，一旦由于团队中其他成员的主观不努力或客观能力不够，那么团队中的绩优者也会受到较大影响而损害对他的公平，这会导致诸如积极性下降甚至人才流失的后果，但是那种情况的发生的前提是在传统的分配方法下，比如那个案例是计件制，用团队系数乘以个人业绩计算折算业绩，就是完完全全的“连坐”，而本案例中的团队系数使用的前提是在动态股权激励模型的分配方法下，而模型的分配是切块的，即分配率是Rn＇=(Pn/∑Pn - Rn）×r + Rn = Rn×(1–r) +（Pn /∑Pn）×r，分配额则是∑Pn •Rn＇= Pn × r +∑Pn • Rn×（1―r），这样就减弱了团队系数带来的不良影响，另外吸收了团队系数法内蕴的“差别计件激励”的优点，加大了对团队的激励和约束力度，并通过团队传导到个人，从而能更好地培育团队成员的“利益共同体”意识，改进团队成员关系。

感谢回复。顺便说一下，我对您的签名也感同身受。这是我所认同的管理理念，我上课也经常讲。也许我们也真正是对管理的理解不谋而合呢？

你上面的评论的前部分，均很符合动态股权激励模型的原意，可见我们是同道中人，所见略同，因而对你的评论的优点我就不说了，说说不足吧。
不足在你的后面的扩展的部分，我曾经也这样设想过，但得到的想法却与你不同。

我的看法是：

一、差别计件制在产量需要扩张但仅靠传统的无差别计件工资制又很难达到的管理前提下是好的，是一种激励和约束举措，短期效果非常强，但如果管理的前提不是这样，就不适合用差别计件的办法。本案例和我在“两种不同捆绑式激励机制的比较”中所评点的案例两者都属于这种情况，不适合用个人的差别计件也不适合用团队的差别计件即采取“团队激励系数”的方法。

以本案为例，以下两种情形都不适用个人差别计件和团队差别计件：
1、团队总体不能使用团队系数法进行激励约束。将团队系数直接附加到团队应得的薪酬总额上，或者是直接附加到团队中各成员应计算薪酬的个人业绩上。顺便提一下，你上面引用模型来说明这个问题时犯了计算错误。
2、团队中的各成员也不能按照各自实际完成的业绩对照其岗位工作定额来确定差别化的计件单价或计件率（提成率）。
原因是要多考虑下本案例中的管理环境和应用对象的特点。

二、只有动态股权激励模型才最适合本案例和“两种捆绑式激励机制比较”中销售人员的分配激励和实施可持续性的动态激励管理。关于这一点你上面的分析已经很详细了。

欢迎投票啊，但是请认真看完案例，反复思考后慎重选择。
其一是因为投票结果可见，不同的选择，则显示了你对此一块的学习力和思考力到底如何。其二也不是我诱投，而是如果我的论述不妥当，那你可以就此与我辩驳，我也诱投不来。
其三，为什么管理的创新太少，不在于你读了硕士博士，是否教授博导，是否行业权威，而在于对很多问题缺乏深入思考，没有批判性思维和创造性思维，故而熟视无睹任许多可做创新的研究问题从你眼前溜走，是你的思想导致你不会产生真正有创新的洞见，以此种思想和态度去做研究必致研而无用，用而无效，问题多多。

谢谢你对我发言的评论。思考之后，赞同你的意见，上面的确是计算有失误，才得到错误结论。另外本案例中使用差别激励也确实是管理环境等方面不适合，还是只用动态股权激励模型比较好。

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1分钟前 huhu

根本不是什么动态股权激励问题
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1分钟前 111 回复 huhu

“动态股权激励模型”是将传统薪酬管理以股权化的方式来实施，并进行动态分配与动态管理，并不是像您所说的只能解决股权激励问题，而是一个分配激励和动态管理的模型，所以不管送饭工是否适用长期激励，但是也是可以根据实际情况考虑使用的。本身动态股权激励模型是一种改进的薪酬管理工具。它可以实现四个效果。您反驳前需要对对手多做了解。

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1分钟前 111 回复 huhu

"动态股权激励模型”可以适用于传统薪酬管理的各种薪酬类型的改进，包括职位工资、技能工资、业绩工资与激励工资，也可用于对传统股权分配与红利分配方式的改进，同时承担对各种资源分配的后续进程实施动态激励管理的功能。它的适用面是十分宽广的，你不能只从字面从理解成“动态股权激励模型”就是纯粹一股权激励的模型。它是真正的“薪酬股权化”（而非像现在这样的仅限于股权薪酬）的有效管理工具。
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1分钟前 郑玉刚 回复 huhu

关于股权激励。股权可分为实股与虚股、股权与期权两大类型。所以动态股权激励模型可以用于各种薪酬分配就没有什么问题，因为只要建立起虚拟的股权激励系统就可以应用该模型的各项分配和动态管理及其相关有机联动功能了。
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1分钟前 郑玉刚

在您的留言后面，回复了您的意见。欢迎探讨！
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1分钟前 尚明

1、首先送盒饭本身不是一种技术性很强，难以考量、替代性趋弱的工作。所以根部谈不上设计长期激励。
2、企业老板给予员工的激励是与他的利润存在一定比例的。除非他为了留住此类岗位舍弃自身的一些利益。但是即使这样也是比例恒定的。而这个额度是不以企业内部的困难，比如有没有车或者路远近为转移的。所以确定了分配总额后，就是内部分配问题。
3、根据趋利避害原则，往往是两辆脚踏车都去送饭了，才会出现走着去送饭的情况。注意不要把送饭的调度和用车概率的科学规划划入分配设计的里面，这样会把问题搅浑。假设科学的调度了送饭安排，比如合理安排脚踏车，使最大限度的利用脚踏车（无论安排谁去）；再就是合理平均安排人员骑脚踏车送饭，使在一个起跑线上竞争；第三就是远近问题，可以根据路程增加分配权重（即解决了脚踏车使用的公平后，仅仅就存在一个远近的不同，因为脚踏车的使用是假设大家公平的，也就是说存在走很远路送饭的概率是公平的）
4、送多少份饭的问题。可以跟路途一样划分分配权重，但是对于市场来说送几份的利润是一份的几倍，对于内部来说，所付出的不一定等同于上述比例。设计的时候尽量简单化。比如设计送多份的，人工送五份以内一个标准，五份以上必须要用车，五至十份以内标准一样，十份以上二辆车去，如没有二辆车，就采用其他方法，如先送一次，再送一次等。这样人为避免了很多计算麻烦。如果内部调配合理，在总量控制前提下，允许有钻空子现象。
5、最后试行，根据实际情况，保守测算，推出提成制度即可。

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1分钟前 111 回复 尚明

送盒饭的薪酬问题（请认真看完案例后再投票）

http://www.pinggu.org/bbs/thread-783752-1-1.html

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1分钟前 111 回复 尚明

另外只有高管和技术性很强的工作岗位的人员才有必要设计长期激励吗？比如说采取传统的做法就是用股权激励。不赞同你的观点。劳动工人也可以采取动态股权激励模型实施长期分配激励与动态激励管理。建议你去好好看看我的本博客提供的11种工资分配与股权激励方案http://www.pinggu.org/bbs/thread-761067-1-1.html，认真思考后再发表意见。
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1分钟前 111 回复 尚明

上面指的是请你到人大经济论坛上的这个帖子多看看其留言部分，你的一些观点里面已经有了，你刚才发言中没有的里面也有了，比如说如何统筹规划合理安排时间提高工作效率的问题。欢迎就具体细节再发表意见进行探讨。
您的探讨对我们双方都是一个再思考再深化认识的过程，对浏览本文章的其他人也是有利于学习的。
谢谢留言！

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主流的方法不是说按现在的环境完全不能用，也不是说从学理角度上它腐朽到非改不可，只是说它目前的确存在一些问题，有些还比较严重，因而存在着改进提高的空间。如果有更好更完善的方案来取代这的话，当然于学于实务都是一件好事。动态股权激励模型就是因此而进行的研究。

今天在研究动态股权激励模型时，在前段时间对其操作方式的研究进展基础上，继续进行操作方式的反思、比较与回扫研究，连续性冥思苦想7-8小时之后，终于又得新进展，虽然不大，但也可喜。特此第一时间自我鼓励一下！

所谓不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。做动态股权激励模型此一系统性的大研究，极是突破传统模式及思维方式，非照搬而可得来，每个小小的突破，都是在强迫自己去向传统和自己质疑、去向主流习惯思维和惰性及畏难情绪抗争、在一种混沦、零乱、跳跃动荡、偶尔僵滞、具一种高度创造性的思考状态下艰苦得来。内心剧烈运动，外表则浑而不见，形似呆傻。搞理论研究难，理论创新更难，特别是文科，首次是思维方式的创新（本质的创新），其次才是思维方法的表现形式的创新（技术层面的创新，对思想的贯彻，亦是相当的重要，但却不是创新根本），所谓“皮之不存毛将焉附”。但即便创新难或你觉得根本就不可能真正创新，你却不能强创新而创新，制造虚假创新，吾以为，凡欲创新则必谋真创新。此一研究心得与主旨，仅希与同此道且好此道者共勉！

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05-06 22:17 不懂瞎说

对此动态股权激励模型做最简单的演变，兄弟分配的案例。也可以演变为固定的按照股权分配的模式再掺入按照业绩分配，当然要设定好业绩分配与股权分配的比例r。如果是没有股权的模型，比如某二个岗位人员的收入比较，是不是可以看做个人的工资收入，假设原来是固定的（与兄弟股权固定类似），再掺入业绩的分配比例，固定的工资之比可以理解为人力资本占比，假设全体工资分配与利润是成一定比例的，工资是广义的，包括奖金等。个体工资如固定的，即可以看成贡献，也可以看成凭借人力资本所占股权的分配。现在掺入了绩效因素，是不是又落入了绩效工资的俗套？绩效工资的分配比例与传统的浮动一块工资算考核分数乘以系数是不是差不多？
另外如落入绩效工资的话，绩效考核是与很多因素有关的。几个方面的假设需要解决，1、绩效的贡献跟资源和环境有关，如果资源环境不足，即使按照业绩考核，也不会体现公平。比如弟弟做雨伞，哥哥做布鞋，经常下雨，那么哥哥每天勤奋也不会得到好结果。一个靠天吃饭，一个只能认倒霉。2、再比如受战略安排影响，弟弟分配去种上上田，而哥哥去开荒，是一年内看不出效果的，这样造成雷锋吃亏。
前提是哥哥弟弟本身各是一个单体，硬捆绑一起的。或者是很容易区分的。但是现实中往往不是这样的。企业内部计划要比市场多的。
现实中往往是按照资本分配与按照业绩贡献分开。各走各的路。因为资本的权力大，可以决定r，当r足够小的时候，可以忽略，或者已经表现的不掺和在一起了。而当资本的权力去剥夺业绩的权力的时候，业绩的一方往往没有能力谈判。要么资本一方会给对方以通道，给予有条件的购买或赠予股份，也让业绩好的人能够站在资本权利的一方。

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1小时前
郑玉刚 回复 不懂瞎说

看你的留言题头，显然是以打击对方为目的，这是不是健康的学术探讨态度？？？
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1小时前
郑玉刚 回复 不懂瞎说

关于本博客提供的课件《11种工资分配与股权分配方案的比较》你看了没有？难道掺入了绩效因素，就是落入绩效工资的俗套吗？绩效工资是俗套又是如何说呢，应该称“常法”才恰当。从你的观点看，你对于工资体系方面的前沿进展并不了解。国外学者的研究（现在已经进了大学教材）对职位工资体系和技能工资体系的改进就是通过引入“绩效”因素，某重点大学人力资源教授称之为“等级档”三级调控法，不管名词怎么变，本源是与国外研究相同的，我评论这个是“一代创新”，是对传统方法的改进，至少效果上好很多了。不知对此你如何评价？这是我们求得共识的第一步。第二，国外学者的研究还是很不够的。我2002年提出并提交给领导作决策参考的我校服务中心的“动态股权激励模型”激励分配制度中，基本元素就是对同一种薪酬类型仍采取“切块分配”的思想，这个在实践中可谓是微乎其微的，因为大家认识不到这样做有何必要，及如何操作，更不知道这样做有何好处。你如果对此也不清楚，那我们也无法达成共识。但实践中如果有这样对同种薪酬类型做切块然后适用不同分配方法加以分配的话，这种创新超越了刚才讲的一代创新，效果更好，但仍然有改进空间，我称之为“一代创新升级版”，因为固然方法精进了，效果提升了，但是本质框架仍然沿袭老路，是传统路线。第三，动态股权激励模型的独道切块分配设计及其动态管理思路、操作方式的多样化、适用范围的选择性和广泛性以及其有别于传统的管理思想决定了它是一种突破传统思路模式的本质上的创新，我称为是“第二代创新”。它的效果好就好在系统性强，用我的四分评价法判断，可得满分4分（这个在我刚才提示你阅读的课件中有）。既然我的课件名就是“比较”，则必然包括同比和对比，相同相异点我很清楚，做了深入研究的，你在浅浅了解前提下，怎么就贸然指斥他人为“瞎说”呢？难道下结论前不要进入深入的学理分析与艰苦的思索吗？你了解别人的研究进展在哪里，与传统思想和方法模式的差异在哪里吗？这个可不是几小时几天就可以搞定的！
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半小时前
郑玉刚 回复 不懂瞎说

对于非实施股份制的公司搞“动态股权激励模型”，固定工资（含职位和技能工资）可以按比例充作虚拟人力资本股的初始比例，这个工资是狭义概念，初始设置时不能包括绩效工资在内，但是人力资本价值是会累积的，在绩效管理合理（这个运用模型时应该建立相应的评判标准）或者是计入人力资本价值额合理（也应相应指定）的前提下，它从长期上是动态的（缓动）。而模型的另一半是对同一种薪酬类型（比如职位工资、技能工资或绩效工资）采取用当期业绩比例乘以相应权重计算分配率。两者之和才是动态股权激励模型得出的当期动态分配率的值。从上述来看，动态股权激励模型对于如何解决分配问题采取的思路是用复合的方法，其目的是为达到利益兼顾，以利改革能为各方接受，这是从利益考量，同时这样做法从学理看，也是符合道理的；更重要的是从效果看，效果的种类、层次性、效度和力度、可接受性、系统性都加强了，从而能达到四分评价法的满分。这样说，才回顾下你的观点，如何可说“动态股权激励模型”是与绩效工资（含业绩工资比如计件、提成及激励工资比如长期任务奖金分享计划、长期股权分享计划）在同一套路呢？？？

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10分钟前
郑玉刚 回复 不懂瞎说

你的后半部分是讲绩效管理的问题，包括工作分配、绩效指标和标准的制定、不同部门和岗位在绩效指标和标准制定及考核上如何统筹好等问题。这个是涉及到动态股权激励模型，但不是动态股权激励模型的本身内容，因为模型主要是管企业资源的优化分配和动态激励管理，这个是不含绩效的，绩效不是企业的资源，也不含工作任务的分配和指派，但工作岗位作为一种资源是包括在模型的动态管理范围之内的。在绩效管理上的一些不合理的有损公平和积极性的管理问题在本人对动态股权激励模型的系统研究中也有考虑，并提出相应解决对策，涉及组织结构和相关岗位职能的再安排以及绩效的归集方法和使用方式等创新，此问题因为不是本案例中所涉及的动态股权激励模型的本身的问题，而且目前涉及技术秘密，在本人未公开发表前不便透露其中细节。敬请体谅。

你的最后一部分是你的总观点。你提出现实的选择是按资分配与按绩分配要分开是必然的，如何解决对绩效好者不公平的问题可以通过传统股权激励之法让其实现双重的劳动工资和资本收益分配。对此，我并不赞同。没有理由可以断定现实中必须非让两种分配方式分隔不可。比如在兄弟公司的分配案例中，弟弟通过动态股权激励模型就在与哥哥的博弈中获得了更好的报偿，这是单纯从分配上讲，另外，长期看，这种动态分配还会使得弟弟这类绩优人才的持实股份额的缓步上升，这更有利于他们的稳定，而且是长期激励与约束（因为既是动态的，也会因努力不够即业绩率达不到当期人力资本股的期初余额而使得当期转增后持股比例下降，这可通过计算证明），这实际上保全了公司不分裂，是双赢的。另外，除了高级人才有股份的可以用动态股权激励模型来改进传统分配方式，对于没有股权的普通人才包括生产工人也可以用模型的激励方法，达到更好的激励约束效果，这比传统方式显然更能实现他们积极性的提高，对公司与员工也是双赢的，然而如果按照你上面的观点话，那传统的方法不能再改进，人力资源部门只能放任这种好方法而死抱主流模式而无所作为了，这难道不是“失职”么？？？

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5分钟前
郑玉刚 回复 不懂瞎说

好了，通过以上四段，对您的批评的回复完了，返过头来，想再评论下您做学术探讨时的“态度”问题，为什么会如此轻率地就指责别人是“瞎说”呢？
1、如果您是故意为之，才口出狂言，蔑视对方，而真实目的是想以最小的成本走最短的捷径，让对方不能收场，从而逼别人透出未公开的“传家底功夫”而采取的权谋之术，那样作为一个人力资源的专家，未免自己也太“左道”了。
2、如果排除这样的不良心理，那也只能从文明素质上去考虑判断了；
3、如果以上两者都不是，那最好的原因也就是您自恃主流理论及主导经验模式绝对不错，从而目空一切而视创新为假冒伪劣了。
4、也可能您是以上几个都有。

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1分钟前
郑玉刚 回复
郑玉刚

再补充一下。在我上述的第三段中，如果工作任务虽然是由主管或更高一级职务的管理者指派，但此任务同时也可视作一种资源或者是不接受此项任务指派也可被视作一种资源的话，那用动态股权激励模型作为有别于传统的新的调节资源分配之法，也是符合模型的本意的。
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    再简单补充一下我对股权激励的看法。
    如果我们认为传统股权激励存在不足的话，那么对此作进一步的创新以改进其效果就有必要。动态股权激励模型可以作为传统股权激励方式的替代品，完全取代之，另外也可以与传统方式兼容，即只改进传统股权分配和分红方法，以及进行之后的动态管理，及基于此进行相关有机联动机制的系统设计。
   另外为避免出现读者简单望名生义的情况，再强调一下：除了股权激励外，动态股权激励模型也是可以适用于对传统各薪酬管理方案的兼容改进与完全替代。
    这不是自卖自夸，考虑技术保密原因，及本人研究的进展，目前只能逐步小部分有选择地公开有关研究情况。
    欢迎同仁们继续探讨！

因为是课件，话比较省，口头讲述时话比较多，因而大家看时自己做适度地扩展吧，否则你可能会觉得思维接不上。

太经济化了！投了一票！

由于在“动态股权激励模型”之前我国国企改革中已经产生了“动态股权制”，但鉴于模型在管理思想与设计思路上与之存在本质区别，各种方法上也根本不同，形式远比动态股权制更加复杂，效果也远更为理想，所以读者一定要把“动态股权激励模型”与“动态股权制”区分开，区分好（前期有一篇比对的文章，但当时只是研究初阶段，理解还稍显浮浅，现在本人对二者差异有更深更全面也更清晰的认识）。

在动态股权激励模型下，原动态股权制的“岗位股”和“贡献股”全部作为虚股并称“人力资本股”，另加“绩效股”，另视实际情况考虑是否给实股（动态股权制下的“风险股”）。模型对实股与虚股均视情况予以实施模型的优化分配与动态化管理，但具体应用时应该在操作上有不同。对模型下的虚股包括绩效股特别是岗位股、贡献股怎么设置，设置好相关数据后怎么评价其是否公平合理，按照模型的原设计是只有一套方案（如果你自行学习模型并自行思考设计，但设计后觉得方案达不到本人在《11种工资分配和股权分配方案的比较》中的“四分评价法”的评价最高标准，那一定是不合本模型原意的设计，肯定在某方面的思维没想到而导致设计上存在较大偏差影响方案效果），这段时间反复考虑各种因素又在原方案基础上进行较大调整从而出了另一种并列方案（可能该方案会符合一些甚至较多朋友的偏好并且更符合一般评判标准，但却违反模型本意而且效果并不理想，究其实也并不合理，且用“四分法”打分的话分值降低，而且是关键项目的评估分值下降，那么这就很成问题）。目前，以上设置方案由于涉及技术机密，暂时不能公开，以后酌情再向社会透露这方面的操作方法细节。

朋友，表达观点是您的权利，从目前来看，主流的薪酬理论观点及其实践模式肯定符合绝大多数人的评判心理，但主流不是不能再做进一步的完善和创新。您投票的理由是“太经济化了”，个人以为，不能仅是因为本模型相关研究“太经济化”就投反对票吧？？？本理论及其方案虽然复杂得很，但相信越复杂越能符合复杂的人性和实际管理情况。我的观点是：即若大道至简，但却与形式和方法的复杂不悖，因为一个是指思想内核，一个是指贯彻思想的方法形式。最后好不好还是要看综合实施的效果，包括整体和部分的。

原始人是如何分象的？
吾梦回原始社会某部落，惊获他们是如何分象的，大受教益。把此故事与众分享。
进入部落首领房，见桌上摆一书，书名曰《动态股权激励模型》，惊问：汝如何得到未来人书？曰：吾部落遇分配难题，部落不得发展，幸有外星人帮忙，借时光穿梭机一用，至未来社会社会，见书店皆售《动态股权激励模型》，问曰：此乃分配领域常书，是以将该书连同当时最流行之电脑和软件一齐带回。现吾部落上下分配及管理事务无论大小皆用电脑加软件加模型，一年下来，分配理顺，众皆欢喜，吾部落现欣欣向荣矣。吾遂问：汝何用，但请教。部落首领曰：吾部落教书先生先习后，将其编成故事，列入各级教材，最少自童子时期学校便教之，使其勿生贪念和投机心理，自小便增进和谐，誓为部落之崛起而读书，由于上下皆熟知此分配原理，是以吾部落方逐渐强大，而且后必愈加强盛。我连忙问道：请速告知此故事，吾好回未来社会教之。首领曰：汝且勿急，听吾徐徐道来。
吾部落目前尚处畜牧业生产阶段，由于恐龙在吾祖时代已经消亡，取而代之的是漫山遍野的大象，加之古木参天，难以开荒，是以吾族人皆以狩象为食。族人中老、幼、中壮年各约1/3，男女比例相当，由于畜牧业为唯一产业，支撑吾族为食，故每天皆遣大部分族人上山狩猎，其余病弱及幼留守。上山族人分为数小队，每个小队皆设管理者数名，选拔队中德高望隆或经验丰富或技术精进或功勋卓著者任之，若管理职位数有限不及安排，则设技术顾问职数充之。每狩有大象，分配象肉时按如下结构工资制方式分配。结构工资制包含由职位和技能岗位级别确定的固定工资，以及由管理绩效、技术绩效和生产绩效确定的业绩工资，第三就是根据整个部落生产效益分配的大家皆得的激励工资。固定工资的分配系按管理职位（含顾问岗位序列）高低顺序分之，职位高者优待，职位低者次之，无职位者更少；至于业绩工资名义上是为平衡那些通常冲锋在前且干活较多较累的狩猎队员（通常为无职位者）的心理，提高其努力为团队工作的积极性，但实际分配时狩猎队员们都要完成一定的较高工作定额，管理职位并不少拿，甚至更多，当然具体职位不同差别很大，那些先锋队里的管理者与技术顾问也一样根据级别序列参照部落总部管理者的分配方式分，他们当然也不肯吃亏；激励工资则是通常设计为按岗位系数来分配，当然职位高者就占优势了。呵呵！
吾不解问道：难道这样的分配方式就能带来贵族的兴旺发达吗？
首领曰：汝别急，且听吾把话说完。

首领捋了一下长须，继续说道：当然，如你所怀疑的，这种分配方式当然不可能取得多好的管理效果了。它不仅培养了我们选拔上来的那些优秀管理人才和技术顾问们的惰性，不追求个人实绩而一味以强化自己岗位和拼命向上为荣，而且也严重地挫伤了冲锋队里的绝大多数队员的积极性，同时因为各级管理者和顾问为巩固个人地位和实现个人利益的滥用权力，这造成了他们的向上看；因为拼命完成定额但分配的象肉依然太少不足以养自己养家人，所以这培养了他们向钱看。所谓分配不均造成管理失范即如此状。首领说到这里，又捋起了自己的长须，眼中看上去也突然间显得忧愁起来。

见首领把话打住，我便又问道：那么既然这种分配体制出现了问题，但如何纠正或弥补呢？您如此有责任心，且您作为部族首领，负责关键决策和重要战略制定，可谓管理间的举手抬足都可能影响部落现状和长远兴衰，真可称得上是关系重大，总不能任由部落中的此种不良状况持续下去吧？
首领听我此话，从回忆中收回神思，复又欣然说道：幸有外星人帮助，借得时光穿梭机一用，至未来社会社会，方取得管理真经《动态股权激励模型》，将此宝典带回，完善吾族分配体制，改进吾族管理状况，现吾族方开始扭转颓势，走上更加兴旺发达的轨道。这一切真赖此书啊！
吾又问道：此书何德何能，能行如此大事？
首领道：后世有马姓大哲曰，经济基础决定上层建筑。后世亦有胡姓大哲曰，要构建社会和谐社会。此书即是根据上述诸哲思想，从经济分配体制入手，而谋求解决整体问题，及至上层建筑，进而构建和谐组织并和谐社会。

我疑惑地问道：如此之书，如此复杂，如此系统，如此神奇，方能解决如此疑难之现实问题。它是怎么能做到的呢？不会只是停留在纸上，处在空想阶段，梦想其成真，但始终不可能落实吧？
首领道：若单从理论体系本身观之，洋洋洒洒，窥之甚难。吾及吾之管理阶层工作甚忙，且久不务学，亦难有如此心境，但吾族有教书先生大才，已将此理论从头到脚默熟，浑然于心，遂得其精华，编成故事，以飨吾族诸人，兼及学子。
吾问曰：此故事如何？吾急欲知之，好回未来社会时以教。吾社会之分配管理现状与汝族昔时无甚不同，也应予改变。
首领顺手拿起案边的一本漫画册，递给我道：此书即吾族教书先生改编之《动态股权激励模型》操作手册，吾处有几本，送予汝一本罢。
吾急翻开阅之，见纸帧精美，系以电脑绘制图画并加以解说文字喷绘至上好牛皮纸上而成。书页码不多，然握于手中却觉厚重。

首领曰：此书汝带回观之，且亲听吾讲来。话说此书经吾族教书先生妙手编好之后，授予吾先观。吾召集诸管理人员并诸技术顾问在部落会议上商研。吾偏向吾族教书先生大才，先请教其意见。其曰：目前可有三套实施方案，一是替代方案，即全盘实施，取代传统分配之法；二是兼容改进方案，即有选择地局部实施，针对现有薪酬类型中的薄弱者，先行实施替代，看其效果，取得经验后再择期推广到其他尚未实施的薪酬类型采用，最终是全盘替代，而谋大效。三是并轨制方案。即针对现有诸薪酬类型，分别实施，在实施中采取并轨方案，将原有某薪酬类型的确定可分配额度加以切块，切块后则一块用原分配方案分，一块用新分配方案分，实施后观其效果，若新块的分配对吾族诸人产生积极作用，则不断扩大新块切块比例，增加其效果，及至以新块吞没旧块，最终全盘取代传统分配之法。

吾曰：贵族教书先生的话有人赞同吗？诸人反应如何？
首领曰：反应程度不一。当时教书先生话还未完，还未谈及如何分配原理及如何操作，即见管理者队列中有数人大呼曰：不可！吾问其理，不见回答。吾便拟示意吾族教书先生继续讲，此时，只见技术顾问座中也有多人摇头，且众人嚷嚷推举出一俊雅老者，吾族首席技术顾问，此时众人皆纷纷要求其发表反对意见。
但见那位相貌不凡的首席顾问清清嗓子，先向吾鞠一躬，然后向着吾族教书先生郎郎说道：阁下虽智者，然吾问汝，汝所欲推之动态股权激励模型分配方案，吾虽尚未闻汝言其详理，也未闻汝言如何细致实施，但只消见汝提供之漫画册首页之模型图，即可知大概。
模型图如下：

但见该首席技术顾问向众人展示完手中漫画册里的那张“动态股权激励模型”的基本分配计算公式图后，微微一笑，复又向着教书先生说道：先生素来教习我族诸年轻子弟，吾等皆心中仰敬，但此等分配大事，兼及管理体制，却不是先生可以乱言的。吾族首领向来推行民主议政之风，及尊重教育界人士，但是书生百得难免一失，比如吾举此例，刚才此图汝亦已看过，而汝比吾等亦先研学，然吾刚才仅一窥便见其弊，此图表达之公式恰与吾族目前通用之结构工资制之法正同。如此岂非雷同乎？难道仅是造一公式描述繁冗诸环节就可曰创新乎？更谈何效用？对此，汝如何能言！

看来教书先生对众人的质疑早有准备，只见他不慌不忙地翻开手里一直紧握的《动态股权激励模型》漫画册，打开来然后举起来对众人道：尊敬的部落首领、各位管理骨干及技术贤才，对于您们的质疑我已有准备，并已在此书中绘制漫画，把“动态股权激励模型”分配激励与动态管理系统方案与吾族现行的结构工资制薪酬管理方案作了比较。请各位翻开到解说手册第3面，认真细看下面两幅图，这两图表示吾族现行的工资分配方案（适用税前）和股权激励方案、分红方案（适用税后分配）：

听罢部落教书先生此言，那位首席技术顾问坐下拿起手册细看，其他众人也皆随之看图。不语少倾，突见部落管理者席位处又有人站起言道：看完了，此图的确不错，正是吾部落通行之薪酬激励理论指导下的通用之薪酬管理模式，而且比过去吾们祖辈用得那套要先进得多，是结构式（或者叫组合式）的激励方案啊？这如同吃饭一样，你同时享受了各道菜，而非单一一种，这样不同菜的营养成分都能吸收，可以互补啊。同样的道理应用到吾族之分配激励方案来，道理应是一样的。如此制度安排哪能有错？？？！！！哪里还需要改呢？又能怎么改？不是痴人说梦异想天开吧？用我最近刚从部落首领那获得奖励的一台电脑查来的未来社会流行语来说，您也许是被“忽悠”了，我更敢大胆地设想，那位撰写《动态股权激励模型》一书的未来社会的那位作者先生一定是在“炒作”，梦想凭借“炒作”出名！肯定是如此而已嘛！

话音未落，只见部落教书先生正色道：吾世代以在本部落教书为业，少受祖辈圣贤教诲，耳濡目染，加之此次分配制度改革之事系乃部落首领重托，岂敢不尽心竭力，认真审查乎？此书原文约几十万字，吾取其精要，绘制漫画解说手册，尤其重在取其思想精髓、激励原理和主要操作方法上，故本手册方乃大大简化，压缩至数十页，以利吾族幼小自小研习，通过此书明确未来正道，为吾族兴起发奋读书，也用以教化今之吾族管理团队、技术团队及狩猎团队诸人，整治秩序涣散，根治投机营私，重建吾族族民的共同利益基础，进而谋求重塑一种新型和谐的具吾族特色健康文化。关于“动态股权激励模型”激励理论与激励方案与吾族现行理论与方案有何不同，请边看书，边听吾下面徐徐讲来。

话说部落中令人尊敬的教书先生面对质疑，一边要面对纷扰，一边在脑海中迅速思考该怎么用最简短的言语来说服大家，正欲接着上面继续发言，这时部落首领插话道：时间不早了，我看大家都累了，这样大家先休息一下，刚才仓储及膳食总管通知说前线吾族的狩猎团队又新猎获了一批新鲜象肉，但可惜是小象，因为大象很凶难对付，所以各冲锋队一般都猎小象，所以现在小象也越来越少了，这样下去怕以后在附近方圆几十里就没得小象可猎了。真奇怪吾族对狩猎大象实行的是计件工资制，并且对超重的大象还实行差别计件制，薪酬倍增，却为什么一直以来愿意去捕获大象的团队却极少，偶尔打着几次还都是挑选无力的老象呢。怪啦。好，不扯远了，诸位贤才和吾一起去吃个便餐罢。席间依次排座，你恭我敬相互客套不提。