摘  要：随着企业临时性用工人员从业人员的增加，临时性用工问题弊端开始出现，企业投入解决劳资关系的资源明显增多，在劳资纠纷处理中经常处于被动。通过对企业临时用工现状进行调研分析，以人力资源管理理论为理论依据，结合临时性用工企业的特点，对临时性用工情况进行深入探讨，推行用工责任制、统包业主制的管理模式，实行总额控制、疏堵结合的治理方针，落实归口管理、分级责任的运行机制，逐步规范临时性用工管理。    关键词：企业，临时性用工，劳资关系，人力资源
    企业当前临时性用工有三种形式：派遣工、劳务工和季节工。派遣工是目前最为规范的临时性用工，派遣名额由上级单位下达。劳务工是指在人力资源部有注册登记的非派遣临时性用工。季节工指企业各部门、各分支机构自行请用的短期临时用工，他们流动性较大，是目前不太规范的用工形式。
    一、企业临时性用工现状分析
    1.临时性用工数量大，部分分支机构用工存在较大的随意性。如果对大量的临时性用工适当进行瘦身，对于提高劳动生产率、缓解本已十分紧张的工资总额，提高劳动者素质，加快企业的工作效率等诸多方面一定会十分有益，同时也可以降低劳动纠纷出现的可能。
    2.部分临时工和农村统包人员从业时间过长，已成为劳资纠纷的隐患。从衡阳市电信局调研摸底的统计结果看，部分临时工进局时间较长，时间在5年以上的有342人，占临时性用工总人数1237人的27.65%；10年以上63人占5%；进局时间最长的1人在市公司工程施工分部，时间为24年，其次为19年1人，18年3人……
    3.临时用工管理政出多门，极不规范。这个现象在县分公司较为突出，既有劳资管的人，也有市场部或维护部管的人，有的县公司还将季节性用工全部归口市场部管理，人力资源管理在基层存在一定的失控和脱节。
    4.临时性用工问题长期累积和沉淀，形成进来容易出去难的局面。由于临时工问题的敏感性，大多数单位都不太愿意触及实际内容，特别是清退工作，一般不会主动采取措施，以免弄不好两头扎手，分公司原来规定临时工在局工作时间到了八年就必须终止合同并没有得到执行。在市公司下达临时工指标不够用的情况下，有的用人单位就将劳务工统计到季节工人数中去，有的干脆就不上报，而上级检查有时也难以了解到真实的情况，临时性用工问题就这样在企业长期累积和沉淀下来，出现了人数一年比一年多、想退而退不掉的困难局面。
    二、解决方案
    企业使用临时性用工由来已久，既是一个历史遗留问题，又是企业发展、社会变更所不可避免的特定现象。临时性用工在促进企业发展，改善企业人力结构等诸多方面发挥着重要作用。但同时我们也看到，临时用工本身存在的业务素质相对较低、流动较为频繁、对企业忠诚度较低等问题。在管理上，一方面是劳动法的约束越来越紧，而企业的具体配套措施却存在一定缺位；另一方面是临时工同工同酬的呼声越来越高，维权意识越来越强，而企业因工资总额和管理机制约束却力不从心。企业在管理上，面临既要考虑合理有效地使用劳动力资源，又要减少劳资纠纷、防范法律触网等多重压力。
    在对临时用工管理上，我们不能因噎废食、消极对待临时用工，要理解临时工无合同、无保险、无依靠的实际困难，不对临时工进行身份歧视；也不能放任目前粗放的管理方式，不对临时用工进行人数规模、人员素质、用工效益的有效控制。
    正确地认识临时性用工是企业在当前乃至今后相当长的一段时间必然存在的一种用工形式，积极主动地做好临时用工的规范与管理，明确劳资双方的关系和权益，打造一支人数少、素质高的临时用工队伍，合理合法处置临时用工的诉求，建立一种互相依存、互相信任、共谋发展的和谐劳资关系，是我们临时用工管理的主要工作目标。
    加强临时性用工的管理原则是：推行用工责任制、统包业主制的管理模式，实行总额控制，疏堵结合的治理方针，落实归口管理、分级责任的运行机制，逐步规范临时性用工管理。
    1.增强法制观念，依法管理用工。依法办事，是一个成熟企业的理性行为，劳动法作为调整劳动关系的核心法律文件，应该成为企业处理临时性用工问题的最高准则，必须在企业得到全面、彻底的贯彻和执行。对于历史的原因不能一步到位的问题，企业应该积极地分步加以改善和规范，操作层面具体细化的规定，我们可以参照湖南省贯彻劳动法实施条例等本省的政策来执行。只有依法办事，才能得到法律承认和保护，才能保护企业的长远利益。公司人力资源部应积极组织各用人单位开展劳动法规的学习，促进各用人单位法制观念的加强，各单位要对照存在的不足，拟定改进工作的计划，积极、分步、有效地解决当前人力资源管理中与劳动法有冲突、不到位的情况。当前要积极解决临时用工的劳动合同签订问题、给临时工办理“两险”的问题、劳动保护的问题等。
    2.要严格各单位的用工，坚决克服增员上的随意性和盲目性。近几年，公司增员较为迅猛，除企业在发展过程中应对市场而增加的营销、维护、服务人员外，随意增员和盲目增员也相当严重。在下一阶段，人力资源部要强化专业管理，从以下方面采取措施，抑制增员上的随意性和盲目性：一是要对各分支机构进行科学定编。从这次调研的情况看，人力资源配置并没有达到最佳效果，人力并没有下沉到企业最需要的基层。合理进行定岗定员是搞好用工控制的关键。人力资源部要根据生产经营的需要，依据上级部门的岗位定员标准对各用人单位准确核定用工人数，如有必要，也可请专业咨询公司对各单位进行人员定编。要使人员编制成为控制各单位用人的依据。二是对用工数量实行总额控制。人力资源部每年核定一次各用人单位的人员编制，经总经理办公会认定后予以公示。对已超编单位进行人员进行调出调整，对未经总经理办公室同意的超编增人，不予审批。三是要实行增人申报分级审批制。用人单位新增人员必须报人力资源部审批，在编制计划内增员，增加生产人员3人以下由人力资源部负责调配，3人以上由人力资源部报分公司总经理批准后调配；增加管控人员，由人力资源部报分公司总经理批准后调配。在编制计划外增员，由人力资源部报总经理办公会研究决定。四是要加强日常用工检查。人力资源部要定期和不定期地组织对用人单位进行检查和指导，凡查实有未经人力资源部同意的请人行为，除责令用人单位限期清退外，还将扣减违规部门第一负责人当月绩效工资。
    3.分支机构的经理和部门和负责人要承担随意用工的法律责任。从明年起，在各用工单位推行临时用工领导负责制。由分公司与各用人单位负责人签订临时用工责任书，明确临时工人数，管理责任、对超编制用工和违规用工按规定进行处罚，对违规请工造成劳动诉讼、负面新闻等对企业有明显损害的行为，公司将依责任书所签订的条款追究用人单位主要领导和承办人的相关责任。
    4.采取灵活的用工形式，逐步对生产和业务岗位临时性用工实行劳务派遣，将后勤、辅助岗位移交社会代理。要将企业目前主要为直接请用临时工的用工方式逐步转变为以劳务派遣和社会代理的间接用工为主，在企业的关键岗位逐步实行劳务派遣，公司努力向上级主管部门多争取一些指标，首先解决业务能力强、综合素质高的临时工的派遣问题，可以采取用人单位推荐，公司统一组织选拔考试的形式，分批对优秀临时用工人员实现劳务派遣。稳定一批骨干人员，建立一支高素质、相对稳定的临时用工队伍。初步解决“能人留不住”的问题。
    在一些可以交由社会代办的工种，如经警、门卫、传达、卫生工、食堂等工种，可以逐步推行社会代理制，将相关临时用工改为保安公司、物业公司、社区居委会派遣人员，食堂采用承包制等形式解决。以分流企业的人员压力、化解用工风险。
    5.对连续工作八年以上的用工人员实行分步中断。目前在公司有一批工作时间较长的临时用工人员，其中部分人员年龄偏大，难于适应电信越来越大的工作压力。根据劳动法规，在同一单位连续工作十年以上的人员可以签订无固定期限合同，由于他们最有可能与电信发生劳动纠纷，因此企业必须立即着手采取相应措施，对连续工作八年以上的用工人员分步实行合同中断，以防范劳动风险。具体操作应注意以下事项：一是要把握重点，重点中止年龄较大、身体不好的临时用工人员。二是要方式灵活，对绩效考核评级较差的人员实行末位淘汰；对不符合公司用工要求的合同到期人员不予续签合同，对业务考核不合格者进行淘汰。三是要掌握尺度，采取零星、分散、低调的方式有计划分步骤地清退，一次清退人员不宜过多，防范激发矛盾。四是要依法办事，注意操作过程的合法性，清退方案须事先报人力资源部批准，在经过人力资源部同意后开始操作，必要时可以由公司向部分清退人员支付一定的解除合同补偿金。
    6.明确归口管理职能。人力资源部是分公司负责人力资源管理的专业管控部门，负责全公司的人事、薪酬、绩效的归口管理。人力资源部要重新核定各单位用人编制，组织对派遣工签订上岗合同、对劳务工、季节工签订劳动合同，要完善临时用工管理办法，加强对用人单位（部门）的督导和考核，重点加强对聘用程序和聘后管理的控制，解决“用人不择优”、“想留留不住、想退退不出”等突出问题，促进企业用工的规范化。各分支机构要认真执行人力资源部制定的相关办法与措施，合理使用人力资源。
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作者：肖序 胡洁 来源：《经济研究导刊》2010年第9期