在现代企业发展中，人是活力之源，是竞争力之本。现代企业的管理，首要的是对人力资源的开发与管理，“以人为本”的理念始终贯穿于现代企业的管理和发展之中。因此，任何一个企业经营管理者，都应深刻理解“以人为本”的博大内涵，牢固树立“以人为本”的管理理念，使企业走向人本管理的新时代。    你的人力资源资本得到充分使用了吗？
    当前相当一部分企业的人力资源管理体系和模式的建立还处于初期阶段，尤其是在一些国有企业内部，虽然在人员招聘、岗位设立和竞争等方面采取了一些新的机制和模式，但在人力培养和激励、人才流动等方面仍然存在着较多的问题。
    1.人才激励缺乏制度保障。一是激励范围过于狭窄。对于紧缺人才和关键人才，是主要实行制度和激励倾斜的；而对于普通人才和员工，则用制度约束全面代替了激励措施。不能平等地对待员工，其结果是企业内部矛盾重重，内耗极大。二是激励措施过于单一。在激励措施上主要是以经济利益为激励手段，把员工看成“经济人”，认为只要有经济利益就有动力，没有真正从“人的全面发展”出发，做到以人为本。三是激励缺乏制度保障。企业员工的评价与考核过于主观化，激励大多是由企业领导说了算，员工的加薪和升迁全凭企业领导的一句话，缺乏制度保障。
    2.人际沟通出现障碍。一是“老好人”思想严重，职工工作做得不好的地方得不到及时纠正，做得突出的方面也得不到及时的、应有的肯定，挫伤了人的积极性。二是沟通中带有个人色彩，一些管理者从小团体的利益出发，不能客观公正地对待人才，故意排斥小团体外部成员。三是缺乏战略管理，员工对企业的认识不一。很多企业缺乏长远的战略规划，只注重当前利益，使员工缺乏共同的奋斗目标，企业管理不能站在战略的角度来管理人才，缺乏员工施展才能和发展的空间。四是信息不畅，“上向下”多，“下向上”不全，横向几乎没有，而非正式沟通、小道消息倒是常被使用，不仅各级管理者难以获得全面的准确信息，也容易造成员工认知的混乱。
    3.人才运用偏废。企业管理者更多地关注企业的突出人才，甚至是工作不突出但管理者认为突出的人才，对他们实行制度倾斜和工作倾斜；而对于企业的其他劳动者，甚至是工作出色但未能得到管理者认可的劳动者，管理者很少正视他们。企业人才运用全凭管理者的个人好恶，管理者往往习惯于凭经验去确定人选，而不是去按岗位职责评选出适当人选，更不管其他员工是否得到了充分的利用。
    4.人力资源培训滞后。培训是人力资源开发的重要手段，近几年来大量企业也采取了选送员工外出学习培训、制订鼓励学习等措施，但效果并不理想，并不突出，说到底是由于缺乏系统开发、长期培养的理念。对一些具有发展潜力、工作一线的人员往往出于眼前考虑，舍不得送出去培养提高。对一些引进的人才又会出于论资排辈的考虑，让他们坐“冷板凳”，等板凳坐热了的时候，知识恐怕也就老化了，又难以进行及时的充电。
    如何让你的人力资本增值？
    每个企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的，其经营战略、组织体系与文化价值也是相异的，员工素质以及用人倾向也是有差别的，企业需要的是立足于这些不同点，坚持战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程优化，目标的设定与评价，来形成高效的工作平台，推动员工技能的不断提高和人力资本增值，从而增加其产品与服务的差别来实现经营战略，并进而创造出持续的竞争优势。
    由此可见，构建现代企业人力资源开发与管理体系，主要是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。构建人力资源开发与管理体系，关系到企业的命运和前途，是企业保持持久竞争优势的重要保证。
    1.制定科学的人力资源管理规划。人力资源规划是对企业人力需求与供给做出分析、预测和评估，是现代企业发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于实现企业经营战略目标预先准备所需人力和提供强有力的人力作为保障，并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。制定好人力资源开发与管理的战略规划，关键是把握好这样几点：①核查现有人力资源，弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况；②分析现有人才开发使用情况及存在的问题；③预测未来人力资源需求，确定人员需求量；④制定匹配政策，确保需求与供给的，一致；⑤确定具体行动计划或对策措施；⑥搞好反馈调整。
    2.建立有效的人员招聘录用体系。人员招聘录用是根据企业发展需要，通过工作分析；确定公司用人的数量、类别、工作条件、任职资格，拟定工作说明书、工作规范和用人程序，在人力资源规划指导下把优秀、合适的人才招纳进来，并使适用的人放在合适的岗位，这是充分发挥人尽其才、才尽其用的基本策略。如何成功地开展招聘活动，建立有效的人员招聘录用体系至关重要。
    一要在招聘之前先进行工作分析，对岗位说明书进行修正确认。科学的工作分析可以很好地把握公司内部岗位需求动态，为公司及时提供招聘信息，它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。明确、详细的工作说明书是保证公司招聘到最合适人员的基本保证。
    二要设计规范合理的人力资源需求预测流程。对人力资源需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境密切相关的，是对人力资源需求在数量、质量和结构等方面变化的预测，包括人员流入预测、人员流出预测、人员内部流动预测等。这些预测，是企业制定招聘计划的依据和基础。
    三要建立层次丰富的招聘渠道和灵活多样的招聘方法。在招聘过程中可采用以下四种方式：一是对一些岗位实行竞聘，符合条件的人员自己申请，单位同意，公开竞聘，择优录用；二是人力资源部不定期深入到各基层，与相关人员进行沟通，到一线员工中发现人才；三是由人力资源部牵头，组织内部人才缺口部门的负责人到各高校现场对口选人，以增强人员的适用性；四是出台优惠政策，在社会上招聘已有一技之长的人才，做到即招即用。
    3.完善人力资源培训体系。培训是人力资源管理中的一项职能，必须建立完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。为了让人力培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
    一是对培训需求进行分析。在企业的培训中，管理人员应掌握企业现有人员的素质现状，根据需要明确培训需求，找出组织中员工欠缺的知识与技巧，或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，从而确定培训的内容和方式。培训需求的来源包括个人、群体和组织整体。根据培训的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低等因素，制定出科学的培训计划。
    二是完善设计培训体系。企业在实际工作中，应根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，如对管理者主要是提高管理能力和管理技巧，员工主要是提高岗位业务技能，等等。
    三是对培训效果进行评估。培训效果评估设计的重点主要是从过程、方法、行为变化的角度去进行评估。行为变化的评估主要考察受训者在参加培训后的一些关键行为的变化；过程的评估主要是对培训过程的评估；方法的评估主要是从评估技术角度考虑，采用面谈和调查问卷形式进行，分别对培训项目负责人和受训者进行，体现评估效果的科学性。评估结果要与员工的切身利益相结合，与员工的薪酬和使用等相结合。
    4.在企业发展中注重合理地配置好人力资源。只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出“以人为本”，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。搞好人力资源的合理配置，应充分考虑企业员工的现实能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的；而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、性格、气质等来测定。对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力；对于岗位职责不明确的，则要更多地考虑潜在的能力。通过岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，从而实现人才的合理配置。人力资源的合理配置，可以很好地激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，是人力资源管理比较高的境界，同时对于挽留高级人才也是最有效的方法。
    5.在合理的绩效考评基础上，提供富有竞争力的薪酬福利。绩效考评是企业人力资源管理的重要环节，也是对人力资源价值进行认定的必要手段。为此，建立一个公平公正的评估体系非常重要。在对员工进行绩效考评中，应主要采取基于员工特征、基于员工行为、基于员工工作结果的三者相结合的考核方法，具体可应用360°考核的部分内容，即将每一位员工的上、下、左、右的公司内部其他员工，被考核员工本人及其部分客户，一起来考核这个员工的绩效，多方吸收意见。实践证明，这一考核方法比其它考核方法要更具有科学性和合理性。
    在合理的绩效考评基础上，提供富有竞争力的薪酬福利，是激发人员潜能、充分调动人员积极性的重要手段。实践证明，完善的薪酬体系是企业有效的激励途径，它可以更好地激发员工的工作热情和斗志，真正实现企业和员工的双赢。有竞争力的薪酬，不仅体现在薪酬水平，更重要的是体现在薪酬结构上。既要尽可能地给予员工以优厚的外在报酬，也要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意度有着相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度转换出来，而让员工更多地依赖内在报酬。这也使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。
    在薪酬制度的完善中，还有一个很重要的方面就是要增强与员工的沟通交流，让员工参与报酬制度的设计与管理。
    公司领导层开放相关的薪酬信息，让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。这有助于一个更适合员工的需要和更符合企业实际的薪酬制度的形成。
    如何深度开发人本管理？
    1.注重加强人力资源管理的效益导向。当前尤其要注意人力资源开发与管理过程的针对性和成本控制，如一些企业在进行招聘过程中，一味地追求高学历和高职称，而缺乏对人才结构的整体思考，造成不必要的人才浪费；一些企业在培训过程中缺乏针对性，盲目地进行大面积培训和高学历培训，造成经济资源的浪费。还有的企业由于缺乏对培训效果的评价，只用办了多少个培训班、培训了多少人次来衡量培训效果，使企业培训收效甚微。
    2.树立人力资源的永续开发意识。现在有不少企业虽然意识到要注重在人力资源开发方面的投入，但大都缺乏计划性和连续性，关键在于管理者更多地把人力开发投入当作了一种经营成本而不是企业利润的来源，片面追求短期利益最大化，没有真正把高素质的人力作为一种稀缺的战略资源和宝贵财富进行长期、合理的开发与利用，缺乏永续开发的意识。
    3.完善人力资源开发与管理的保障体系。人力资源开发与管理是一项复杂的系统过程，必须落实到制度层面和应用层面，当前尤其是需要提供强有力的、系统的技术工具和信息化作支撑，为现代企业的人力资源开发与管理提供保障。
    4.加强企业人力资源开发与管理，必须培育独特的企业文化。调查表明，员工才能的发挥程度与企业的文化氛围有着很大的关系。企业文化是企业的一种共同的价值取向和文化认同。企业文化理论所构建的人本管理思想体系，极大地丰富了人力资源开发与管理的文化内容，同时也为企业人力资源开发与管理提供了理论依据。培育企业文化一定要突出本企业的特点，要符合本企业的发展目标、发展战略和具体实际。要能够通过企业文化的培育和塑造，向员工不断地灌输企业的核心价值理念，并强化他们对这些价值理念的认同，从而增强企业发展的向心力和凝聚力，保持企业长久的竞争优势。

作者：江苏淮安市国有资产经营有限公司 李钢 来源：《中国中小企业》2010年第2期