摘  要：国内外严峻的经济形势，企业人才的激烈竞争，使新员工的工作适应问题显得尤为突出。新员工的工作适应是一个动态发展的过程，本文在总结工作适应相关理论的基础上，分析了新员工的工作适应过程，最后提出了提高新员工工作适应水平的对策。    关键词：新员工，工作适应，适应行为
    知识经济时代，信息技术日新月异，组织环境的变化不断加快，人才已经成为企业获取核心竞争优势的重要资源。如何加快新员工的工作适应，留住企业需要的人才以充分发挥他们的潜能，已成为关系到企业长远发展的关键问题。
    在当前经济危机的严峻形势下，新员工的工作适应问题显得更加突出。一方面，由于人才市场处于严重供过于求的状态，很多人在选择工作时只考虑市场的需求，而忽视自身的兴趣和优势，新的工作环境和新的技能要求导致新员工适应工作困难。还有一些新员工对工作期望过高，态度和心理上的偏差使其草率对待工作，更不会采取积极主动的行为适应工作。另一方面，对企业而言，了解新员工的工作适应水平，使其尽快掌握工作并融入组织，不仅能降低管理成本，还能够提高人力资本价值以及管理效能。我国人力资源领域对新员工的工作适应问题一直缺乏关注，研究新员工工作适应问题对新员工和企业都具有重要的意义。本文针对新员工工作适应性问题进行探讨。
    工作适应的内涵
    工作适应是一个牵涉面广、双向互动的概念，基于不同的研究领域和角度，国内外学者对工作适应的定义是不同的。Dawis和Lofquist（1984）认为工作适应是个体和环境之间相互作用、满足彼此需求的过程，个体需要学习新的技能和行为以渐近工作环境要求、符合职位的需要，而工作环境也必须给予个体适当的职业强化物满足个体的需要和价值观。Hershenson（1978）认为工作适应是个体的三个子系统（工作人格、工作能力、工作目标）和工作环境的三个子系统（组织文化与行为期望、工作需要与技能要求、报酬与可能获得的机会）相互作用的结果。本文认为工作适应实质上是个体与工作环境发生交互影响，工作环境满足个体需要，个体调节自己的期望和行为，满足工作需要并且融入组织的过程。
    工作适应的内容包括多个方面。Morrison（1993）把工作适应分为四个方面：工作掌握、角色清晰、文化调适、社会整合。Chao等人（1994）认为工作适应内容包括六个维度：工作熟练程度、人的方面、政治、组织内语言、组织目标和价值取向、组织历史。这都是在广义的角度把工作适应扩展到组织层面对工作适应内容的理解。Hershenson（1978）从系统和发展的角度阐述了工作适应的内容，即工作角色行为、任务绩效、工作者的满意感。
    企业新员工工作适应的过程
    新员工进入组织后的前六个月是其组织承诺、组织认同感、工作满意感和离职倾向形成的关键期。在这一阶段，新员工与工作环境发生交互影响，组织在一定程度满足新员工需要，更多的是新员工调节自己的期望和行为，满足工作需要并且融入组织。
    （一）新员工与工作的适应要求
    根据适应的观点，新员工与工作环境之间需要满足对方需求并达到一致。一是新员工能力与工作需求一致。新员工能力包括：工作人格，包括反映新员工人格特质的自我概念、兴趣、工作动机，价值观等；工作能力，包括工作习惯、工作中的身体、心理技能以及人际技能等。工作需求包括：行为期望、技能要求。二是新员工需求与工作提供一致。新员工需求指新员工的工作目标，包括工作目的，需要在工作中获得的价值和满足等。工作提供包括报酬与员工可获得的机会。
    （二）新员工适应工作的具体内容
    新员工进入新的工作环境，对工作的适应包括多个方面：一是角色行为，即在工作中能根据自己的职位作出合适的行为，与新员工的工作人格与工作的行为期望相关。二是任务绩效，新员工的工作完成水平，与新员工的工作能力与工作的技能需要相关。三是新员工满意感，即从工作中获得的满足，与新员工的工作目标与工作提供的机会和报酬相关。
    （三） 新员工工作适应的动态过程评价
    新员工适应工作的过程是一个动态发展的过程，因此需要不断的评价新员工的适应状态。对角色行为和任务绩效的适应状态进行外在满意（工作对员工的满意）评价，如果不满意，主要是新员工进行行为调整，从而影响自身的工作人格和工作能力；组织进行适当行为调整，从而影响工作对员工的行为期望和技能要求。对员工满意感进行内在满意（员工对工作的满意）评价，如果不满意，则新员工进行行为调整，从而影响自身的工作目标；主要是组织进行行为调整，从而影响工作提供的报酬和机会。通过定期的评价和检测使双方不断的调整自身行为并积极地影响对方，最终达到较好的适应状态，并随着时间和环境的改变而继续改变并达到新的适应状态。
    提升企业新员工工作适应性的对策
    提升企业新员工工作适应性不仅需要新员工积极地适应新的工作环境和工作要求，还需要企业采取相应的策略来帮助和引导员工，并最大程度地满足员工的合理需求。因此，提高新员工工作适应性的对策主要包括两个方面：新员工采取主动适应行为、企业引导和帮助员工进行适应。
    （一）员工主动适应策略
    1.工作相关信息搜集。新员工适应工作首先是信息搜集行为，指新员工收集、获取工作和组织相关信息的过程，以减少不确定性和对新工作建立认知。搜集信息的类型可以按照组织特征、工作任务和角色期望来分类，包括指导性信息、社会性信息、反馈性信息、技术性信息和与组织希望的行为和态度相关的标准化信息。新员工应该关注工作任务相关信息，搜寻技术信息和绩效反馈信息对任务掌握有积极影响，搜寻绩效信息对角色行为有积极影响。新员工可以从同事、主管、领导、书面材料和观察等渠道获得相关信息。
    2.自我行为管理。自我行为管理指新员工通过对自己行为的控制和调整来提高他们的个人业绩和学习成果。一是观察模仿。新员工要向周围有经验的同事请教，学习他们的丰富经验。通过这种自发性的行为，新员工能够学习和掌握与工作相关的知识与技能，达到自我促进的效果。二是积极构想。新员工有意识地控制他们对各种情况的想法，增加自我效能感，有利于降低压力，提高创造力和工作效率。这是一种感性的自我管理，一种自我调适。自我行为管理有助于减少新员工的早期焦虑，可以提高他们的工作技能，进而提高工作效率。
    3.人际关系构建。良好的人际关系构建是帮助新员工避免人际孤立的有效方式。工作上新员工要与其他员工团结协作和沟通，工作之余也要同其他员工进行各种方式的交流。与上级领导建立的关系影响工作绩效，与同事建立良好关系影响工作满意度。人际关系建立而产生的社会交往行为，有利于新员工了解组织的相关政策和制度，明晰角色，融入新的工作团队，得到来自同事和上级的支持，减少入职初期的压力，从而加快适应工作的进程。
    （二）企业管理策略
    1.传递关于工作的有效信息。新员工在工作初期经常处于信息不充分的状况， 企业内部人员，如领导和同事可能忽略新员工的信息需求， 忽略提供有帮助调适的信息。比如新员工常常对新工作充满困惑，不知道从何处着手。所以，企业要向新员工传递关于工作的真实有效信息，包括公司的各项规章制度、公司的运作程序、组织结构、工作职责等，具体可以通过公司会议、工作手册、公司网站等方式。有效信息的获取可帮助新员工减轻不确定感，明确工作任务，认知自己担负的角色。
    2.建立差异化的岗前培训体系。岗前培训是企业各类培训活动中较为有效并且接受程度最高的一种培训。其中的关键问题是针对新员工的不同需求提供差异化的培训。如对初次就业的新员工和有过工作经验的新员工要采用不同的培训方案。在培训前要掌握每个新员工的特点、优势和不足，了解他们的需求，培训方案要有所侧重，并及时听取他们对培训的意见和建议，最后要对岗前培训进行考核，对考核不合格的新员工要分析不足进行再培训或学习。这样既能够系统地指导所有新员工了解企业以及他们的角色和任务，又能满足不同员工的特殊需求。
    3.建立内部员工指导和帮助制度。在新员工工作适应过程中，企业内部的人员扮演着重要的角色。企业可以从两方面进行设计和引导。一是建立“导师”制度。由经验丰富的老员工全方位地、循序渐进地指导新员工。导师要选择具有较高的理论水平和业务能力，熟悉本部门的工作流程和规范，在员工中有一定影响的员工。具体方式可以是分组指定导师或由员工自愿接触沟通建立导师关系。二是建立同事“互助”制度。即企业应努力营造企业内部知识共享的氛围。通过同事之间的沟通、交流和分享经验，能让新员工获得更多关于企业和工作的信息，建立良好的人际关系。
    4.提供良好的工作环境。现代企业的员工关注可持续性成长和自主发展，很多新员工不能适应新工作就是因为新工作的硬环境和软环境都不能满足自身的需要。企业必须采取措施改变工作的硬件设施，营造和维持一种自由与协作并存、学习和创新同在、公平和效率兼顾的工作氛围。具体的内容包括：提供现代化的办公设备和舒适的工作空间、创造便利的学习条件和良好的沟通机制，建立和谐的工作团队等。这样才能使新员工在工作初期对工作认同，愿意留在企业中努力适应工作，并有所成效。
    5.采用激励薪酬制度。工作初期，新员工的报酬往往达不到新员工对薪酬的期望。薪酬制度不仅要注重量化管理，也要采取柔性化的管理方式，比如将薪酬和新员工的短期工作绩效紧密相关，使新员工意识到自身的工作成绩对薪酬的影响，不能单纯考虑个人的工作绩效，可以在团队绩效的评估下进行，以此来引导员工在团队或部门内部要有充分的信任和互助。还要适当采用激励措施，根据工作表现给予一定的物质和精神奖励。这样不仅满足了员工的工作目标期望，也会引导员工在主观上采取更加积极的适应行为，提高自身的工作技能。
    6.合理的职业生涯规划。新员工需要能够促使他们的专业技能不断完善发展和实现自我价值的工作。当新员工的个人目标超越了企业发展目标能够提供的实现机会时，他们就不会去适应当前的工作，倾向于离职。要达到个人目标和工作提供的机会之间一致，企业与新员工一起协商并在两者的目标上达成共识。根据新员工的工作目标，提供自主性、挑战性的工作，提供培训和教育，提供双轨或者多轨的职业发展阶梯，从而缩短新员工理想与现实的差距，提高他们的工作满意感和组织承诺。
    参考文献：
    1.Dawis，R.V.，Lofquist，L.H……A psychological theory of work adjustment[M].University of Minnesota Press，1984
    2.Morrison，E.W……Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer socialization[J].Journal of Applied Psychology，1993a，78（2）
    3.王雁飞，朱瑜。组织社会化理论及其研究评价[J].外国经济与管理，2006，28（5）
    4.谭亚莉，廖建桥，周二华。企业新雇员工作适应发展的纵向研究：SOF-LGM建模[J].工业工程与管理，2006（5）
    5.Steven D.B.，Robert W.L……Career development and counseling：putting theory and research to work[M]. Wiley and Sons，2004
    6.Hershenson，D.B.，Lavery，G.J…… Sequencing of vocational development Stages：Futher studies[J]. Journal of Vocational Behavior，1978（12）

作者：刘凤英 牟蕾 来源：《商业时代》2010年第11期