摘  要：21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这个瞬息万变的社会背景下，企业的薪酬风险也逐渐突显出来。本文通过企业的薪酬风险的分析和识别，提出控制和规避风险的策略，即规避薪酬风险，除了有科学的薪酬体系和绩效考评制度以外，最重要的是要加强薪酬沟通和对薪酬实施的监督调整，要让员工参与到薪酬制定的过程中来。    关键词：薪酬，薪酬风险
    随着知识经济的到来，人才成了企业制胜的关键因素。但是，越来越多的企业在如何吸引、激励和留住人才上遇到了困难。根据《东方企业家》对国内中外资企业的调查中显示，企业留住员工的原因依次是薪资（19.5%）、企业品牌（17.02%）、企业文化（16.08%）、工作环境（15.6%）、工作培训（15.13%）、福利津贴（12.77%）和配发股票（0.47%）。从调查中我们可以发现，薪资是留住员工的重要因素。对薪资不满常会阻碍员工的工作热情以及创造能力，甚至导致许多优秀的员工离职，严重影响企业自身的发展。
    1.薪酬定义
    薪酬是社会经济组织吸引人才，留住人才的重要手段之一。薪酬是一位员工为某一个组织工作而获得的所有价值的东西的统称[1]。广义的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理思维形式，这是雇员在工作过程中自然学习得到的经验，同时对于投资者来说这种经验能够为企业带来额外的收益；外在薪酬包括核心薪酬和边缘薪酬，这些基本以货币的形式支付给员工，用于员工为保健、教育、培训等开销，这种实物薪酬也为投资者带来额外的收益。
    2.产生薪酬风险的因素
    2.1 外部环境风险因素
    2.1.1 市场经济环境
    市场经济环境的变化会影响总体生活费用的变化和相应的通货膨胀及实际购买力变化，这样对员工的基本薪酬构成风险，此时如果企业没有及时重新做薪酬调查，可能会导致员工的实际购买力变化。
    2.1.2 同行业竞争风险
    薪酬是同行业竞争、招揽人才的有效手段之一，同行业企业人力资源部门常常通过高薪“挖走”其他企业的优秀人才，这是每个人力资源部门头痛的一个潜在风险。如何调查同行业的薪酬水平，制订出相对其他企业具有竞争优势的薪酬，预防企业的核心人力资本流失，吸引其他企业的人才，是薪酬改革项目的重要任务。
    2.2 内部管理风险因素
    2.2.1 企业薪酬战略的决策风险
    企业薪酬战略的决策风险指企业薪酬管理在薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式等方面决策时面临的风险问题。战略性薪酬管理是管理者如何制订相应的薪酬战略来支持企业的经营战略，当企业面临经营和文化压力时，管理者如何调整薪酬战略从而保证企业内部的一致性和外部的竞争性。
    2.2.2 薪酬管理过程中的沟通风险
    企业制定和执行薪酬方案过程中，如果没有和员工及管理人员达到默契，那即使薪酬体系再精密也会存在风险。而且这种风险贯穿于薪酬方案的实施、控制、调整的整个过程。
    2.2.3 人际关系不确定性导致的薪酬风险
    人际关系，是员工在工作和与人交往中的一个重要因素，在当今的企业当中，员工与其上司之间的关系更显得非常重要，上司是否赏识下属，下属能否信任上司，都可能牵涉到工作和利益上的决策，而表现最遍的，就是薪酬的问题。
    3.薪酬风险的识别
    3.1 构成风险来源要素表（如表1所示）

    3.2 确定对应风险后果（如表2所示）

    3.3 确定风险级别
    根据薪酬风险因素给企业来带的风险识别情况，进行风险评估（如表3所示）。

    4.控制和规避薪酬风险的策略
    4.1 完善信息渠道，改善人际关系
    在当今企业中，人际关系主要表现为上司与员工、员工与员工之间的关系。而双方关系不确定性造成的根源在于——信息的不对称。上司以比下属掌握了更多关键信息自居，而对下属拥有任免、奖惩的权力。另一方面，为了维持和巩固这种权力，上司就会自私地将一些重要信息截取下来，不传达给下属。这种现象最终将不利于员工按照企业的战略目标从事生产工作，企业为员工付出的报酬得不到应有的效率，从而导致薪酬风险的产生。
    1）必须要加强信息渠道的建设，尤其是内部网络的建设。一方面，普通员工可以通过网络了解企业的战略目标，运营状况，并根据这些信息改进自身的工作。另一方面，信息的公开化，使得企业的信息能够由正式渠道传达给员工，而不像原来那样“小道消息”滋生。
    2）人力资源管理部门应针对中、高层管理者进行“如何协调人际关系”的培训，改进管理者与下属交流的方式，加强上司与员工的沟通，建立良好的人际关系。
    3）加强员工网络操作、工作技能、人际关系等方面的培训是降低人际关系风险的基石。
    4.2 引入科学考评机制，提高工作绩效
    绩效评估自身具有的偏差，将导致绩效与薪酬不对等的结果。绩效高的员工由于薪酬相对较低而挫伤了工作积极性；另一方面，给予绩效低的员工相对高的薪酬又会增大企业的成本。所以，建立科学、规范的绩效考评机制，是减小薪酬风险的一个重点。首先，必须设立综合性的指标，这些指标要覆盖各个工作的方方面面。同时，在设计过程中还要注意，所选择的指标确实能够全面而综合地反映员工的绩效过程和绩效成果。其次，对综合性指标进行量化评估。
    4.3 加强绩效评价和薪酬管理过程中的沟通
    要加强绩效评价过程中的沟通，尤其是加强评价者与被评价者的相互沟通，评价者及时指出被评价者的不足，可以使下属认识到自身的不足，在日后的工作中主动改正缺点，提高工作绩效，而这将有利于企业整体效率的提高和企业目标的实现；另一方面，被评价者及时反馈评价者的缺点，有利于进一步完善绩效评估体系，使得绩效评估更加规范、科学。
    4.4 改变传统单一的模式，实施弹性福利计划
    随着时代的发展，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。展望未来，员工需求将趋向多元化，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。
    薪酬作为企业给予员工的报酬，实质上是一个中性的东西，正是因为人们在操纵薪酬的过程中存在着不完善、不规范的行为，才导致了薪酬风险的出现。规避薪酬风险，除了有科学的薪酬体系和绩效考评制度以外，最重要的是要加强薪酬沟通和对薪酬实施的监督调整，要让员工参与到薪酬制定的过程中来，听取员工的意见和难处，向员工说明薪酬政策制定的目标。使薪酬制度既能够满足员工的需求、实施弹性福利机会激励员工，又能够引导员工更好地为企业的经营目标效力。
    参考文献：
    [1]刘昕。薪酬管理[M]。中国人民大学出版社，2002.
    [2]袁怡。薪酬风险管理[J]。职业，2004，（4）
    [3]托马斯·威尔逊，以薪酬战略撬动企业变革[M]。中国社会科学出版社，2004.
    [4]郭薇浅。谈企业中的薪酬风险[J]。江西财经大学学报，2005（5）

作者：长庆油田公司党委办公室主任、高级政工师 张宏鹏 来源：《管理观察》2010年第13期