摘  要：文章采用实证研究方法，探讨了心理契约破裂感、情感承诺、离职意愿和主管忠诚之间的关系。结果表明，情感承诺中介心理契约破裂感与离职意愿和主管忠诚的关系，心理契约破裂感是透过情感承诺对离职意愿和主管忠诚产生作用的。研究结果对于减小心理契约破裂感的消极影响，提高员工的忠诚度，具有非常重要的参考和借鉴价值。    关键词：心理契约破裂感，情感承诺，离职意愿，主管忠诚，中介作用
    一、理论述评
    1. 概念的界定。心理契约（Psychological Contract）最早由Argyris（1960）在其所著的《理解组织行为》一书中提出，后经Levinson et.al（1962）加以界定的一个概念。Levinson et.al（1962）指出，心理契约是员工与组织之间达成的一项不成文的约定，意即员工与组织事先都已在心理上对对方怀有期望，但都没有把它说出来。与书面契约相比，心理契约具有内隐性和模糊性，双方都不知道对方真正的期望是什么。因此，心理契约更容易被感知到破裂（Breach）和违背（Violation）。
    心理契约破裂（Psychological Contract Breach）和心理契约违背（Psychological Contract Violation）是两个有着极为密切关系而又有本质区别的重要概念。Morrison和Robinson（1997）指出，心理契约破裂感是指员工对组织未能履行与其贡献相匹配的责任和义务的感知，是一种在认知层面上对心理契约履行状况的评价，而心理契约违背是在心理契约破裂之后，在认知评价的基础上所产生的消极情绪体验，例如愤怒、不公平感等。心理契约破裂感是导致员工产生心理契约违背的基础，因此，众多学者都把心理契约破裂感作为研究重点。心理契约破裂感的现象非常普遍，例如，Robinson，Kraatz & Rousseau（1994）在一项追踪研究中发现，55%的员工或多或少都感到过心理契约破裂。
    2. 心理契约破裂感对后果变量的影响及其作用机制。目前，学术界对心理契约破裂感与效果变量之间的关系及其内在机制进行有力的探索。Chiu & Peng（2008）研究表明，心理契约破裂感会增加员工组织越轨和人际越轨，并且敌对的归因风格（Hostile Attributional Style）在心理契约破裂感与员工越轨之间起调节作用，即员工越是具有敌对的归因风格，其感知到心理契约破裂后，越会做出对组织的越轨行为和对人际的越轨行为。Restu-bog et.al（2008）通过三项子研究发现，除了信任完全中介心理契约破裂感与组织认同之间的关系外，信任和认同还完全中介心理契约破裂感与组织公民行为之间的关系。Kiewitz et.al（2009）通过两项研究发现，心理契约破裂感对组织支持感有显著的负向影响，并且组织政治知觉在心理契约破裂感与组织支持感中起调节作用，意即员工愈是感知到组织政治，其在感知到心理契约破裂之后，愈会觉得组织支持较低。另外，还有一项研究发现，心理契约破裂感完全中介组织政治和公平感与员工结果变量间的关系（Rosen et.al，2009）。
    近年来，关于心理契约破裂感与员工忠诚表现的关系研究，未见有学者对其进行了深入系统探讨，而是散见于相关实证研究中。Zhao，Wayne，Glibkowski，Bravo（2007）在一项元分析中指出，心理契约破裂感与情感承诺和离职意愿呈显著的负相关。Orvis et.al（2008）通过间隔时间段收集数据，统计结果表明，心理契约破裂感对离职意愿和组织忠诚有显著的负向影响，并且责任心调节两者间的关系，即员工责任心越弱，心理契约破裂感与离职意愿、组织忠诚和工作满意度的关系越强。Chen，Tsui & Zhong（2008）以中国企业员工为例，发现心理契约破裂感对组织承诺、组织公民行为和工作绩效产生显著的负向影响，并且，员工传统性越弱，两者关系越强。Dulac et.al（2008）通过一项追踪研究发现，心理契约破裂感部分中介组织支持感和领导成员交换（LMX）对离职意愿的影响，心理契约违背完全中介心理契约破裂感与信任之间的关系，部分中介心理契约破裂感与离职意愿之间的关系。Bal et.al（2008）研究发现，心理契约破裂感与组织承诺呈显著负相关，并且年龄越小的员工，两者关系越密切。Suzao（2009）研究表明，心理契约违背完全中介心理契约破裂感与组织承诺和离职意愿的关系，部分中介心理契约破裂感与组织公民行为的关系。
    3. 研究问题的提出。基于以上研究文献，我们可以看出，心理契约破裂感与组织承诺（情感承诺）和离职意愿的关系在多项实证研究中得到证实。在一定程度上，情感承诺和离职意愿可以作为员工对组织忠诚的重要指标（Allen，Meyer，1996；高日光，孙健敏，2009）。然而，组织中的忠诚可以分为两种：一是对组织的忠诚，二是对主管的忠诚（高日光，孙健敏，2009）。如果说组织忠诚是“公忠”，那么主管忠诚便可以称之为“私忠”。实证研究表明，相比组织忠诚而言，主管忠诚对员工的任务绩效、周边绩效影响更大（Chen，Tsui & Farh，2002；高日光，孙健敏，2009）。因此，主管忠诚是组织中一个非常重要的现象，应该重点加以研究。然而，遗憾的是，文献中还没有心理契约破裂感与主管忠诚之间关系的实证研究发表。此外，有关心理契约破裂感对员工忠诚表现的作用机制，显然缺乏实证考察。
    二、研究方法
    1. 研究假设。心理契约是员工与组织关系的纽带，心理契约一旦破裂，首先是员工对组织的信任破裂。众多研究已经发现这一点，信任在心理契约破裂感与组织公民行为、工作绩效和离职意愿起着中介作用（Robinson，1996）。情感承诺是组织承诺的核心要素，是员工由于对组织产生了感情上的依赖。然而，心理契约破裂导致员工对组织的信任丧失，其对组织的情感承诺必然降低，继而会影响员工对主管的忠诚和离职意愿。因此，我们提出如下假设：
    假设1：情感承诺中介心理契约破裂感与离职意愿的关系，心理契约破裂感透过情感承诺对离职意愿产生影响。
    假设2：情感承诺中介心理契约破裂感与主管忠诚的关系，心理契约破裂感透过情感承诺对主管忠诚产生影响。
    2. 研究样本。本研究共发放问卷320份，回收260份。剔除无效问卷后，有效数据为219份。其中，男性64人，占29.2%，女性151人，占68.9%；已婚63人，占28.8%，未婚121人，占55.3%；25岁以下83人，占37.9%，26～30岁101人，占46.1%，31岁以上32人，占14.6%；专科以下117人，占53.4%，本科95人，占43.4%，研究生4人，占1.8%；管理者42人，占19.2%，非管理者172人，占78.5%；0～1年19人，占8.7%，1～3年88人，占40.2%，3～5年56人，占25.6%，5～10年33人，占15.1%，10年以上18人，占8.2%。各人口学信息中，未满100%部分为被试漏填比例。
    3. 测量工具。本研究共涉及四个测量工具：心理契约破裂感、情感承诺、离职意愿和主管忠诚。四项测量工具都采用Likert五点量表进行测量。
    （1）心理契约破裂感。Robinson，Morrison（2000）开发了一项心理契约破裂感和心理契约违背的测量工具。本研究选取心理契约破裂感问卷作为本次研究测量工具，共5个条目。测量条目样例：“到目前为止，公司在招聘时做出的所有承诺几乎都实现了”，“我实现了对公司的承诺，但公司却违背了对我的承诺”。该问卷在本研究中的Cronbach alpha系数为0.73，满足心理测量学的要求。
    （2）情感承诺。Chen & Francesco（2003）在中国文化背景下修订了员工组织承诺的测量工具。本研究采用修订后的情感承诺问卷作为本次研究的测量工具，共计6个条目。测量条目样例：“我很乐意在该公司中长期工作，直至退休”，“我觉得该公司所面临的问题就是我自己所面临的问题”。该问卷在本研究中的Cronbach alpha系数为0.89，满足心理测量学的要求。
    （3）离职意愿。本研究采用Chen & Francesco（2000）编制的员工离职意愿问卷作为本次研究的测量工具，共计3个条目。测量条目样例：“我很可能明年会离职到其它公司工作”，“我不打算留在这家公司发展自己的事业”。该问卷在本研究中的Cronbach alpha系数为0.80，满足心理测量学的要求。
    （4）主管忠诚。Chen，Tsui & Farh（2002）基于中国文化背景开发的效忠主管的测量工具，共5个维度，17个条目。本研究选取其中的核心维度主管依恋（追随主管）作为本次研究主管忠诚的测量工具，共计4个条目。测量条目样例：“如果有可能的话，我愿意在我上司手下长期工作”，“即使有更好的机会，我也不愿意离开我现在的上司”。该问卷在本次研究中的Cronbach alpha系数为0.86，满足心理测量学的要求。
    三、研究结果
    1. 变量的描述统计与相关矩阵分析。对本研究中涉及的变量进行描述统计和相关分析，结果见表1。

　　由表1可知，各变量的平均数在2.80左右，标准差在0.82以上，说明本研究样本具备良好的代表性。从变量之间的相关系数来看，各变量之间呈显著相关。其中，心理契约破裂感与感情承诺、主管忠诚和离职意愿的相关系数在0.23～0.36（不考虑方向，只考虑大小）之间，说明本研究同源误差较小，研究结果可信且有效。虽然，主管忠诚和情感承诺的相关系数较大（r＝0.65，p﹤0.001），但这两个概念是完全有着不同含义的，针对对象完全不同，因此，这个相关结果是可以接受的。
  2. 假设检验。根据Baron & Kenny（1986）的观点，中介作用应符合三个条件：①自变量对中介变量具有显著的预测效果；②自变量对因变量有显著的预测效果；③同时将自变量与中介变量加入回归模型以预测因变量，中介变量具有显著的预测效果，但自变量的预测效果会显著下降。若下降后，自变量对因变量没有显著的预测效果，则为“完全中介”；若下降后，自变量对因变量仍有显著的预测效果，则为部分中介。
    参照以上条件，运用层次回归统计技术进行分析，结果表明，在控制了人口学变量之后：①心理契约破裂感（自变量）对情感承诺（中介变量）具有显著的影响（β＝-0.36，p﹤0.001），第一个条件成立；②心理契约破裂感（自变量）对离职意愿和主管忠诚（因变量）具有显著的影响（标准化回归系数和显著性分别为：β＝0.24，p<0.01；β＝-0.26，p<0.001），第二个条件成立；③同时放入心理契约破裂感和情感承诺预测离职意愿和主管忠诚，结果情感承诺的预测效果显著（标准化回归系数和显著性分别为：β＝-0.49，p<0.001；β＝0.64，p<0.001），而心理契约破裂感的影响变得不显著（标准化回归系数和显著性分别为：β＝0.05，p>0.05；β＝-0.03，p>0.05），第三个条件成立，满足完全中介要求。基于上述分析可知，假设1和假设2都得了验证，其路径模式见图1。

    四、讨论与启示
    1. 理论贡献。本研究的理论贡献在于：①揭示了心理契约破裂感与员工忠诚表现的关系，即心理契约破裂感透过情感承诺对离职意愿和主管忠诚起作用。文献中，对于心理契约破裂感与员工忠诚表现之间的内在机制，实属空白，本研究在一定程度上填补了该项空缺，发现情感承诺是心理契约破裂感与主管忠诚和离职意愿的中介变量。②证实了心理契约破裂感会降低员工的忠诚度，即降低员工的情感承诺和主管忠诚，增加员工的离职意愿。
    2. 对管理实践的启示。本研究结论对管理的实践意义在于：①心理契约破裂感首先促使员工降低对组织的情感承诺，继而增加员工的离职意愿和降低员工对上司的忠诚。这项发现可以这么理解：员工产生心理契约破裂感，首先认为是组织没有履行其责任和义务，而不是组织的代理人（管理者）没有履行相应的责任和义务。现行研究将管理者看作是心理契约的组织方代理人，应该是不完善的。因此，员工感受到心理契约破裂，首先认为是组织在欺骗员工，而不是认为管理者在欺骗下属。②心理契约破裂感能够显著降低员工的忠诚度。一旦员工忠诚度的消失，对组织的危害是非常大的。因此，对管理实践而言，监测员工的心理契约破裂程度是人力资源管理工作的重要内容。
    3. 不足与展望。本研究还存在诸多不足，亟待后续研究加以改善：①忠诚的测量问题。虽然情感承诺、离职意愿等可以作为忠诚测量的指标，但忠诚究竟是什么？忠诚包括哪些内容？现有研究显然不足，未来研究应该加强忠诚概念和测量工具的建构，为后续实证研究提供清晰的概念和有效的测量工具。②因果关系问题。本研究采用横截面的数据，而没有收集多个时间段的数据，对于解释变量间的因果关系略显不够。未来研究应采用追踪研究的方式，探索心理契约破裂感对员工忠诚表现的影响。
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作者：江西财经大学工商管理学院讲师、博士 高日光 来源：《现代管理科学》2010年9期