文献名：《组织中的心理契约》(Psychological Contracts in Organizations)
作者：丹尼斯·M·卢梭（Rousseau, D. M.）
文献引用：Annales des Mines - Gérer et comprendre, 1995.

摘要：全球化给组织发展带来新挑战，组织的一系列战略变革举措打破了员工的心理平衡。卢梭学派作为心理契约的一个重要学派，其创始人卢梭对心理契约有着非常独到的见解和坚持，她在本篇文章中对违背契约的来源进行界定，用一个动态模型对违约过程中各要素的影响作用关系进行呈现，观点鲜明，内容全面，行文通俗易懂。

一、违约的来源
违背契约就是没能遵守契约的条款。就心理契约而言，由于其更具主观性，人们如何解释造成这种违背契约的环境，决定了他们是否经历过违背契约。
违背契约的三种形式：非故意、中断、违约。卢梭用能力和意愿两个维度对这三种违背契约进行界定，她对每一种违约都进行了详细的解释。

图1 违背契约的界定

非故意违约：双方都能够并且也愿意维持他们达成的交易，即有能力有意愿，但不同的解释导致一方的行为与另一方的理解和利益背道而驰的时候，就会发生非故意违背。例如，两人误解了约谈的时间地点，不能遵守共同的会谈承诺是不经意的。

中断契约：当一方或双方不能把契约履行到底，尽管他们都愿意这样做。例如，台风迫使工厂停工，无法如期交货。

破坏契约：当一方本有能力履行契约却拒绝这样做。例如，新招进来的员工不到一个月就辞职了。

贝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出观点：受害方对违约方毁约原因的理解（因为不愿意守约还是无力守约）对于毁约的过程及受害者将作出什么样的反应有着巨大的影响。

组织中违背契约例子数不胜数，其中可以进一步概括出模式，并回答责任谁属的问题，见下表。

表1 违约的来源

组织内部违约责任可能来自契约制定者。契约制定者包括了招聘人员、管理人员、工作伙伴、指导者、高级管理层。例如，招聘人员可能过度承诺工作带来的挑战性、成长或发展机会。管理人员、工作伙伴或高级管理层的言行不一致都可能导致违约。不同的契约制定者表现出他们各自不同的意图，则将导致信息混杂。

组织内部违约责任可能来自人力资源管理系统。人力资源管理系统包括了薪酬、福利、职业生涯、绩效、培训等。例如，一个组织的使命宣言表明组织对员工的奖励是建立在绩效基础上的，而同时也可以表明薪酬系统是建立在资历基础上的。不同的契约来源，各自传递相互排斥的承诺也是时有发生的。

二、违约如何发生——动态过程分析模型
为什么有些情况看上去与契约相悖，却不会导致不利的反应；但有些事情似乎无关紧要，却导致了愤怒和不平，冲突的持续升级。我们将要探讨违约的动态过程，引入违约模型，如下图所示。

图2 违约模型

契约-结果的偏差（绿色箭头）
违背契约始于对预期结果与实际结果之间偏差的感知。感知偏差并不一定转变为违约，有三个基本要素会增加偏差被解释成违背契约的可能性：监视、感知到的损失的大小和关系强度。

监视：克拉克（Clark）和里斯（Reis），在1998年对监视定义为，通过仔细检查别人的行为来间接地获取信息。当人民感觉对信息有特别需求时，他们会对他人的行为加以特殊的关注。卢梭认为，监视会提高契约实施过程中可观察到的偏差数量。

感知到的损失大小：在判断违约所造成的损害程度时，相比产生轻微后果的事故，人们往往对于产生严重后果的事件追究更大的责任。当一方的行为对另一方的行为造成了相当的损害时，违背契约的感知会变大。

关系强度：违背契约的背景。良好的关系往往能够提高对他人行为的容忍度。有问题的关系，即使契约-结果偏差小，也容易被看成违约。

改变损失的含义：补救和可信解释的作用（红色箭头）
补救：用一种结果取代另一种结果，是一种“收买”方式。在某种情况下，补救是一种尊重契约精神（即使不是契约文字）的方式。

感知的自发性：感知的自发性建立在对意愿归因的基础上。当一方有能力却拒绝履行契约时，就是破坏契约。从受害者角度看，有能力和没能力履约（黄与蓝色区域）可以通过观察对方行为较容易地判断出来，因而有着明确的界限。对于意愿的判断则不那么容易，恰恰这一判断对决定这次违约是破坏契约还是非故意违约关系重大。如果由于环境原因阻止了契约的完成，却被受害者感觉成毁约者有意的谋划与控制，那么受害者会更容易认为这是破坏契约。

图3 违背契约的界定

可信的解释：潜在的契约违背者是否感知到必须对不利结果的发生负责，其作用在于它是受害者的可用信息。违约者传递给受害者的信息会形成他们对动机和情形的理解。缓和环境的可信理由可以降低不可靠和违约的感知。

程序性公正（蓝色箭头）
林德（Lind）与泰勒（泰勒）在1988年曾说，人们会区分有利于他们自身利益的结果与公正的结果。程序性公正是指分配结果或解决争端背后的决策过程的公平性。过程的公正性要遵循六大规则：一贯性、抑制偏见、准确性、可修正性、代表性、伦理性。

三、对违约的反应
违背契约的反应数不胜数，例如，促使相互不信任、愤怒和摩擦，并会改变人们此后的交往方式，降低对公司的忠诚度。对于这些反应法雷尔（Farrell）在1983年就提出可以归纳进两个基本维度：主动-被动；建设性-破坏性。


违约不是契约的终结，退出只是许多违约结果中的一种，在违约后还有许多人继续保持与雇主的关系，这表明了什么？尽管违约发生了背离的事件，但完成契约是更为重要的事情。罗宾逊和卢梭（1994）要求员工回答他们的契约是否受到违背，55%的人回答是，但当询问这些回答者他们的雇主是否最终履行了这些契约，大多数人（73%）回答，他们的雇主相当信守承诺。

四、文章的写作背景——全球化
80年代中期以来，科技日新月异进步，经济全球化，这些都给组织发展带来了巨大的压力与挑战。英国和美国的组织在经营战略和运作模式上不得不作重大的调整：如组织合并、重组。裁员，缩减开支，新管理手段的运用，增加了员工的心理压力，雇员原先形成的心理平衡被打破了。雇员以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不存在。
X世代的员工进入劳动力队伍，这代人受到全球化、双职工家庭、电脑的影响，代际价值观是重视工作与生活间的平衡、团队取向、不喜欢规则、对关系忠诚。
1994年，亚马逊开创网络零售模式，将契约精神书写进互联网。

相关链接：卡内基梅隆大学卢梭教授的主页，可下载她最新的working paper
http://www.heinz.cmu.edu/faculty-and-research/faculty-profiles/faculty-details/index.aspx?faculty_id=81