劳动份额制条件下，劳动量确定和劳动收益分配方法简介：

一、企业内部按劳分配方法示例

企业职工是不包括单纯劳动份额所有人（企业外部的劳动份额投资者）在内的正式职工和临时工。

企业法人内部分配就是将企业创造的劳动收益按劳分配到企业职工个人，即使企业职工个人得到应有的工资和劳动份额。按劳分配的尺度是劳动者创造的社会必要劳动时间，但在企业内部劳动者的劳动是具体劳动，表现为个别劳动时间，如何正确的把握劳动者付出的社会必要劳动时间或者劳动着付出的社会必要劳动时间占企业全体劳动者付出的社会必要劳动时间的比重，是企业按劳分配劳动收益的首要问题。

在资本主义社会，劳动者的收入即劳动力的价格是由市场形成的，利润为资本家无偿占有，所有，即没有提出也没有解决这个问题。在社会主义建设时期，由于长期存在吃“大锅饭”现象，这个问题也没有得到解决。十一届三中全会以来，随着企业改革的深入，按劳分配原则得到较深入的贯彻，各种与经济承包责任制配套的考核办法层出不穷，为贯彻按劳分配提供了现实方法。但是，由于现行按劳分配的范围仅仅是消费资料（工资和奖金）而且，往往主要是奖金部分。由于按劳分配范围小，各种分配方法的准确性、合理性很有限，有的仅仅是象征性的。所以，在按劳分配的范围扩大到包括工资、利润整个劳动收益的情况下，就需要更准确、更合理的考核方法。现有的各种分配方法也为此创造了良好的基础和条件，有些较完善的分配方法可直接应用于劳动收益的分配。

由于企业内部分工和职工素质的极其复杂性，在贯彻按劳分配原则时，要实事求是、因地制宜，制定和选择适宜的方法，并注意以下几点：

（１）优质优价，适当鼓励。对提供了优良劳动和做出特殊贡献的劳动者，在分配上要适当倾斜，以资鼓励。

（２）提倡合理竞争。对于责任重大，对劳动者的要求较高的岗位，要在分配上适当倾斜激起竞争, 择优录用; 对于那些工作条件舒适优越的，但对劳动者素质要求不高的岗位，要适当降低报酬，以减少竞争者；对那些劳动者不愿从事的工作要适当增加报酬，以吸引劳动者。

（3）留有余地，适当储备，在分配过程中难免有失误或预料不到的情况。所以，在分配时要留有一定比例的后备收益，以便纠正错误，应付意外，如情况正常，可定期归还原主。

企业内部分配方法主要有以下几点：

1、计件分配法，也就是在计件工资制的基础，将分配内容从工资扩大到整个劳动收益，这种方法简单易行，但适用范围较小，一般适用于批量生产的加工车间、班组等，难以实现劳动收益在全体职工中的分配。

2、计时分配法，即在计时工资制基础上，待分配内容从工资扩大到整个劳动收益的分配，对管理人员和机械化自动化水平较高、技术要求复杂不易用产品数计量个人成绩的单位和部门。可采用此法。

3、岗位考核分配法，即根据不同岗位的劳动者承担的职责、 任务、权限（包括劳动质量数量、责任大小、风险大小）决定分配标准，例如分配系数、分数、奖惩增减数等规定，并根据实际完成情况对照考核标准兑现实际收入，这是目前各种经济责任制、承包方案采用最多的一类方法。这种方法适宜于定岗、定员、定责的基础管理工作有一定水平的企业，适宜于管理、生产、后勤等岗位，具有较广泛的适用性。

４、模拟商品交换法，即企业内部劳动者之间或者工序之间，以商品生产者的身份与协作者发生“交换” 关系，即所需要的各种劳动对象和劳动资料是从上工序购入的，而自己的劳动成果是售给下工序的，有一些企业已采用这种方法，这种方法较为复杂，但比较科学。

上述各种方法有非常多的变种，下面只重点探讨“标准购售分配法”。

标准购售分配法是模拟商品交换的一种，它是通过对企业内部劳动过程中每道工序每个环节、每个单位、每个部门的劳动成果制定标准价格，通过相互间的结算分配企业经营收入，通过全面经济核算确定企业内部

各个部门、单位、个人的成本费用和劳动收益的一种分配方法。因此，也可以称之为“标准定价分配法”。

标准定价分配法根据是否考虑固定成本，可分为完全定价和边际成本定价两种。

二、非企业劳动者劳动收益的分配。

管理部门、事业部门等非企业部分劳动者创造的分配价值是通过非市场方式确定的，其劳动收益是通过财政税收，以行政考核为主的方式确定的。在此以政府人员的劳动收益分配来说明这种分配。

政府人员管理劳动创造的分配价值的大小由国家权利机关以行政考核的方式（兼用其它非市场方式并参照社会平均收益率）确定，并因此确定全体政府人员总劳动收益，然后由政府在其内部分配到个人。

（一）、劳动收益总额的确定：

中央人民政府劳动收益总额由全国人民代表大会和它的常委会考核确定，可以根据社会全体劳动者人均劳动收益和政府定员编制，根据中央政府工作实绩确定。其它各级政府也有同级人大确定其劳动收益总额。

政府人员劳动收益分配可分为四个方面：

（1）工资。政府人员的工资是每月支付的。其工资水平是同级人大根据政府工作人员的开支情况和职务级别制定，并由上级人大按照全国劳动者统一工资标准进行平衡后确定的。由于政府人员的其它劳动收益是任期期满后发放和延期（推迟更长一段时间）发放的，其工资额应较其它行业稍高，以满足其日常生活开支所需。

（2）劳动份额分配。政府工作人员创造了剩余分配价值时，也应分得相应劳动份额。分配给政府人员的劳动份额不能是具体企业的劳动份额而是以国家集份形式出现，其份息是国家统一制定的利息率计付，它的效益取决于整个国民经济的总体效益，目的是防止国家工作人员与企业搞“钱权交易”。政府人员所得劳动份额当年不能发放，只能在负责首长任期期满后，并且保留其中一部分延期更长一段时间后发放（此间份息照计），目的是为了防止政府工作的短期行为，并对那些为国家长远利益做出贡献或损失的政府工作人员进行奖励和经济处罚。

政府所得劳动份额总额可按以下公式计算：

劳动份额总额=政府创造的分配价值总额-各项非生活费用开支C管-税金-政府工资总额。

其中：政府创造的分配价值总额可采用科学测定法确定政府工作人员平均劳动时间、劳动强度系数、复杂性系数、费用开支标准等因素，综合评议加以确定作为基数，然后根据人大制定的各项工作考核规定和制度对政府工作情况进行考核评议。确定应奖励或应扣罚的部分。由于分配价值总额的确定在一定程度上存在结算的性质，因此可制定出几个有差别的方案，经大会表决确定。为了准确的确定政府创造的分配价值总额，便于其内部合理分配，可将政府不同岗位性质、劳动特点的工作人员分为几个部门或类别分别确定其分配价值，最后加以汇总。

（3）份息。政府人员所得份息是其所有的国家集份额与国家集份平均份息率的乘积。

（4）调节额。即因政府工作条件工作环境和劳动强度的变化而决定增加或减少的部分。

（5）延期部分。当任期期满和延缓期满后，评定其工作的长期结果，根据评定结果决定是全额发放还是部分发放。

因此，政府部门所得劳动收益总额=工资+劳动份额（含延期分配劳动份额）+调整额。

（二）、工作人员之间的分配。

由于政府实行各级首长负责制，所以，分配方案由各级首长负责制定，考核奖罚工作和劳动收益的兑现工作由首长负责，但劳动收益分配方案应由同级职代会通过，必须遵守国家法律和人代会决议，同时，必须接受上级和同级人大的监督。工作人员有权向人大或法院对分配不当进行申诉，人大或法院有权依法纠正政府分配的不合法或严重不合理现象。

三、劳动收益分配体系：

在公有制价值共有制条件下，社会分配由双层含义，一是价值分配，二是使用价值分配。劳动收益分配就是价值（分配价值）分配。劳动收益分配，纵向上从国家到个人展开，从横向上从各个部门、各个部门内部各单位之间展开，形成了纵横交错的劳动收益分配关系，从而构成了劳动收益分配的完整体系。它可以分为宏观分配体系和微观分配体系。

（一）、宏观分配体系。

是指从社会不同部门、单位之间分配劳动收益的系统。宏观分配体系从劳动领域的不同上可分为产业、非产业两个分配体系；从行业特点上可分为国家机构、事业单位和企业单位三个体系；国家机构又可分为各级人大、各级政府、法院、检察院、军队等系统，事业单位又可分为科、教、文、卫、社会福利等系统；企业单位又可分为工、农、商、交通运输、邮电、金融、服务、建筑等系统；从分配方式上可分为市场分配体系、行政分配体系；行政分配体系又可分为民主考核体系、人大考核体系、政府考核体系。

1、市场分配体系。市场分配体系就是主要通过市场方式确定各法人单位劳动收益的系统。在该系统中，分配的主体是众多的企业，他们的劳动收益是通过市场方式确定的，尽管计划和财政在一定程度上对企业间劳动收益差别上有一定的影响，但由于企业与国家在劳动收益分配上是平等的商品交换关系，国家只对企业不合理收入进行调节，因此这种影响是次要的。所以，决定各企业劳动收益的主要是各企业的生产经营状况和竞争关系。

2、行政分配体系。就是主要通过行政考核方式确定国家各机构、各单位的劳动收益的分配系统。根据考核者的不同可分为政府考核系统、人大考核系统和民主考核系统。

（1）政府考核系统。该系统的分配体系的考核者是政府，分配主体是事业单位。政府根据事业单位劳动者创造的分配价值的大小，根据事业单位任务的完成情况，根据事业预算支出完成情况，从人大制定的政府、事业单位系统劳动份额总额中，分出与事业单位创造的有效分配价值相当的一部分劳动收益。事业单位总的工作责任制、考核标准和分配方案由管理它的政府负责制定和实施。事业单位有权对政府在分配方面的工作提出异议，有权依法向人大或法院提出申诉。

（2）人大考核系统。该系统的总的考核者是人民代表大会，全国人民代表大会考核中央人民政府、司法、军队系统的工作情况，确定其分配价值和劳动收益总额。地方各级人民政府采取上级考核下级的方法，考核办法和分配方案须经同级人代会或其常委会通过批准。

（3）民主考核系统。该系统考核者是人民，分配主体上是上一级人民代表。人民代表的劳动收益由产生它的下一级人民代表大会或选民大会考核确定，常委会成员的劳动收益由本级人民代表大会考核确定。人民代表有权对不合理的分配向上级人代会（或常务委员会）或法院提出申诉，上级人大有权纠正下级人大的分配方案。

民主考核人大、人大考核政府、政府考核事业，构成了人民当家作主的行政分配系统。

（二）、微观分配体系

就是在统一的组织内部进行的分配，例如各级政府内部的分配、司法系统、军队系统内部的分配、各企业法人内部的分配等等。由于各组织一般都实行首长负责制（如总理负责制、厂长负责制、校长负责制等），所以各组织内部各单位、甚至劳动者劳动收益的考核和分配应有负责首长负责组织实施。基本的程序是首长考核劳动者，劳动者组织（职代会、共有人大会等）考核首长的双向考核。在考核方法、分配方法上可以因地因事制宜采取多种方式方法，如计时、计件、模拟交换、行政考核等多种方法、经济承包责任制、目标管理责任制等等考核制度和分配制度。微观分配必须坚持以下原则：

第一、严格执行和遵守国家有关法律法规、政策、方针和计划。

第二、切实贯彻好全部按劳分配。

第三、坚持首长负责制，负责人（总理、部长、院长、军委主席、厂长、经理等）有权依法制定考核办法和分配方案。

第四、考核办法、分配方案（各种经济责任制、奖罚制度和分配方案等等）必须经劳动者组织（职代会、军代会、村农大会等等）批准通过方可实施。劳动者对认为不合理之处有权提出意义和修改意见，劳动者组织有权加以修改负责人提出的方案（应尽量取得双方同意）对争议不大的得到多数人同意的方案，为了节省时间可先批准实施，对少数人的意见由大会办事机构或常委会审查、处理，对应采纳的意见要及时补充到方案中去或对方案进行修正。

份息的分配，对企业来讲，应有共有人代表会（可称为董事会）制定分配方案，由共有人大会批准后实施；对非企业单位来讲，由国务院组织有关部门制定，经全国人大常委会批准后实施。

四、劳动收益分配合理性措施

由于不能上贴表达式，略。

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