员工敬业度的研究评述（中）
2011-1-20
员工敬业度的结构与测量
由上面的论述可知，不同学者及咨询公司对员工敬业度的内涵和外延理解不尽相同，同样的，它们对员工敬业度的结构、测量和影响因素等方面的理解研究也不尽相同。本文以Kahn和May等人、盖洛普咨询公司、翰威特咨询公司和韬睿咨询公司的研究为主进行相关论述。
1.员工敬业度的结构
Kahn认为，员工敬业度具有三种核心心理状态：有意义性（Meaningfulness）、安全感（Safety）和可获得性（Availability）。有意义是指员工在工作角色中对自我投入回报的一种感知；安全感是指员工对能够自我雇佣和自我表达而不必担心会对自我形象、地位或职业带来负面结果的感知；可获得性是指员工感知到能够拥有在工作角色的自我投入中所需的生理、认知和情感上的资源。并指出敬业的员工具有两种表现方式：自我雇佣（SeK-Employment）和自我表达（Self-Expression）。其中，自我雇佣能够激发员工把个人精力投入到生理、认知和情感的工作角色中，构成了努力、工作卷入、颠峰体验、留心（Mind-fulness）和内部动机的基础；自我表达则倾向于展现个性、思维和情感，构成了创造力、魅力（Pereonal Voice）、情感表达、真实性（Authenticity、坦诚沟通（Nondefensive Communicahon）、活泼性（Playfulness）和与伦理有关的行为（Ethical behavior）的基础。员工敬业行为传达和带来了工作角色的灵活性和自觉性，独自或和他人一起在生理上投入工作，进而激活认知，并和他人一起情感投入地展现自己的所思、所想、创造力、信仰和价值观，并传达给他人，感染周围，形成氛围。但也会随着工作内容、工作环境、自身原因或其它原因而发生变化，不只是在敬业和不敬业的两个相对状态之间进行转变，即使在同一种状态中，也存在着层次上的不同，如自我表达的同时，也会自我防御即没有展现真正的自我而是虚掩情感，担心会带来一些负面结果。而May等在Kahn研究的基础上，通过路径分析把三个核心心理状态细化为八个方面：工作丰富化、工作角色适应性（work Role Fit）、管理关系、同事关系、同事间规范、自我意识（Self-Consciousness）、资源和外部活动。并明确指出员工敬业度与三种心理状态存在显著正相关，而有意义显示出最高相关性。工作丰富性和工作角色适应性与工作是否有意义存在显著正相关；同事间的鼓励（Rewarding Co-Worker）和支持的、可信赖的主管（Supportive Supervisor）与安全感存在正相关，但遵守同事间的规范和自我意识则与安全感存在负相关；参与外部活动与可获得性为负相关。同时，工作丰富性和工作角色适应性与员工敬业度之间的关系完全受有意义性的中介作用，自我意识和员工敬业度的关系受安全感的部分中介作用等等。May等的研究模型如图1所示。
翰威特咨询公司的研究指出，敬业的员工是指那些想要而确实采取行动以提高自己企业经营绩效的员工，并且提出了员工敬业度的3S模型：（1）盛赞（Say）——他们是公司充满热情的拥护者，他们向同事、潜在的员工和客户盛赞自己所在的公司、同事，以及所从事的工作的优点和长处；（2）留任（Stay）他们非常渴望成为公司的一员，希望能长久地呆在公司，而不是把现有的工作作为临时的过渡；（3）奋斗（Strive）——他们超越了最基本的要求，为客户、公司和同事提供出众的专业服务，并取得非凡的工作业绩。
韬睿咨询公司的研究把员工敬业度划分为两大维度：理性敬业和感性敬业。其中，理性敬业是指当员工认识和了解到工作能为个人带来金钱、职业技能或者个人发展等方面的利益时，能够进行自我激励和认知投入，愿意付出努力来帮助公司获得成功；感性敬业是指当员工珍视、热衷和认同自己所从事的工作时，会对公司进行更多的情感投入，并关注公司未来发展的问题。
2.员工敬业度的测量
员工敬业度理论已被商业组织所接受，出于商业和实践的需要，任何一个有员工敬业度模型的人力资源咨询公司都开发了自己的调查问卷。然而，公司领导者对于他们所选择的模型是否适合自己的行业及其组织内的所有工作就不得而知了。本文主要介绍May等人的测量问卷和盖洛普公司的Q12问卷，公司领导者在选择调查问卷时，应根据自己组织的战略要求，分析行业、组织和工作特点，进而决定采纳相应的测量问卷。
Kahn提出，员工敬业的三个不同层面，在此基础上，May等四把生理、认知和情感作为员工敬业度的三个维度，但最终并未很好地验证出独立稳定的三维度结构，而选择了其中的13个项目作为测量量表来反映生理、认知和情感三个层面的内容，其测量问卷的a为0.77。本问卷测量主要倾向于测量员工个体层面的敬业度。
盖洛普公司的员工敬业度问卷包括13个项目、12个核心指标（其中第一个项目为整体满意度），即Q12是用来测量一个公司敬业单位（部门或班组）的工作环境和员工敬业度，凡是充分体现这12个陈述的部门或班组就是一个具有良好工作环境的优秀经营单位；凡是充分体现这12个陈述的员工就是一名敬业的员工。当然，Hader，Fleming，Buckingham等认为，Q12不是简单地问及员工对其工作各方面的满意度（如薪酬、福利、主管、同事、职责等），而是要求员工评价他们对工作环境的基本需求在多大程度上能够得到满足，包括了一个整体满意度指标和涉及员工敬业度的12个管理侧面的指标。Harter等通过元分析发现Q12在部门和班组层面上的a为0.91。Q12主要倾向于测量团队和组织层面的敬业度，当然，其具体项目的预期测量效果值得进一步商酌和验证。
从上面的论述可以看出，虽然不同学者及咨询公司对员工敬业度的结构和测量的理解程度不尽相同，但都认为员工敬业度的内涵具有多维性，员工敬业度包含了员工个体本身对工作角色、团队角色、组织角色的承诺和认同，只是其相应编制的测量工具仍然偏向单维性或者不能有效验证量表的多维性，并单方面侧重于工作角色本身或者组织角色本身。从员工敬业度的理论演变可以看出，员工敬业度不仅仅局限于个体和工作，还包含了个体、团队与组织及其之间的相互关系。因此，如果不能有效从工作角色、团队角色、组织角色三个层面以及员工个体的生理、认知、情感三个方面来整合员工敬业度的结构，以及编制相应的测量量表，可能造成理论层次、分析层次及测量层次不一致，导致理论、结构与测量之间相脱节。
（未完待续）
作者：方来坛 时勘 张风华 来源：《企业管理研究》2010年第10期
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