年度员工满意度调研分析报告

（一）研究背景及意义

1.研究背景

关于员工满意度的研究，开始于20世纪30年代，并于20世纪中后期随着市场经济发展而逐渐兴起。员工满意度主要基于管理层面人性假设的转变，出现“经济人”“社会人”“自我实现人”的假设，越来越多的人开始追求自我价值的实现。此外，员工价值观发生改变，更加注重自我尊重、自我安定，对自我满意度的要求越来越高，因此，企业也更加重视员工满意度的实现，需要定期调查研究员工满意度情况，稳定员工，助于企业长久发展。

2.研究意义

企业成功的关键在于明白“以人为本”的真谛，明白“众人拾柴火焰高”的内涵，企业的根本是员工，只有对员工进行培训和教育，提高和发挥人的潜能，提升工作绩效，才可能在激烈的竞争中使企业不断成长发展。

本文通过调查研究，根据现代企业的特点，分析本企业员工方面存在问题，并提出了提高员工满意度的建议，从而建立与社会主义市场经济和现代企业相适应的人力资源管理制度。

（二）研究方法

本文结合国内外关于员工满意度的研究理论，通过合理设计调查问卷，采用问卷调查法和个别访谈法，对员工情况进行全面了解，针对存在的问题，从本企业内部逐步细分，逐个击破，致力于提出切实可行的管理对策，提高员工满意度。

一、理论综述

（一）员工满意度概念

1.员工的满意度定义

员工满意是员工的一种主观价值判断，是员工的一种心理感受活动，是员工期望与实际感知相比较的结果。

所谓员工的满意度，是指员工接受企业的实际感受与其期望值相比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值。员工满意度关乎企业发展，是企业管理的“晴雨表”，更彰显企业文化优秀程度。

2. 员工的满意度特征

员工满意度特征主要包括以下几方面：

（1）相对稳定的性质：员工满意度一旦形成，在一定条件下，具有相对的稳定性。这种稳定性是与顾客满意度相对而言，变化幅度很小。

（2）相对持久的性质：员工满意度一经形成，在一定条件下，具有相对的持久性。这种持久性是与顾客满意度相对而言的，保持时间较长。

（3）相对的易满足性：相对于顾客个性化、多样化需求而言，生存、发展与享受是员工的三大需要，只要企业能够予以保障或基本保障，员工一般很容易满足。

（4）相对的可控制性：相对外部顾客的不可控性而言，企业有切实可行的措施来对员工满意度进行监督、控制和管理。

（5）差异的集中性：这种差异的表现具有相对集中的性质。这都体现在：①性别方面：女员工的满意程度要高于男员工的满意程度，由于男员工较女员工会承担更多社会责任，因而他们很难对生活、事业产生满意感；②教育方面：高素质、高能力的员工，他们的高层次的需求如果能很好的得到满足，他们的满意度就会有所提高；③工作的时间长短方面：在公司工作时间长的员工，他们的满意度会比新入职员工的满意度高一些；④年龄方面，年龄大的员工，他们的满意度会比年龄小的员工高，因为他们没有太多的物质及其他方面需求，只是单纯为满足自身养老需要。

（6）测评实施的操作性很强：相对顾客的满意程度而言，员工的满意程度测评会比较容易实行，它的成本低，测评花费的费用也比较少。而且，公司一般情况下都会有充足的时间及精力来进行员工满意程度的测量评定活动，此项测评活动是随时都可以开展的、测评的效果也能得到及时性的反馈等等。

（二）国内外研究综述

1.国内外理论研究

（1）需求层次理论。马斯洛提出的需求层次理论是金字塔型的理论模型，由低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。企业了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。企业中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性的用各种方式进行调查，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。需求层次理论是明白了企业发展的重要支柱是员工满意度，而满足员工需求便是提高员工满意度的基本前提。

（2）双因素理论。又称为激励保健型理论。 美国的心理学家赫茨伯格曾提出双因素理论。他认为满意因素或激励因素就是与工作的满意度相关的那些因素，而不满意因素或保健因素就是与工作的不满意程度相关的那些因素。他觉得工作的满意程度反映的是公司员工对本职工作的一种心理感受, 而这种主观感受是主要由激励因素决定的, 但是保健因素积极的方面却不是让员工产生工作的满意度的充分条件。所以，我认为，公司只有提供激励性因素方面相关内容，才能调动员工的积极性, 从而提高员工的工作满意度和工作效率。

（3）公平理论。亚当斯于1965年提出公平理论，认为员工激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感受。员工之所以会产生公平感和不公平感是由于和他人的横向比较及与其他行业同水平员工的纵向比较得出的。公平感直接影响职工的工作动机和行为。让员工感到公平，会使员工满意，员工有更大热情工作，从而企业得到满意效果。

（4）强化理论。强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一种理论，企业管理人员可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。当员工做出贡献时会有奖励，奖励物即为正强化物；当员工犯错误时会有惩罚机制，惩罚物即为负强化物，帮助员工避免这种错误。

2.国内外研究调查情况

在员工满意度测量方法上，目前在西方国家主要测量方法有语意差别量表、工作说明量表、工作描述指标以及彼得需求满意度问题调查表，国外在研究员工满意度方面较早，较系统。国外学者通过早期研究认为，员工重视的福利制度，提高员工满意度的根本途径是提供员工所重视的福利。而国内后期研究发现，员工福利是满足员工正常生活水平的基本保证，是基准要素，随着社会快速发展，特别是深圳富士康的“13连跳”引起了极大地社会关注以后，关于特殊群体的员工满意度研究的重要性逐渐凸现出来，而目前这方面的研究还比价少，更值得学者深入挖掘其社会价值和经济价值。

（三）员工满意度的影响因素

1.公司层面原因：

（1）企业管理。包括企业管理机制、管理能力、管理制度、企业文化方面是否能赢得员工的认可，员工认可能够给企业带来进一步发展的生机。一个优秀的企业文化有利于企业制度、文化各方面建设，企业管理更加有效，吸引更多优秀人才。

（2）企业经营。企业有良好社会形象，员工对企业发展前景有信心，能发挥自身优势帮助企业更好经营。企业有良好的经营模式，步入正轨化经营，能给员工很大的安全感。

2.员工层面原因：

（1）员工的工作回报。员工能够得到一定的物质回报、精神回报、晋升及奖惩管理等。

（2）员工的工作背景。企业能给予员工一定的后勤保障，员工有休息休假的权利，工作配备齐全，工作环境有安全感、舒适感，员工工作、家庭关系处理得当。

（3）工作群体。企业中有良好的人际交往氛围，包括对同事之间的沟通情况、知识的分享情况等的满意度；同事之间工作配合，团队协作等的满意度；以及周围员工品格、素质的满意度。

二、崇祥房地产员工满意度分析

（一）崇祥房地产开发有限公司简介

河北崇祥房地产开发有限公司位于河北省邯郸市涉县中心地带，该公司以房地产业为主营业务，旗下还有机械厂、化工厂等多个子公司。公司成立于2011年6月，注册资金1000万元，而目前公司人员分布情况为：本公司有2名股东，1名法人代表，100余名员工，其中技术类工人有40人，销售类人员有50人，制造类人员有10人，整体说明本公司现处于销售高峰期，主要以销售为主要工作。

公司现启动在建项目为涉县旧城改造重点项目---“盛世鑫源广场”，盛世鑫源广场建设项目位于涉县最中心地区龙山大街西侧，占地27.85亩，盛世鑫源广场国家已颁发了《国有土地使用证》，总投资40000万元。

在开发实践中公司致力于专业化、规模化发展，始终保持严格的建筑工程质量把握，贯穿始终的“用户满意”概念，齐备的园区配套设施、完善的专业化物业管理，营造环保、科技、亲和、人性化的居住社区和商业园区。

公司以“健全机制、责权一致、高效有序”为管理理念，以“德才兼备，重在实绩”作为人才理念，以“顾客至上”为服务理念。在我实习的这几个月中，对崇祥公司印象深刻，它是一家刚起步不久的新生企业，但各项业务发展正渐趋完善。

（二）调查研究

1.调查思路

满意度调查主要集中调查员工对公司和工作的满意度，按照这一基本架构，结合各种满意度策略方法，首先设计员工满意度调查问卷，完成最终的调查问卷。其次与员工做好沟通，让所有被调查员工了解到这次调查的重要性，同时得到领导的支持，达到调查效果。接着发放调查问卷以及回收。最后整合结果以及整理分析数据，了解企业问题所在。

2.调查设计

员工满意度调查问卷时基于员工对公司的整体情况的满意度进行调查，所以结合本企业实际情况，结合公司当前目标，先设计出一份草拟问卷，找一些有代表性的员工参与测试，在小范围内再实施访谈法，补充一些员工普遍关心的问题，最终形成一个结构合理、重点突出的调查问卷。这样得出的调查指标将具有较强的针对性和预测性。然后，发放问卷给100余名员工，并告知其填写规范。

员工满意度调查问卷包括了基本情况和满意度情况两部分，基本情况包括年龄，性别，职级和工龄四方面。满意度情况包括员工对工作薪酬和福利的满意度，对自身发展和晋升满意度，对公司培训三个方面，共计25个问题。等被调查者填写完毕，统一收回，对资料进行统计分析。调查问卷详看附录。