应用绩效咨询模型解决绩效
咨询题的案例分析
一、案例
　　在第三季度的绩效考评中，某民营集团下属核心产品工厂F厂长又一次只获得
“全然称职〞，这差不多是今年的第三次了。该集团对下属业务单位负责人的绩效考评分为
“出色〞、“优秀〞、“称职〞、“全然称职〞、“不称职〞五档。一个负责核心产品生产的中层经理仅能获得
“全然称职〞的绩效，这不能不引起集团Z总的关注。在向Z总提交绩效报告前，人力资源部经理简单
回忆了F厂长的绩效
咨询题。　　F厂长的绩效
咨询题一是不能按时完成生产
方案，二是培养基层主管效果差。
事实上，第一季度绩效考评后，针对F厂长的绩效
咨询题，集团从第二季度起已有意识安排F厂长参加了生产组织、沟通技巧、授权艺术等方面的短期委外培训。为塑造车间积极进取妁文化
气氛，集团在车间预算外还特批了5万元文化建设经费，
用于购置图书供
职员借阅，组织
职员培训等。甚至，集团Z总还亲任导师开展相关企业文化建设培训。然而，
情况不但没有朝着集团所期
瞧的那样逐步改善，反而还有恶化趋势。
　　五年前，F厂长从一名技术工人干起，由生产线组长晋升到车间主任，凭借敢想敢干的工作作风以及卓有成效的业 ...