我瞬间如醍醐灌顶：这岂非犹太人纵横商场千余年的秘诀之一？从正面理解，做生意就得讲信用，背信一次就没人理了。从反面理解，要是有人利用多年积累的信誉在最后捞一把的话……听说也有过中国商人为此吃亏的事情，今后不可不防。

      　　同学们来伯克利念书大都是为了找工作，所以最受大家爱戴的是金融工程专业的负责人黛比。这位女士精力充沛，把为同学们找工作看做头等大事，为了增加我们的相关工作经验，她特地在短短一年的学制中挤出三个月时间安排实习。黛比很能和业界人士拉关系，因此同学们毫不怀疑，她一定会把我们精心包装，以次充好，安插到华尔街去。
　　
　　某日，黛比特地请了一位资深猎头前来传道。这位女士号称在著名投行索罗门兄弟公司(Salomon Brothers)做过交易员，讲话风格很像《围城》里那位一口一个“兄弟在英国的时候”的督学大人，只不过她的口头禅是“姐们在索罗门的时候”。演讲完毕，同学们手持简历排成长队，请“索罗门姐们”指点迷津，求签问卜。求到好签的欢喜而去，拿到坏签的闷闷不乐，好不容易轮到我，索姐一边扫视我那毫无金融相关经验的简历，一边听我大侃想当交易员的伟大理想，完后只撂下一句话：
　　
　　“It will take many years before they let you touch money。” （需要过很多年他们才有可能让你碰钱。）
　　
　　那口气，仿佛赵太爷对阿Q说：“就凭你，也配姓赵？”
　　
　　接下来的事情证明“索罗门姐们”颇有先见之明，七八家银行、基金走马灯似地到伯克利挑实习生，竟没有一家叫我去参加校园面试。 我心灰意冷，跑到黛比办公室里诉苦，说黛总帮我随便找个地方发配了得了。黛比倒比我有信心，她目光炯炯的注视着我说：
　　
　　“机会总有，来了一定要抓住。”
　　
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　　第一个向我发出校园面试邀请的，竟然是高盛（Goldman Sachs）。
　　
　　开始我以为他们弄错了，华尔街头号大牛高盛，怎么可能对我这样毫无经验的人感兴趣呢？ 到黛比处打听了一下才知道，原来高盛策略部门派来的两个人居然要面试我们班六十位同学中的近三十人，完全是“海选”。 后来我才慢慢明白，高盛对待人才的态度可以用四个字概括：一网打尽。 只要某人稍有尺寸之长，高盛都会给予面试机会，至于他/她能否过五关斩六将，最终拿到Offer（聘书），就要看此人到底有何本领了。 这种“不拘一格选人才”的方法，也许正是高盛的成功秘诀之一。
　　
　　面试那天我最后一个上阵，面试官基恩一脸倦容。这位哈佛毕业的小伙子不幸被派了校园面试的苦差，又已经连续奋战了七，八个小时，看上去表情沉痛。 基恩愁眉苦脸地审问了我半小时，经过从数学到统计，从金融到编程再到智力题的轮番轰炸后，他的脸上终于露出了一丝笑容：“你是唯一所有问题都答对的，等下一轮电话面试通知吧。”
　　
　　这个“电面”（电话面试）很有几分风险，总共四十五分钟，不知会被问到什么，稍不留神就可能直接挂了，根本没有机会挽回。怎么办呢？不打无准备之仗，不打无把握之仗……我特地修改了简历，重点强调了选择权定价等几个拿手项目，设下了“埋伏”。 果然，面试官被我不经意间引入“埋伏圈”，问起了我精心准备过的利率模型。 我于是侃侃而谈，从数学公式讲到金融涵义，从模型的优点谈到局限性，越说越眉飞色舞，就跟自己真懂似的。 估计面试官也被侃晕了，对我大加称赞，这一轮电面又过了。
　　
　　最后一轮面试在高盛纽约总部进行，这是真正的决战，固定收益策略部 (Fixed Income Strategies) 和投资银行策略部(Investment Banking Strategies)要分别对我进行一整天、九人以上的面试。马拉松面试是投行的特色，目的不仅在于全面考察候选人的知识技能，更在于对候选人的接人待物作出整体评估。高盛非常重视团队合作，新进员工必须让所有人感觉“舒服”，能融入团体才行。
　　
　　第一天固定收益策略部的面试顺风顺水，除了一般的金融和数学问题，还有很多概率统计问题。感谢北大的训练和赌场上的磨练，扔硬币、掷骰子、扑克牌这类事情属于我的本门武功，自然对答如流。另外比较有意思的就是“脑筋急转弯”型智力题， 读者不妨试试这个：
　　
　　你被困在一座荒岛上，救援要四天之后才能到达。 你有一种特殊疾病，需要每天吃A、B药片各一片才能生存。 很幸运，你两种药片各有四片，但不幸的是，它们混在一起了，而且外形一样，无法辨认，怎么办？
　　
　　（答案：把每片药分成四等份，每天吃每片药中的一份。）
　　
　　第二天面试的是投资银行策略部，也就是到伯克利挑人的基恩那个部门。 上午的面试行云流水，午饭时基恩出面，一边闲聊一边考察了我的“吃相”，然后他友好的提醒：上午干的不错，下午第一个面试我的是本部门资深的董事总经理尼克，这一关过了就基本拿下了。
　　
　　教授改行的尼克笑容可掬，态度和善，天南海北地聊了一通之后他忽然问：“你觉得现在有什么好的投资机会？”
　　
　　我意识到这是个决定成败的关键问题，谈股票就太俗了，得来点新鲜的，我猛然想起不久前买的新兴国家债券基金……
　　
　　“我认为，新兴国家的债券很有吸引力。”
　　
　　见尼克颇有兴趣，我继续侃：
　　
　　“经过1998年俄国债券危机和2002年阿根廷破产事件，投资者对新兴国家债券依然怀有恐惧心理，因此这些债券价格低廉，收益率很高。然而这几年世界经济格局已经发生了深刻变化，中国的崛起使得石油、矿石等资源价格猛涨，而巴西、俄罗斯等国恰恰是重要的资源输出国，它们的国际收支状况大有改善，偿还债务的压力已经大大减轻了。更何况，原材料产业的投资热潮带动国际资本流入这些国家，因此它们的货币也很可能升值，最近的人民币升值（注：2005年7月，人民币汇率从8.28调整为8.10）将成为动因。现在投资新兴国家债券，很可能利息、价格、汇率三丰收啊！”
　　
　　我说的头头是道，尼克听的兴味盎然。 接着我们又进行了一番热烈讨论，我借机请教了几个相关问题。看起来他对我的应答十分满意，高盛需要的大概就是这种怎么说都有理，怎么说都能自圆其说的人。我估计这个面试和前一天的固定收益策略部面试都应该拿下了，固定收益部更接近我的交易员理想，不过在投行策略部侃侃大山似乎也不错。　
　　
　　第二天我飞回加州，黛比喜上眉梢地告诉我，今年高盛策略部门破天荒地要了伯克利好几个学生，我是固定收益和投行两边都看上的人。 接着黛比话锋一转，正式通知我：经高盛公司内部协调，我被“分配”到了投行策略部。 我兴奋的同时略感失望：投行部？难道真得放弃交易员理想，改做投资银行家的军师吗？ 在黛比炯炯目光的注视下，我知道自己别无选择，只有服从组织的安排。

      %2005年秋天，我进入高盛的投行策略部做实习。要说我以前也算见过些世面，但高盛这个华尔街头号王牌的精、气、神还是令我惊叹。这个公司有一种难以言传的朝气和锐气，员工们恨不得在身上佩戴“特种部队”符号，以示和其他投行不同。如果把高盛比做一支军队，那么它的士兵经过严格挑选，下级军官普遍出自一流军校，中级军官是多年实战磨练出的骨干，高级军官大都是长期并肩作战、配合默契的“老高盛”，这显然是一支战斗力强大的精兵。
　　
　　如果查一查高盛高管的履历，你会发现不少人出自J. Aron大宗商品交易公司。 J.Aron的名号外人未必熟悉，在高盛内部可是大有来头。 这家原本独立的公司在上个世纪八十年代初被高盛收购，之后就像金母鸡一样不停的“下金蛋”，J.Aron集团也借此成为一个势力强大的“山头”，高盛老总接班人布兰克芬（Lloyd Blankfein）就是该山头的领袖。大宗商品交易近乎投机，杠杆很大，一夕暴富和血本无归的故事经常发生。这一行里磨炼出来的人通常对于风险和回报有超乎寻常的敏锐直觉，是一群既能冲锋陷阵，也能躲避子弹的老兵。 也许正因为高管层中有不少大宗商品交易战场上滚出来的老兵油子，高盛在容易赚钱时往往敢下很大的赌注，而危机来临时却总能全身而退。
　　
　　高盛的管理也很有一套，概括起来说就是：前有现大洋，后有督战队，再来点儿政治思想工作。“现大洋”就是高额奖金，连续几年达到平均每人五十万美元左右，是其他投行的两倍。只要有出色的表现，高盛员工就能成为百万甚至千万富翁。如此重赏之下，自然人人争先。所谓“督战队”就是惩罚后进的机制。高盛每年都要对员工进行系统评价打分，并淘汰5%的“落后分子”，这听上去有点残酷的办法和罗马军团维护士气的“什一格杀令”倒颇有相似之处。而“政治思想工作”则是培养员工的团体感和荣誉感。逢年过节，大家总能收到老总的电话录音留言，使人感觉管理层并非高高在上，而是身边同一个战壕里的战友。在公司内部会议上，常常听到“因为我们是高盛”(Because we are Goldman) 这句话，潜台词是：我们标准很高，别人做不到的事，我们也能做到！
　　
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　　我所在的投行策略部，员工大都出自哈佛，耶鲁等名校，很多有博士学位，有几位甚至是改行教授，例如面试过我的尼克，还有一位董事总经理曾任教麻省理工商学院。这种资历的人当然最有话语权，所以他们负责直接与客户和银行家打交道的“忽悠”工作。至于我这种人微言轻的小实习生，职责是给大佬们提供忽悠的素材，分析各公司的财务和资本结构情况，变着法“寻找问题”，好让高盛有帮助客户“解决问题”的机会。
　　
　　分析数据少不了写程序，高盛使用的编程语言是一种自己开发的名为“SecDB”的古怪系统　，那蓝底白字的界面看上去只有八十年代的水平。可别小看这套外表朴实的系统，它是由高盛珍藏的一批电脑天才花了十几年时间慢慢积累而成的，据说可靠性和功能都大大超出同类商用软件。高盛坚持使用自己系统的另一个原因是为了保密，任何人离开公司都无法轻易带走核心算法。此外还有一个留人“阳谋”：用惯了SecDB 的人到别的公司还得重新学起，所以不少人也就懒得跳槽了。
　　
　　刚进公司的我每天被 SecDB 弄得头昏脑胀，还得经常和“不明飞行物”打交道。这当然不是真的“不明飞行物” (UFO)，而是 SecDB 系统特有的“通用金融组件”(UFO: Unified Financial Object)的简称。工作中遇到问题大家会在一种叫“红薯”(YAMS: Yet Another Messaging System)的聊天系统上互相交流，在高盛策略部门工作倒是很有几分硅谷电脑公司的感觉。这也是高盛特色：侃大山一定得会，但光耍嘴皮子还不够，手上的硬功夫也不能少。公司内部讲座上，董事总经理能一边讲模型，一边写程序，最后模型讲完了，程序也写完了。高盛团队确实是一支内外兼修的精锐。

      我们的部门负责人杰瑞出身于 J. Aron，根正苗红，是晋升合伙人的热门。 这“合伙人”是高盛特有的一个级别，地位在董事总经理之上。 早期的华尔街投行基本上都是合伙制度，资本由合伙人拼凑，提升到合伙人的员工就要贡献资本，同时也参与分红。 实行合伙制度的投行风险意识都很强，行事谨慎，因为毕竟资本是合伙人自己的。八十年代后，由于交易规模扩大，以及新产品不断出现，投行业的资本用量越来越大，各投资银行不得不纷纷放弃资本来源有限的合伙制度：有的与商业银行合并“傍了大款”，也有的通过上市发行股票扩大融资渠道。 所有权与管理权的分离，使得华尔街越来越漠视风险，盲目追逐利润，这也是诱发金融危机的一个原因。
　　
　　高盛在大投行中最后一个放弃合伙制度，于1999年上市，此后“合伙人”就成了一个略带怀旧色彩的级别，全公司总共才三百多人（2005年），都是独当一面的大将。晋升合伙人在望的杰瑞在管理上颇有一套，非常强调“交出货色”（deliverables）。每星期开部门会议，他都让大家自己说这个星期能“交出什么货色”，然后下星期对照总结。这招十分阴狠——无货可交固然显得没用，拍完胸脯交不出货看起来就更蠢，众伙计为了按时交出自己保证过的货色，只能自个儿拿了小鞭子赶着自己往前走。 据说明朝名相张居正整顿吏治用的《考成法》就是此招，杰瑞无师自通，竟与古人暗合，不愧是当合伙人的料。