资料来源:能力杂志
实务经验来看，拥有具备「敬业度」的员工是提升生产力最重要的一环。举例来说，企业留存了10 位员工，如果主管不去关注他们的工作心态，这些员工很可能是很消极的工作，因此无法产生原本10 位员工应有的生产力，让主管必须额外增加人手；也可能这些员工只要主管多一点关注，就会提升他们的工作热忱，创造出第11 位、第12 位的生产效能。
的确，在景气不佳时，企业会面临更急迫的生存之战，但与关注人才是不冲突的，换个逻辑思考，此时更需要有敬业度以及创新的人才来提升生产力，创造更好的绩效表现，帮助企业面对生存之战。我再更具体一点来讲，若以企业长远的发展，在资源有限下，主管要关注的是上述案例中10 位员工其中所谓「高潜力人才」的「可持续的敬业度」，了解他们的心声，发现最能激励他们的动机，再运用系统化管理，以创造吸引、留任以及激励人才的环境。
从员工意见调查的演化史来看，以往企业藉由「员工满意度调查」来了解员工是否乐在工作中，进展到员工承诺度，则开始探讨如何能让员工愿意留在企业服务。再进展到员工敬业度(Engagement)，则更进一步研究分析什么样的企业环境，能激励员工从理性的认同、感性的依存以及愿意为公司付出更多的努力。