五、理想职权价值观与实际职权价值观
集体的价值资源需要某个人或某些人代表集体的利益价值观要求来进行支配，这一过程就是集体赋予个人职权的行使过程。当权者在行使集体所赋予的职权时，必须对相关事物的价值率进行认识和判断，并按照一定的集体利益要求来支配集体的价值资源，理想职权价值观就是用以描述当权者代表集体的利益要求用于控制、制约和调节集体的价值资源支配过程中所应该拥有的价值观。
理想职权价值观（或利益职权价值观）：集体的利益价值观与集体赋予个人的制约权数之乘积，称为个人在集体中的理想职权价值观，即
     Wzi＝Yi×WP                   （1-12）
如果没有外来因素的干扰，集体赋予所有个人的制约权数的代数和为1（即∑yi＜1），则各个当权者的理想职权价值观之和等于集体的利益价值观，即：
   ∑Wzi ＝WP∑yi＝WP               （1-12）
如果是一个独裁集体，则集体赋予这个独裁者的制约权数为1，他的理想职权价值观就等于集体的利益价值观，其他人的理想职权价值观为0。
在正常情况下，一个人在代表集体的利益行使职权时，将会受到两个方面的作用力：一是来自个人利益的驱动，使自己的实际职权价值观不断趋近于个人的股权价值观；二是来自集体利益的制约，使自己的实际职权价值观不断趋近于集体的理想职权价值观。
实际职权价值观：个人在行使集体赋予的权力时，同时受到个人股权价值观的驱动和集体理想职权价值观的制约两个方面的作用力以后，个人所实际表现出来的价值观，称为实际职权价值观，用Wsi来表示。
六、公权价值观
集体的职权价值观是个人代表集体行使职权时所应该表现出来的价值观，是集体对于当权者所要求的价值观；个人的股权价值观是个人的利益价值观在集体利益中的客观反映。集体的职权价值观与个人的股权价值观之差体现了当权者所拥有的公权力大小，为此提出公权价值观的概念。
公权价值观：职权价值观与个人的股权价值观之差，称为公权价值观，用
当一个人的公权价值观大于零时，其职权价值观大于个人的股权价值观（或制约权数大于投资比例），说明这个人拥有一定的公权力，属于领导者，公权力的大小取决于职权价值观与个人的股权价值观之差值。
当一个人的公权价值观等于零时，其职权价值观与个人的股权价值观相等（或制约权数与投资比例相等），其公权力为零。
当一个人的公权价值观小于零时，其职权价值观小于个人的股权价值观（或制约权数大于投资比例），说明这个人的公权力为负值，属于被领导者，他的价值资源交给了当权者代理行使职权。
七、权力行使过程中的两种制约力
一个拥有权力的人通常会同时受到两种价值观的作用，一种是当权者的个人价值观，另一种是当权者所代表（或代理）的集体价值观。其中，个人价值观将会引导当权者在行使权力过程中尽可能地体现个人的意志与愿望，直接或间接地维护自己的个人利益，尽可能地满足个人的利益要求（即私心）；集体价值观将会引导当权者在行使权力过程中要求充分体现集体的意志与愿望，要求充分地满足集体的利益要求（即公心）。其结果是，这个拥有权力的人在其权力行使过程中实际所表现出的职权价值观通常介于个人的股权价值观与集体的理想职权价值之间，即“个人股权价值观”与“集体理想职权价值观”同时对“实际职权价值观”产生两种引力。第一种引力就是“私心力”，即当权者的“个人股权价值观”对于其实际职权价值观的引力；第二种引力就是“公心力”，即当权者所代表的“集体理想职权价值观”对于其实际职权价值观的引力。
也就是说，权力行使者在个人利益的吸引下（即“私心力”的作用下）所表现出的“实际职权价值观”，总会或多或少地偏离集体的理想职权价值观，从而使集体的利益产生了或多或少的损失；同时，权力行使者在集体利益的吸引下（即“公心力”的作用下）所表现出的“实际职权价值观”，总会或多或少地偏离个人的股权价值观，使个人的意志产生了或多或少的折扣，使个人的利益受到不同程度的损失。
1、私心力。私心力来自于被授权者，当权者（即被授权者）在自身利益的驱动下，在个人的股权价值观的吸引下，在权力制约因素（制度因素、伦理因素等）允许的范围内，将会自发地使自己的实际职权价值观不断趋近于与个人的股权价值观，从而直接或间接地为自身谋取利益。
私心力的大小主要取决于职权价值观与个人的股权价值观的差异度。一个人的品德越高尚，他所追求的价值层次就越高，由于较高层次的价值往往具有较高的共享性和利他性，可以较多地兼容他人的价值和集体的价值，较多地重视全局利益、长远利益和高层次利益，其个人的股权价值观与职权价值观的一致性就越高，私心力就越小。反之，一个人的品德越低俗，他所追求的价值层次就越低，由于较低层次的价值往往具有较高的独享性和排他性，从而较少地兼容他人的价值和集体的价值，较多地考虑局部利益、眼前利益和低层次利益，其个人的股权价值观与职权价值观的差异性就越高，私心力就越大。
2、公心力：公心力来自于授权者，集体（即授权者）通过采用任免机制、监督机制、奖惩机制和权力制约机制等手段对当权者的职权价值观进行调整和控制，使当权者的实际职权价值观不断趋近于其理想职权价值观，从而确保集体的利益不受损害。
公心力的大小取决于各种机制的价值约束力度。各种机制的约束方法可以归结为两条：当权者的实际职权价值观与理想职权价值观的差异度越大，公心力对于当权者的约束力就越大，当权者由此所遭受价值损失（或处罚）的可能性就越大；当权者的实际职权价值观与理想职权价值观的差异度越小，公心力对于当权者的约束力就越小，当权者所得到价值收益（或奖励）的可能性就越大。
显然，当私心力非常强大且没有受到任何监督和制约时，职权价值观将必然会与个人的股权价值观趋于一致，此时的集体完全成为个人的“私有财产”；当公心力非常强大且监督和制约机制非常完善时，当权者的实际职权价值观将会逐渐与理想职权价值观趋于一致，此时的个人完全成为集体的“真正公仆”。
八、集体利益的损失及应对措施
集体的权力在行使过程中，将会产生两个方面的利益损失：权力无能型损失，二是权力腐败型损失。
1、权力无能型损失：是指权力行使者由于领导能力、心理素质等方面的因素，产生了客观上的领导失误（决策失误、行为失误和评判失误），致使集体的利益造成了损失。
2、权力腐败型损失：是指权力行使者由于决策价值观、行为价值观或评判价值观偏离了集体的利益价值观，使领导者的决策、行为和评判结果有利于维护和增长权力行使者的个人利益，没有充分体现集体的利益要求，致使集体的利益造成了损失。
为了减少权力在行使过程中所产生的利益损失，一般可采取如下应对措施：
一是“量才录用”原则。选拔有领导才能的人担任领导职务，从而减少权力无能型的利益损失降低到最小限度。。
二是“量德录用”原则。选拔价值观与集体的利益价值观最为接近的人担任领导职务，即选拔道德水平较高且对于集体有较高认同度的人担任领导职务，并赋予较大的权力。
三是完善权力制约机制。制订科学合理的权力制约机制，加大权力制约力度，使领导者的决策价值观、行为价值观和评判价值观最大限度地接近集体的利益价值观。不过，如果权力制约权力度过大，一方面加大了权力制约成本，另一方面可能导致权力的僵化，降低集体的工作效率、应变能力和环境适应能力。
九、集体价值观体制的修正
1、修正个人价值观。对于领导者进行品德教育和法制教育，使其实际职权价值观尽可能地趋近于理想职权价值。
2、调换当权者。对于私心力较大的当权者予以淘汰或降级，对于公心力较大的当权者进行奖励和提拔。
3、重新配置权力。对于个人价值观接近于集体的利益价值观的当权者赋予更大的权力。
4、调整组织机构。股份比例的合理配置，利益分配关系的合理确定。
十、集体职权价值观的分解
对于个人来说，所有思想、决策和行为都是在相同的价值观的控制之下进行的，即决策者、决策执行者、效果评判者和利益承担者属于同一个人。然而，对于集体来说，决策者、决策执行者、效果评判者和利益承担者这三者往往不一致，分别拥有不同的价值观，即决策者、决策执行者、效果评判者和利益承担者分别在不同的价值观控制之下进行决策、决策执行、效果评判和利益承担。也就是说，在不考虑客观因素（决策者的智力因素或客观的自然环境和社会环境等）的前提下，决策者未必完全代表利益承担者进行决策，总会因自身利益因素的干扰而产生偏差，也就是说，决策者的职权价值观与利益承担者的价值观未必完全一致；同样，决策执行者未必完全按照决策的本意执行决策，总会因自身利益的干扰而产生偏差，也就是说，执行者的职权价值观与利益承担者的价值观未必完全一致；效果评判者未必完全按照集体的利益要求进行效果评判和处理，总会因自身利益的干扰而产生偏差，也就是说，效果评判者的职权价值观与利益承担者的价值观未必完全一致。为此提出如下概念：
决策价值观。决策者在进行决策时，必须对相关事物的价值率进行认识和判断，并按照一定的利益要求进行决策，决策价值观就是决策者用于控制、制约和调节决策过程中实际所拥有的价值观。
行为价值观：决策执行者在执行决策时，必须对相关事物的价值率进行认识和判断，并按照一定的利益要求执行决策，行为价值观就是决策执行者主体用于控制、制约和调节决策执行过程中实际所拥有的价值观。
评判价值观：效果评判者在评判行为效果并对其进行处理时，必须对相关事物的价值率进行认识和判断，并按照一定的利益要求对行为效果进行评判和处理，评判价值观就是效果评判者在对行为所产生的实际效果进行评判和处理的过程中实际所拥有的价值观。
在理想状态下，集体的利益价值观、决策价值观、行为价值观和评判价值观保持完全一致，此时，决策者、决策执行者和效果评判者能够在主观愿望上（客观上的失误除外）完全地、准确地代表集体的利益要求来进行决策、决策执行和效果评判，而不受自身利益因素的干扰。然而，实际情况是，由于决策体制、决策执行体制、效果评判体制和利益分配体制的不完善性，任何集体的利益承担者、决策者、决策执行者和效果评判者都不可能是完全相同的，总会或多或少地存在一些差异，即集体的决策价值观、行为价值观和评判价值观都会或多或少地偏离集体的利益价值观。
由此可见，一般情况下，由于决策体制、决策执行体制和利益分配体制的不完善性，决策者所代表的利益价值观与其实际所拥有的决策价值观不相吻合，那么决策者必定会出现一些决策上的主观失误（即有意失误），从而造成部分集体利益的损失。同样，集体的决策执行者（即行为者）所代表的决策价值观与其实际所拥有的行为价值观不相吻合，那么必定会出现一些行为上的主观失误（即有意失误），也会造成部分集体利益的损失。同样，集体的效果评判者（即评判者）所代表的评判价值观与其实际所拥有的行为价值观不相吻合，那么必定会出现一些效果评判上的主观失误（即有意失误），也会造成部分集体利益的损失。
显然，集体的决策价值观与利益价值观的差异性越大，集体出现决策失误的概率就会越大，因决策失误所造成的集体利益的损失就会越大；同样，集体的行为价值观与决策价值观的差异性越大，集体出现行为失误的概率就会越大，因行为失误所造成的集体利益的损失就会越大；同样，集体的评判价值观与行为价值观的差异性越大，集体出现评判失误的概率就会越大，因评判失误所造成的集体利益的损失就会越大。因此，对于一个集体来说，应该尽量使其利益价值观、决策价值观、行为价值观和评判价值观相一致，才能确保该集体的决策失误率、行为失误率和效果评判失误率达到最低限度，才能确保该集体的利益损失降到最低限度。

十一、集体的价值观偏差
集体的领导成员在行使集体的决策权时，由于其决策价值观偏离集体的利益价值观，从而产生了决策价值观偏差。
决策价值观偏差：集体的决策价值观与利益价值观之差，称为集体的决策价值偏差。
集体的领导成员在行使集体的行为权时，由于其行为价值观偏离集体的利益价值观，从而产生了行为价值观偏差。
行为价值观偏差：集体的行为价值观与利益价值观之差，称为集体的行为价值偏差。
集体的领导成员在行使集体的评判权时，由于其评判价值观偏离集体的利益价值观，从而产生了评判价值观偏差。
评判价值观偏差：集体的评判价值观与利益价值观之差，称为集体的评判价值偏差。
由于价值观偏差中的每一个事物或元素的作用系数不同，各个价值观偏差量在集体的生产或生活中所占比重与分量不同，因此每种价值观偏差度并不等于所有事物或元素的价值观偏差的代数和，而应是一个加权代数和。
价值观偏差度：等于主体的偏差价值观δW与作用矩阵X之点乘，用|δW|来表示，即
|δW|＝δW•X                  （1－13）
其中，Ｘ＝｛χ１，χ２，…，χｎ｝称为作用矩阵，χｉ表示集体对第i个事物的作用系数，它反映了这个事物所注入的价值量在整个集体中所注入的价值总量中的比重，反映了集体中价值资源在不同事物之间的分配比例。
由于集体的价值观偏差可分为决策价值偏差、行为价值观偏差和评判价值观偏差等三种具体形式，那么，价值观偏差度可分为决策价值偏差度、行为价值观偏差度和评判价值观偏差度也分为三种具体形式。