资料摘自:张书玮

家族企业是全世界普遍存在的一种企业型态，然而，家族所凝聚的企业力量，并不容小觑，它可能是创造一国经济实力不可或缺的底蕴。

回顾过去五十年的历史及经济发展，在50年代至60年代，经济急速成长与繁荣，创造出中外所津津乐道的「经济奇迹」，这其中，中小企业的贡献亦功不可没。事实上，中小企业多数形成于家族结构，展现出其强韧的创业家及企业家精神。迄今，企业总家数九成以上仍以中小企业为主，其为家族企业的占约七、八成，即使尔后开枝散叶多元化经营扩张、发展成为上市柜等公开发行公司，其家族的色彩依旧浓厚。例如，较有名的家族企业，台塑王家、大同林家、国泰蔡家、新光吴家、中信辜家，及台南帮等，持续坐大与发展已成为「集团企业」，在市场上占有一席之地，其家族的招牌亦然响亮。

家族凝聚力够，经营纷争也多

在家族经营上，较为人所肯定的是，创办人通常具备企业家精神，再藉由家族血脉的连结，所有权与经营权一致的结构，使得家族组成具有凝聚力与向心力，有助决策的快速且弹性化，并多以长远且永续生存的思维进行经营与管理，发展出每一家族企业独特的企业文化与价值。部分的调查也印证，家族企业在大环境景气低迷下，反而营运相对成长有较不错的表现，原因即在于他们大多专注在长期稳健的经营，不易受到外在短期的绩效诱惑所致。

然而，家族血缘根深柢固的观念，也可能成为规模发展的一种限制；当家族成员掌握企业所有权及经营权，非家族成员的管理者不容易融入经营阶层与企业文化，导致好的人才难觅也难留，决策闭门造车，也恐怕难有创新的想法产生；又家族成员为了家族或个人私益，引发经营纷争，或爆出财务舞弊事件，亦时有所闻，这些个案往往造成外界对于家族企业负面的刻版印象。

转型制度管理，永续成长经营

观察到国外已传承百年以上的知名家族企业，管理当局早已经过许多世代的传承与接班，当人们提到它时，对于管理者的姓名可能早已不复记忆，但家族的姓氏却仍然深植在人们的心中。这些家族企业能够长期经营，家大业大，很重要的因素是，多已具备一套运行多年的家族管理制度与系统，并且严格执行（也有人形容是「家族的宪法」）。因此，尽管面对世代交替，管理者更迭，一样能够稳固经营，保持家族声誉。安侯国际财务顾问公司副总经理朱源科认为，家族企业从中得以学习到一个观念，「企业可以永续，但人无法永续」；也就是说，一个人不可能永远当家族企业的掌舵者，但透过良好的制度与系统的运作，企业却可以永续的存在。

相对于一般企业，家族企业多了一层家族的利益考虑，一旦家族利益与企业利益有所冲突时，问题难免就会产生。理性的作法是将家族利益与企业利益切割清楚，杜绝纷争；只是，家族的情感与利益常是纠葛在一起的，大学工商管理学系教授陈家声认为，对于希望朝向持续性/永续性发展愿景的家族企业来说，成长的过程中，家族利益固然希望获得延续，同时也需要纳入更多制度化的经营管理方式，如何在家族情感与商业利益之间找到最佳的结果，孰轻孰重，即是考验着家族企业迈向管理转型的一道难题。

正视接班难题，提早启动接班计划

谈到传承或接班的问题，涉及家族关系，时常剪不断，理还乱，这是人类社会共通的现象。如同自古以来，每一个历代王朝，不乏家族财富与权力之斗争，引发天下大乱。看当红的「后宫甄嬛传」，剧中男女人物对皇位、皇权，争来夺去的、勾心斗智的，也就不难理解观众心情何能随着剧情而起伏波动了。

接班，是一个严肃且复杂的问题，而在50、60年代开始创业的这一代创业家，经过三、四十年的奋斗与扩充企业版图，此时，已逐渐进入交棒的年龄，目前来看，现阶段可能是一波接班潮的开始。只是家族企业能够提早进行接班计划的似乎不多。安永联合会计师事务所会计师萧翠慧提到，不是目前在位的企业主没有盘算过接班的问题，只是从传统的家族观念来看，一家由许多家族成员组成的企业，一旦准备布局接班人，好像也就意味着准备分家或是经营权变动；如果家族的和谐未处理好，新的接班计划很可能削落了家族原本的力量，接班并没有加到分反而大大减分，将不会是企业主乐见的。是故，很多时候牵涉的问题多了，家族的接班计划也就这么被耽搁了