本书从大部分中国企业管理的薄弱环节入手，为广大管理者提供目标管理、执行管理、团队管理、人才管理、制度管理、冲突管理和细节管理等七方面的忠告，其中既有理论依托，又有案例分析，是每位旨在成功管理的人士不可不尝的饕餮大餐。 <br/><br/><br/>1 第一部分： <br/>管理，直接影响着一个企业的兴衰成败，这已经是现代企业面对的一个不争的事实。一位高级研究人员曾撰文指出："中国企业最缺的是企业管理。那些深陷困境、风光不再的明星企业，危机多半来自管理不善。企业的竞争实质上是管理水平的较量……"中国经历了20多年的企业运作，逐渐从手工作坊走向现代化经营，就像刚断奶的孩子，在迅速成长的同时也需要细心的哺养，应运而生的一个问题便是如何科学规范地管理。　<br/>　第1节：前言：管理影响企业的兴衰成败 <br/><br/>第2节：与员工一起绘制蓝图 <br/><br/>第3节：共同愿景建在个人愿景上 <br/><br/>第4节：共同愿景体现个人价值 <br/><br/>第5节：树立共同的价值观 <br/><br/>第6节：崇尚服务的精神 <br/><br/>第7节：期望其实都是常理 <br/><br/>第8节：组织目标与个人目标沟通 <br/><br/>第9节：和相关部门提前沟通 <br/><br/>第10节：成功离你已近在咫尺 <br/><br/>第11节：要有行动的蓝图 <br/><br/>第12节：把大目标分解成小目标 <br/><br/>第13节：将目标具体化 <br/><br/>第14节：授人以鱼不如授人以渔 <br/><br/>第15节：将想像力的开关打开 <br/><br/>第16节：减少员工的流动率 <br/><br/>第17节：提高对工作的激励 <br/><br/>第18节：下达目标不必布置细节 <br/><br/>　第19节：增强员工的参与意识 <br/><br/>第20节：要找出个头绪 <br/><br/>第21节：让员工参与到管理中来 <br/><br/>第22节：增强企业的凝聚力 <br/><br/>第23节：有执行力才有竞争力 <br/><br/>第24节：灵活执行既定决策 <br/><br/>第25节：团队精神是对领导的要求 <br/><br/>第26节：执行力差的六个原因 <br/><br/>第27节：激发员工的执行力 <br/><br/>第28节：利用一个人的饥饿感 <br/><br/>第29节：自信会使人变成牢骚专家 <br/><br/>第30节：绝对不要包办代替 <br/><br/>第31节：培训是执行力的浪费 <br/><br/>第32节：学习型组织是一种艺术 <br/><br/>第33节：提出和概括新的思想 <br/><br/>第34节：要注重人格的培养 <br/><br/>第35节：保持轻松愉快的心情 <br/><br/><br/>　<br/><br/><br/><br/>2 第二部分： <br/>培训员工要重视对员工的岗位培养，避免舍近求远。树需栽培，人待培养。人才成长的基本规律证实，人的品质的成长与进步除了自身素质和主观努力外，处在良好的环境中并得到组织的正确培养，也是一个很重要的因素。因此，领导者的职责之一，是在用人的同时，不忘有意识地进行培养教育。只培养不使用，这种培养毫无意义，相反，只使用不培养，则是领导的一种失职。　<br/>　第37节：在实践中培训员工 <br/><br/>第38节：让员工明确自己的角色 <br/><br/>第39节：树立高标准 <br/><br/>第40节：检查下属工作的方法 <br/><br/>第41节：检查工作要切实解决问题 <br/><br/>第42节：风格代表一种倾向 <br/><br/>第43节：促成下属独立工作 <br/><br/>第44节：唤起他们的危机感 <br/><br/>第45节：谨慎选择授权的对象 <br/><br/>第46节：授权等于放弃领导的责任 <br/><br/>第47节：授权后还要有效控制 <br/><br/>第48节：对控制人感到头疼 <br/><br/>第49节：集体领导就集体负责 <br/><br/>第50节：把大家拧成一股绳 <br/><br/>第51节：以赞扬为下属树立成就感 <br/><br/>第52节：扯后腿的人是在所难免 <br/><br/>第53节：不愿作战的可以离开 <br/><br/>第54节：努力提高领导内在素质 <br/><br/>　第55节：领导者的知识和能力 <br/><br/>第56节：领导者的信誉 <br/><br/>第57节：遵守自己制订的条例制度 <br/><br/>第58节：以领导的热忱感染下属 <br/><br/>第59节：热情是成功和成就的源泉 <br/><br/>第60节：东方的感情管理 <br/><br/>第61节：非友即敌的两分法 <br/><br/>第62节：领导才能的中心点 <br/><br/>第63节：鼓励成员主动献计献策 <br/><br/>第64节：权力斗争妨碍了坦诚 <br/><br/>第65节：扩大营销的策略 <br/><br/>第66节：调控差别完善机制 <br/><br/>第67节：开放的沟通系统 <br/><br/>第68节：领导的努力 <br/><br/>第69节：快爱德这个绰号 <br/><br/>第70节：发挥不同成员的作用 <br/><br/>第71节：控制员工的方式与要领 <br/><br/>第72节：管理好各类员工 <br/><br/><br/>　<br/><br/><br/><br/>3 第三部分： <br/>男人和女人是在不同的教育和不同的期待中长大的。对于小女孩，人们总是称赞她美丽、漂亮、伶俐，而对于男孩，则要求他勇敢、坚强。教育的性别差异从摇篮阶段就开始了。他们长大后也自然而然地对号入座，否则就要遭到非议。这种影响是怎样起作用的还不清楚，但作用的确有。你要设法解决这种性别差异给工作带来的影响。　<br/>　第73节：鼓励员工积极参与创新 <br/><br/>第74节：新老员工搭配的奥秘 <br/><br/>第75节：善用询问与倾听 <br/><br/>第76节：不同情况下的激励方式 <br/><br/>第77节：创造团队文化 <br/><br/>第78节：金钱究竟能不能激励员工 <br/><br/>第79节：薪水不仅仅意味着金钱 <br/><br/>第80节：与员工共享成果 <br/><br/>第81节：在激励中检查下属 <br/><br/>第82节：关心员工就是关心企业 <br/><br/>第83节：赞美时要注意 <br/><br/>第84节：不可机械地进行赏罚 <br/><br/>第85节：特殊激励技巧的运用 <br/><br/>第86节：施者大方受者实惠 <br/><br/>第87节：要有激励之外的东西 <br/><br/>第88节：一流人才成就一流事业 <br/><br/>第89节：选人的六种基本 <br/><br/>第90节：能力比知识更重要 <br/><br/>　第91节：不可忽视心理素质 <br/><br/>第92节：消除成见全面看人 <br/><br/>第93节：慧眼识英雄 <br/><br/>第94节：要能力还是要忠诚 <br/><br/>第95节：性格不好的人不该选用 <br/><br/>第96节：如何选用公关人才 <br/><br/>第97节：做一个全面的背景调查 <br/><br/>第98节：拿不定主意时就招精明人 <br/><br/>第99节：闻其声观其行 <br/><br/>第100节：人无完人要看怎么利用 <br/><br/>第101节：高薪寻高才 <br/><br/>第102节：提供条件主动吸引人才 <br/><br/>第103节：要知人善任 <br/><br/>第104节：能职匹配避免浪费 <br/><br/>第105节：让各种人才形成互补 <br/><br/>第106节：唤醒身边沉睡着的人 <br/><br/>第107节：把握最佳状态 <br/><br/>第108节：巧妙利用刺头 <br/><br/><br/>　<br/><br/><br/><br/>4 第四部分： <br/>任何人的经历，都不会一帆风顺，常胜将军是不多见的。人在孩提时学走路摔跤，在学游泳时喝几口水，都是常事。所以，受任者任务完成得不好，或出现失误，领导一定不要大惊小怪。只要帮助他正确对待，认真总结经验教训，下属必然产生有负领导重托的自责感和将功补过的决心，势必为今后工作打下良好的基础。　<br/>　第109节：要给受挫者成功的机会 <br/><br/>第110节：留住人才的十大法则 <br/><br/>第111节：将个人业绩与报酬挂钩 <br/><br/>第112节：劳动者和岗位的最佳组合 <br/><br/>第113节：寻找一个新天地 <br/><br/>第114节：变领导为引导 <br/><br/>第115节：为员工消除不安因素 <br/><br/>第116节：企业的活力来源于人 <br/><br/>第117节：留住关键员工的方法 <br/><br/>第118节：人才"跳槽"的原因 <br/><br/>第119节：千方百计留住关键员工 <br/><br/>第120节：善于用规则管理员工 <br/><br/>第121节：将来吃亏的仍是自己 <br/><br/>第122节：树立鲜明的企业文化形象 <br/><br/>第123节：明确指令令行禁止 <br/><br/>第124节：权威不等于纪律 <br/><br/>第125节：如何实施纪律惩戒 <br/><br/>第126节：奖与不奖的十大判断策略 <br/><br/>　第127节：不奖表面忙碌 <br/><br/>第128节：将制度推向更高层次 <br/><br/>第129节：企业力争站在发展的前沿 <br/><br/>第130节：制订有效的激励系统 <br/><br/>第131节：标准必须具体 <br/><br/>第132节：制定有效的晋升制度 <br/><br/>第133节：制定有效的福利制度 <br/><br/>第134节：建立一套人才开发制度 <br/><br/>第135节：引入健康的竞争机制 <br/><br/>第136节：选择有利的解雇时机 <br/><br/>第137节：做好善后工作 <br/><br/>第138节：处理反对意见的八种方式 <br/><br/>第139节：预防和纠正下属的越权 <br/><br/>第140节：找出问题产生的根源 <br/><br/>第141节：积极倾听员工的发言 <br/><br/>第142节：弄清下属不满的原因 <br/><br/>第143节：批评下属的十个禁忌 <br/><br/>第144节：因失败而指责 <br/><br/><br/>　<br/><br/><br/><br/>5 第五部分： <br/>不论对哪种人，胡乱斥责一通都只能起坏作用。不肯认错的人，说不定会和你顶撞起来，结果闹得面红耳赤，彼此都下不来台。别人已经愿意承担责任了，你再大加斥责，相形之下，倒显得你的修养不如人。烦躁的人，会因被斥责而更烦躁。而对于满不在乎的人，你的斥责充其量也不过是耳边风。　<br/>　第145节：遭人反感的讽刺 <br/><br/>第146节：任意发脾气 <br/><br/>第147节：与难缠的下属搞好关系 <br/><br/>第148节：多多关注爱抱怨的人 <br/><br/>第149节：动之以情晓之以理 <br/><br/>第150节：学会容忍下属 <br/><br/>第151节：暴露冲突又何妨 <br/><br/>第152节：责任归属不清产生矛盾 <br/><br/>第153节：消除冲突的方法 <br/><br/>第154节：进出自如的能力 <br/><br/>第155节：谨慎对待办公室里的谣言 <br/><br/>第156节：查清各个消息的来源 <br/><br/>第157节：自始至终解决问题 <br/><br/>第158节：重新构建组织 <br/><br/>第159节：关心下属的家庭和生活 <br/><br/>第160节：不可重用的八种人 <br/><br/>第161节：不要忽略小人物 <br/><br/>第162节：不要轻易得罪小人物 <br/><br/>第163节：管理下属的方法不对头 <br/><br/>第164节：动物界首领是公平办事者 <br/><br/>　第165节：不要随便向员工发脾气 <br/><br/>第166节：批评时要顾及下属情感 <br/><br/>第167节：领导不要滥用权力 <br/><br/>第168节：先理性再感性 <br/><br/>第169节：对员工的谈话有所反应 <br/><br/>第170节：让新员工自我管理 <br/><br/>第171节：表扬有缺点的新员工 <br/><br/>第172节：辩证地区分大事和小事 <br/><br/>第173节：设定固定的行动时间 <br/><br/>第174节：如何制定工作计划 <br/><br/>第175节：有效解决管理中的问题 <br/><br/>第176节：总结能够提高领导能力 <br/><br/>第177节：在决策中要审时度势 <br/><br/>第178节：知识能成就更多的事业 <br/><br/>第179节：训导被受权者 <br/><br/>第180节：计划付诸模拟训练 <br/><br/>第181节：绩效的衡量 <br/><br/>第182节：提高指挥艺术的七个要求 <br/><br/>第183节：变革计划的交流 <br/><br/>第184节：轻松管理的技巧 <br/><br/><br/>　<br/> <br/>