宝贵的不是老板，是企业，是企业所能提供的就业机会。《新劳动合同法》颁布，死的也不是老板，是企业～让一个企业关门很容易，但是再重新建一个企业就不是这么容易的事了～

迁移企业的成本是多少？劳动法增加了多少成本？％？ 

如果被雇用者关注的是个总体的利益，老板还可能在工资和福利之间朝三暮四。情况有你说的那么严重吗？

我们同时存在终身雇用的机制，你如何看？如何看温总谈到的公务员退出机制？

这一条主要是针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保。我实在不明白，如果企业“愿意收”，员工自己也“愿意交”，一个旁观的第三者凭什么禁止他们这么做。如果不许企业收取服装押金，某些不够自律的员工将企业的工作服损坏了不赔偿可怎么办？让我们简单估算一下服装押金的取消会给全国的企业造成多大的损失。假设中国有1亿体力劳动者，其中十分之一的人因为不够自律而损坏了服装，也就是1000万件。每件工作服价值人民币50元。那么，劳动法第九条仅在“服装押金”一项，就给全国的企业造成了高达5亿元的损失。

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目前我们国家是月工资制。即使是周薪制。也不会说50元的服装就损失了5亿。

你这个说法，很明显是错误的。

新劳动法的出台是社会走向新的发展层次的跨越，虽然刚开始要经历一段艰苦的历程，但跨过后就是新的明天，每一项改革都是需要有痛苦的代价。

企业可以不迁移，也可以选择不录用你的同时，让已经录用的员工加班加点干活，否则就解雇，你不加班？公司大门外愿意加班的人多着呢

任何干涉自由交易的政策，看似保护了一方利益，实则是让双方利益都受损

现代公司治理理论认为，保护员工利益的重要性，不一定小于小股东利益保护的重要性。

保护员工的利益，是一个和保护小股东利益一样重要的内容，源于同样的理论基础。

如果从公司治理理论角度，不认为是损害了公司的利益，就谈不上双方利益受损。当然现代公司治理理论依然在古典公司治理理论的大框架下，

所以还是服从股东利益最大化的原则，也就是说现代公司理论对古典理论的这一微调，不损害股东利益。

[此贴子已经被作者于2008-9-12 17:31:48编辑过]

lz多是从企业的角度考虑问题，当从企业压榨员工转为员工翻身，这是一个很好的开端。没有这一法律的出台，多少打工者深受其害，lz不是没看到过他们痛苦的眼泪，心酸的背后？也许你很有学问，很懂法，但有时还得多一些同情心。一切都是在发展进步当中，当发现不合理的才能慢慢改善。

很不知所谓的论调.

这里面的权益,应该需要更加明确的定义吧, 因为这个似乎很容易引起歧义

很不喜欢动不动就拿出来什么理论。 天赋人权，每个人的正当利益都应当得到保护。

一两句话还真说不清楚，你可以搜索一下shareholder,stakeholder这两个词，现代公司治理理论，基本上从美国企业，和日本企业的比较，等方面

得出结论，企业员工，花费时间和精力学习某一门操作技艺，在公司附近购买房产，等，其退出成本，比小股东的退出成本要高。

公司治理的理论，从来就不是从权益角度来讨论的，而是从企业发展的角度来看的。企业届没有人公开谈stakeholder这个问题，说明，还是股东利益最大化作为第一原则。

而且，我是个商人，只谈生意，如果你从我的帖子里看到权益两个字，那也请理解成会计学上的权益。呵呵

[此贴子已经被作者于2008-9-13 10:15:06编辑过]

我觉得，由于国内的社会历史背景，劳动合同法，从一定程度上影响了投资人和经营者的信心。我觉得这种反应过头了。

有些企业受到影响，应该是企业自身的问题，所以我要强调一下公司治理理论。

这里很少有来自产业，做产品的，产品质量的重要性大家都能认识到，我深知，提高产品质量的困难，工艺和技能的培养，需要能潜心工作于某一个领域的工人，目前用工上偏向短期培训的情况是有问题的。

记得CNN采访过一位香港制衣企业，YANG女士的意思是，家族企业里，有一部分人为了家族做出了牺牲，他们做了别的人不愿意做的工作。那么在现代企业里谁在潜心做这些“退出成本”很高的事情呢？

你的出发点我没有任何异议, 如果事情是有利可图的,那么一定有人做,不知道不代表没有人做.还有,很多企业成立基础研究部,和这个多少有点类似.

我觉得人家的问题是究竟制定这个法的本意是不是用来保护它宣扬的东西的? 谎话听多了,自然和狼来了又同样的功效.

企业届没有人公开谈stakeholder这个问题，说明，还是股东利益最大化作为第一原则。

而且，我是个商人，只谈生意，如果你从我的帖子里看到权益两个字，那也请理解成会计学上的权益。呵呵

所以，我不参与你这种讨论

感觉似乎还是有些片面

顶一下先

作为人力资源从业人员，我想我的话应该是有一定意义的．

新的劳动法并不存在偏袒某方的嫌疑，而是加大了违法成本而已．而这笔钱又是通过国家减税给了企业的，所以，可以这样推理：国家支持的是促进就业，因此国家掏钱了．

实际上呢，上有政策，下有对策．企业根本不怕，而且充分利用了新法的漏洞．具体是什么，我就不说了，或许作者可以在工作以后能够感受到．

关于华为问题

华为之所以采取该手段，而且冒着和政府对着干的态度，原因很简单，该合同是极大损害了它的利益。原因是由于华为是以创新性为核心的企业。所以如果永久性合同，会让它背上沉重的负担，这个负担远超了一个创新性企业的职责。因为本来华为确实高薪企业。而合同法保障的对象明显不是这类型企业员工的利益，而且对于华为的技术人员而言，这样保障吸引力也不是很大，所以华为采取措施后，他们也就妥协了。而劳动法主要保护的对象是从事简单服务业，和生产企业的低端人员以及政府和国企的临时人员。他们从事的工作替代性强，而且年轻的比年老的太具优势，更重要的是企业和他们续签合同的代价并非不可承受，但是无保障的状况下，企业当然愿意辞退他们换人。 所以新劳动法针对的是这部分人，这部分人的失业，对社会稳定的影响太大，远超企业和他们续签合同所造成的效率损失

关于抵押问题

身份证和其他证件的抵押是不合法的也是不合理的。这一点就不多讨论了。主要是服装抵押和财物抵押。

先说服装抵押。服装抵押是企业不该做的事，统一服装是企业管理和宣传的需要，这个是企业可以获得效益的途径，而让员工为它买单是不合理。如果企业因此而收取抵押费，那员工是否也应该收取广告费和管理协助费，如果企业怕员工故意损伤或者不够主动去避免损伤，完全可以让员工自主服装而不必统一服装。如果该行业本来就是服装易损耗。那么这应该是企业自己成本问题让员工去负担就更不应该了。

关于财务抵押。防止人员流动。人员流动只有俩个原因一是该企业待遇太低，二是别人给了更好的待遇。如果通过该方法组织人员流动是不是更违背市场原理。

关于试用期问题

试用期保护的是刚入行不久的人，这个不是企业的问题，这个更多是教育制度问题。高等教育培养出来的人才不被社会接受，这是教育的悲哀。而目前该制度试行的也很不利。正如华为员工一样。关于试用期大部分人保持了沉默。学习阶段，只能保持沉默

1）apple的Ipod在国内oem工厂的问题，一样需要apple面对

2）一些公司的方案，降低了公司凝聚力。

3）长期来看，可能促进产业链的分工。毕竟公司不是一个股东啊！

4）没准若干年后，技术服务型公司才真正有核心的竞争力，获得高利润，而你就几台设备，几间房子，一个品牌，一个（人力也是外包的）营销平台？和一个“用人苛刻”的名声？

[此贴子已经被作者于2008-9-24 10:53:43编辑过]

反对《劳动合同法》，不是要维护老板的利益

恰恰是我们看到了其后果就是伤害劳动者的利益

如同最低工资一样，反对最低工资不是为了伤害劳动者，是为了保护劳动者的利益

请辩论是不要再纠缠于代表哪方利益了

前面已经说了，因为劳动合同法出台，伤害员工利益的现象，是企业自身的问题。因为个别现象，反对一部法律，只是被博弈了。

这里说的是企业这些规避劳动法的行为，也是一个短视的小聪明。

劳动合同法，不是零和，负和，促进的是公司的发展，stakeholder的利益

[此贴子已经被作者于2008-9-24 14:53:05编辑过]

第九条      用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

这一条主要是针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保。我实在不明白，如果企业“愿意收”，员工自己也“愿意交”，一个旁观的第三者凭什么禁止他们这么做。

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我们厂以前收过，但从03年后就不收了（以前收的也退回给工人了）

原因不是政府的有效监管，而是供求关系（民工荒从03年非典后就明显显现了）

我们讨论的内容应该不是劳动者的合法权益应不应该保护（当然要保护，我也是劳动者）

我们要讨论的内容应该是：《劳动合同法》是保护了劳动者还是伤害了劳动者

不要看立法原意，要看实现造成的后果

重复一下，因为劳动合同法出台，伤害员工利益的现象，是企业自身的问题。

这种现象有社会历史背景，我也是企业管理者，我觉得这些不良反应过头了。。。

而因为个别现象，反对一部法律，只是被博弈了。

[em09]

[此贴子已经被作者于2008-9-24 15:13:55编辑过]

第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

就民工而言,
感觉沿海地区的一些外资企业的行为可以理解
毕竟无法确定民工有对等的执行契约的能力
也并没有正确的信用体系

[此贴子已经被作者于2008-9-24 17:49:44编辑过]

第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
    用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
    （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
    （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
    （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
    用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

这应该是对国有企业的一种妥协吧
看来解决这个问题的最有效的手段是时间-_-

第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
    同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
    以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
    试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
    第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

也许这些条款可以避免只使用试用期人员的策略?

[此贴子已经被作者于2008-9-24 17:30:08编辑过]