房地产企业倾向于把福利以现金的方式发给员工，这样的弊端是员工会把福利当做自己应得的工资收入，这跟公司发福利的初衷已经不同了。

　　顾问支持：刘莹

　　怡安翰威特

　　人才和绩效高级顾问

　　顾问支持：刘曦

　　科锐国际

　　地产行业高级经理

　　房地产是一个在政策调控下不断波动的行业，但2013年年初颁布的“国五条”并没有发挥什么作用。销售额超过千亿元的开发商从2012年的3家增长到了7家，分别是万科、绿地、中海、保利、碧桂园、恒大、万达。公司人当然也可以跟着受益。怡安翰威特的薪酬调研报告显示，不包括晋升调薪，房地产行业在一线城市的平均薪酬涨幅为8.1%，高于2012年的7.9%。可以想象，这些公司在年终奖上也会相当阔气。怡安翰威特人才和绩效高级顾问刘莹预估，国有房地产企业的年终奖平均会在3到6个月工资，民营企业差距较大，业绩好的公司会有10到20个月，低的也有2到3个月，外资公司一般比较保守，比较多的是1到3个月。在房地产行业，年终奖基本上是占比最大的浮动奖金。而在怡安翰威特调查过的所有行业中，房地产在浮动奖金方面的内容最为丰富，奖金在薪酬结构中的占比也比较大。保守估计，一线城市总监级别的浮动收入占到60%，一些激进的公司会高达80%，主管层级的固定收入则在75%左右。层级越高，浮动薪酬占比越大。这种职级上的差别在薪酬受“关照”倾斜上则体现出了一个相反的新趋势。“前几年经理层级被认为是市场上的关键人才，这部分人在调薪时被严重倾斜，这两年下降到了主管层级和高级技术人员层级，他们在公司调薪时被越来越多地关注。”刘莹说。这可以理解为技术又好、又懂管理的人才很少，从而导致市场上经理层级的人可替代度低，他们掌握了资源，有丰富的经验，为他们准备的跳槽机会虽多，可是公司给他们的原本就倾斜的薪酬使得他们并不真正容易离开；而主管和高级技术人员因为性价比更高，反而更容易被挖角，这对已经付出了人才培养成本的公司来说并不划算。在数据上的直接体现是2013年一线城市主管层级的调薪幅度是所有层级中最高的。比如广州的主管层级薪酬涨幅是10.7%，而平均值是8.3%。项目经理、工程、设计也是房地产行业中涨幅比较大的职位，这几年表现更为明显。“之前的项目属性会比较单一，现在会讲求城市综合体、都市生活圈这样的概念，这对项目的工程设计和开发要求都更高，有这些经验的人在市场上都比较抢手。”科锐国际地产行业高级经理刘曦说。房地产公司在福利方面的一个明显倾向是福利货币化，也就是把福利以现金的方式发给员工。刘莹说，这带来的一个好的影响是公司人感到拿到手的收入更多，弊端是他们会把福利当做自己应得的工资收入，认为是薪资的组成部分，这跟公司发福利的初衷已经不同了。一些公司已经开始有意识地做一些调整，比如增加投资性福利，一方面是企业年金，另一方面是教育投资，公司付费鼓励员工读MBA或者EMBA，当然有一定的服务年限作为条件。可能最让人羡慕的就是购房福利，内部员工优先选房是一个比较普遍的福利，比如购房时几个点的让利，或者允许你购房1年之后可以更名一次。但这都会有一些限制性条款。 2013年年底，新一轮的地产调控政策已经启动，而市场热度似乎还没有冷却下来。