井润田，男，上海交通大学教授、博导，首届中国管理学青年奖获得者，富布赖特基金访问学者，教育部“新世纪人才支持计划”入选者，目前兼任中国管理学会（管理现代化研究会）组织与战略分委员会委员、中国管理国际研究学会（IACMR）学术顾问、《Management and OrganizationReview》、《Chinese Management Insights》等期刊编委会委员。长期从事领导行为、组织变革、跨文化管理等方面的研究，最近的研究兴趣是如何将制度或文化因素引入一些本土化研究问题中，已在“Management and Organization Review”，“Journalof Business Ethics”，“管理世界”，“南开管理评论”等国内外权威期刊发表论文90多篇，出版专著3部和规划教材1本，主持国家自然科学基金项目5项（含2项政策研究项目），出版专著3部和规划教材1本。曾经获得霍英东教育基金青年教师奖，精品课程（“组织行为学”），教育部提名科学技术进步奖、美国管理学会Carolyn Dexter论文提名奖、Emerald高度赞誉研究奖、陕西省科学技术奖、四川省科技进步奖等奖励或称号。

工作经历：
2014/01 – 现在，上海交通大学，安泰经济与管理学院，教授，学科带头人，博导
2005/06 - 2013.12，电子科技大学，经济与管理学院，教授
2000/05 - 2005.05，电子科技大学，经济与管理学院，副教授
1997/12 - 2000.05，电子科技大学，经济与管理学院，讲师

问答汇总：
Q1:坛友ericford：
井教授：
您好！
今年3月，您在MOR发表了一篇利用阴阳视角来理解组织变革的论文，我对您文中的阴阳视角非常感兴趣，想将这一视角应用的公司治理领域。然而，由于我对阴阳视角理解并不深刻，应用起来自然感觉似是而非。您在这方面有相当深入的研究，非常期待能借助于这样的机会得到您的指导，解决我的困惑。
在公司治理领域，委托代理冲突（Principal-Agent Conflicts）与所有者冲突（Principal- Principal Conflicts）受到学者的高度青睐。这两种冲突在不同的经济体背景下表现有所不同，例如在发达国家中，主要以委托代理冲突为矛盾的主要方面存在；而在新兴经济体中，主要以所有者冲突为矛盾的主要方面存在。在我看来，委托代理冲突与所有者冲突是相互对立的，此消彼长的关系，假定减缓某一种冲突的组织结构和行为，势必加剧另一种冲突。因此，我认为，这两种冲突的关系与阴阳关系类似，考虑借用阴阳视角来理解两种冲突对组织行为与绩效的影响。那么，具体有以下几个问题：
，阴阳视角在战略管理领域应用的研究非常有限，在您看来，上面所提到的两种冲突应用阴阳视角来理解是否合适？主要障碍或难点在哪里？
第二，做一个大胆设想，假设应用阴阳视角能够重新理解并诠释代理理论，您认为，这样的研究工作可能存在的潜在价值在哪里？
第三，进一步来说，如果构建一个能够衡量两种冲突关系的构念（Construct）是否有意义？
希望上面已经清楚地表达了我的问题，期待您的帮助！谢谢！
北京邮电大学 张斌
A1:
谢谢您提出的很有意义的问题。
问题（1）：目前我尚无法回复，关键点在于您认为两种冲突是“相互对立的，此消彼长的关系，假定减缓某一种冲突的组织结构和行为，势必加剧另一种冲突”。这点有怎样的经验或理论依据？
问题（2）：阴-阳观点是认识冲突的一种思路, 认为矛盾两方面是互斥但共存的，因此从认知上而言，中国人习惯于认为冲突无法彻底、而是以接受的态度认可矛盾双方的现实存在（a cognitive tendency toward the acceptance of contradiction）。除阴-阳观点外，以往对待冲突的认识还有Both/and，both/or，either/or等不同思路，具体在MOR的论文上34页有论述。
采用阴阳视角审视以上两种冲突，其理论意义在于或许我们可以在更高一个层面上将两种冲突的性质与转变问题进行统一。现实启发意义在于追求冲突结构的平衡，而不在于消除。
问题（3）：可以参考以下论文，相信该论文采用阴阳辩证的思路开发竞合关系的构念的研究过程会对您有启发。
Chen, X. P., Xie, X. F., & Chang, S. Q. 2011. Cooperative and competitive orientation among
Chinese people: Scale development and validation. Management and Organization
Review, 7(2): 353–379.

Q2:坛友zzuyanghang：
井教授，您好，我想问一下中国的民营精英企业比如阿里巴巴、万科需要怎样做才能通过文化和制度建立数百年不倒的世界性的高瞻远瞩的大公司？（读《基业长青》的一个想法）。谢谢老师
A2:
《基业长青》所反映的思想正是对文化和制度特别是文化的重视。“所有资源终有耗竭, 惟有文化生生不息”，文化是社会组织持续适应和发展的基础。“文化”确定的是企业在整个社会中的长远定位和形象。
除文化外，治理企业还有两个关键要素：经济的和政治的。这事实上也是治理一个国家的三个关键点。其中，“经济”的要素是联系企业和外部市场主体之间竞争与合作关系的纽带。“政治”是调整企业相关利益主体合作机制的制度安排，主要解决公司权力和利益问题，是企业永续经营的基石。中国本土化的制度环境导致政治因素这个在西方企业并不太重视的问题在中国成为影响企业发展的重要方面，治理结构设计经常成为激励或约束企业发展的首要问题。
以上三个因素的匹配和发展是企业基业常青的关键。以上观点是我最近在和TCL薄连明总裁合作的一项研究中的结果，后续成果可能会逐渐出来。

Q3:坛友lzguo568：
请问井教授，国企改制30年,兰州水司卖给外企,发生水污染,华润集团腐败案等是否说明改制存在一定问题? 下一步改革出路?
A3:
任何研究都脱离不了其价值导向性，对于改制问题的认识尤其如此，社会上有很多这方面的讨论。企业股权方式方面的改制成功，无法保证其价值导向的正确性。
另外，对于企业行为的认识，正如Kurt Lewin对人的社会心理的观察一样，B=F(P, E)。腐败行为一方面是P的问题，但另一方面也需要从E的方面找原因。制度和结构设计很难讲什么是的，它们在现实中发挥作用的前提是与组织观念的匹配性。

Q4:坛友LINDER：请问井教授，（1）组织者个人影响力的研究是否具有研究前景；（2）是否国内外已经有文献做了很好地解释；（3）应该如何评价组织中往往存在的个人影响力不均衡问题，有没有可能通过制度或者组织结构设计等方法去限度使个人影响力发挥积极作用？谢谢！
A4:
就我个人的认识，组织中个人影响力的研究很具有研究前景，尽管近年来这方面的研究进展步多。其中，Gary A. Yukl, John French, Bertram Raven等学者关于Social power & Influence的研究是基础性的。
除以上人与人之间的互动过程产生的影响力之外，结构和地位自然是组织影响力的重要来源。Mintzberg 的“Power in and around organizations”讲述的就是这个问题，Morgenthau等学者所提出的“The balance of power theory”以及社会网络方面的结构权力问题（Daniel Brass等）也是回答这方面的问题。
组织中个人影响力是领导过程的基础，其积极作用自不待言。然而，就像魅力型领导行为的研究一样，有时强的个人影响力难以复制，也难以为继。至于制度和结构的设计，其实就涉及到上述政治要素，也就是治理结构、利益机制等问题。正如社会学关于Agency和Structure的讨论一样，那个要素更重要其实无法回答，但在特定情境下两者间的彼此约束和相互促进非常重要。就好比问：苹果公司是否需要乔布斯这样的领导者？

Q5(1):坛友lenghuo001：
井教授您好！经常读您的文章，颇受启发，在此谢过！作为研究本土领导的一个青年学者而言，近来一直在困惑于到底什么才是本土领导理论？或者说是否有一个能够普遍解释大多数中国领导者行为的领导理论？中国文化的多元性以及中国当今制度的特殊性，这些情境都会对领导者的认知、思维、心理和行为产生影响，不同的人可能会有不同的影响，那么应该如何对这些行为进行归类研究？或者说我们现阶段的任务，不去说建构本土领导理论，而是扎扎实实地扎根于中国实践中去，你在实践中发现了什么，那么什么就是本土的领导。对此，借此机会十分想听听您的高见，非常感谢！
A5(1):
领导是组织成员在特定情境下交互所产生的一种力量（Leadership），它可能不只产生于正式岗位上的领导者（Leaders），也可能来源于参与成员以及特定的情景。本土领导的“本土化”特点可能来自以上参与成员的文化心理、交换过程、或情景力量。这里，这里情景的力量即可能是文化的（如家长式领导），也可能是制度的（如企业党委书记的领导风格）。
有没有本土领导理论就像有没有本土管理理论一样，是当前研究界热议的问题。前些天与MOR的新任主编Arie Lewin教授交流，他其实对所谓的indigenous研究也非常有保留意见（参见MOR一期他的主编寄语）。
对我而言，是不是本土领导理论取决于研究交流的对象和层面，问题比较复杂。Andy Van de Ven教授和我在MOR上的一篇论文讨论了这方面的问题。就像在与本国实践管理者交流时，我们会尽量多地使用当下的语言和表达逻辑；当根植于情景内部时，我们讲述的是本土理论的故事。然而，在与国外学者交流时我们不仅需要把内容讲清楚，也需要把情景讲清楚，尽量让这样的故事和发展逻辑整体化。
任何理论其实都有其边界和适应情景。因此，就像你的认识一样，我们不妨暂且不要管它是不是本土的，而是扎扎实实地扎根于中国实践中去（David Whetten所讲的“studies in a context”），看看在实践中发现了什么。这样的发现背后已经蕴含着其本土化的逻辑。至于有一天大家把这样的本土化逻辑也研究清楚了（David Whetten所讲的“studies of a context”），或许你的发现就已经不再局限于本土，变成具有一定普遍性的认识。家长式领导理论就经历了以上的发展过程。
因此，本质上而言，我们称一个理论是本土的，只是因为我们尚无法突破本土化认识的逻辑框架；当有更一般性的认识框架时，以往本土的认识就已经被纳入了更广阔的普遍性知识体系里。当前，这样的研究工作也不可能是一个研究者能够完成的，因此本土研究其实是大家共同面临的事情。
Q5(2):
非常感谢井教授的宝贵看法，本土管理理论的讨论确实非常热烈，那么就本土领导理论而言，您认为是直面实践，认真研究一家或几家典型企业领导者的领导风格，还是从文化（儒释道法兵易）或体制（社会主义）建构一个新的领导理论更为重要？如何能够在这两者之间进行融合呢？许多人或者重于前者，这样导致难以复制和概念化，或者重于后者，却又与实践不太契合，您的看法呢？谢谢！
A5(2):
我个人倾向于前者，所谓Engaged Scholarship讲的就是这个意思。的确，无法概念化和复制的确往往是定性研究的困难, 难点在于思维提升, 这个阶段里我们需要和那些对本土文化\制度有深刻理解的研究者（很可能不是管理学科的学者）交流, 和那些可能有关的西方管理理论交流. 我们总是相信，任何事情成功的背后总是有其成功的逻辑，这样的逻辑也一定是内嵌在当下的制度、文化的逻辑里的。

Q6:坛友humiao19910723：创新对组织变革的影响
A6:
创新是从0到1，变革是从1到2，本质上都是变化。
技术创新与组织变革需要匹配，就像两个转动的齿轮相互耦合一样，这方面管理学有很多的讨论。

Q7:坛友stormwang168：
井教授您好！能不能请您介绍一下当前组织理论研究的前沿问题和热点问题？谢谢!
A7:
当前, 组织理论的主流学派是新制度主义理论、资源依赖理论、组织生态理论等；普遍特点都强调环境的主导性影响。以下论文可以参考：
Prospects for organization theory in the early twenty-first century: Institutional fields and mechanisms. GF Davis, C Marquis Organization Science 16 (4), 332-343

Q8:坛友yeting2000：
井老师：
     您好！感谢您百忙之中抽出宝贵时间为我们解答问题，我是在企业中做培训的。我想问的问题是：如果想针对企业中层管理者进行系统的管理理论知识强化，如何设计培训课程和相关教材。因为面对的群体可能多数之前不是管理学相关专业出身，他们的管理素养，多数是根据多年的工作经验积累起来的。作为企业培训者，应该从哪些方面着手，作为切入点，进一步开展符合此类人员特点的培训，为他们构建以基础管理知识为体系的，以增强他们标准化管理能力的培训。谢谢！
A8:
根据Robert Katz的观点，中层管理者最关键的其实是人际关系的技能，因此培训需要从关于人的行为的认识开始，讨论沟通、团队、冲突管理、领导等话题，也可以增加一个关于组织内部协调（处理部门与部门之间的关系）的问题。