由于能够连接网络的电子设备的增加而使得收集各种各样的数据成为一种可能，在这个条件下近年来大数据被作为一种数据或用方法而受到各界的关注。运用这种数据分析数据活用方法，已经有一些企业试着用它来寻找更适合企业的人才或者试图实现企业劳动力的最合适化。

虽然“职业”是通过考察履历书和面试的结果而得到的东西，很幸运的找到了合适自己的工作的人也有，找到了与自己能力并不合适的工作的人也不少，因此这其中有着不少的不确定因素。在这之中，如果追踪个人的交流等等，把个人的才能，技能，特性，癖好，教育水平，经验，感兴趣的对象，趣味等等所有的情报都数据化，通过发现这些所有的数据之间的相互关系来找出每个人最合适的职业岗位，这样的就职招聘活动会变成什么样呢？

◆为了构筑成功团队而做的算法

南安普顿大学的毕业生Alistair Shepherd在2009年时自己独自从基础开始做起了与波力公司相关的革新。但是在听了哈佛经营学院的教授Noam Wasserman所说的“新成立的公司有83%会倒闭，三分之二公司倒闭的原因与经营理念的对错并无关系，单纯是因为资金不足而已。”这种说法之后，取消了自己创业的计划，而开始从事起了社会工程学的研究。

在此之后，Shepherd创造出了能够实现“劳动力最适化”的算法。这种算法是通过解析与人类行为相关的大数据，找出能最大化提高生产力的职业，从而引导人们走上成功与幸福之路的尝试。这是从他在大学时发现的“职业相关的人类相互作用”有关的典型竞争心理模型所导出应用的手法。

以卡尔·古斯塔夫·荣格的心理学类型论为基础所开发的MBTI等等，到现在为止，也有不少运用解析个人情报的手段，但是，并没有一个事例能够证明通过自我分析能够实现事业的成功。

这次Shepherd的新发现是查找对于“构建成功团队”最重要的数据是什么的算法。他的这种算法似乎是从“在线约会”所得到的灵感。Shepherd说：“在线约会是一个很棒的方式，使用这个，能够通过简单的问答收集到非常多的数据，对于找出‘哪两个人在一起能够构筑良好关系’是最合适的方式。”Shepherd对于“最合适的伴侣”的定义，是那些通过网站找到伴侣之后，删除了约会网站账号的用户。

为了发现“最合适的伴侣”，Shepherd给受访者发了一份调查问卷，其中包括“你喜欢恐怖电影吗”或者“你在第一次约会时就做爱了吗”等等问题，力求尽可能地暴露出他们的恋爱倾向。在这之后，通过结合问答数据与最新的行动科学，作出科学的思考，引导出了商业上的成功关系，也就是“构建成功团队”的基本算法。

之后，Shepherd为了验证自己所创的算法，算出的结果是否正确，来到了普利斯顿大学一个名为Spark！的商业设计比赛。这个比赛是通过互相不认识的8个人来组成一个团队，一共8个团队，在一周之内，团队成员互相交流想法，最后在投资家面前做企划演讲来一决胜负。Shepherd在比赛开始之前，运用自己创作的算法，让参加者回到了自己提出的25个问题，从问题结果算出了8个团队的最终排名，他将这个排名放在一个信封中交给了比赛的审查员，并请求他：“在比赛结果知晓之后在开启这个信封。”

虽然Shepherd完全不知道比赛参加者的技能水平，经验，教育水平等等，但是他知道了他们对于诸如“对于大量的拼写错误是否会感到烦躁。”这类问题的回答。结果，他在比赛之前写下的比赛结果，不仅与比赛最后的优胜者相吻合，甚至连具体排位都成功预测对了。在此之后，Shepherd为了证明算法的准确性，又多次进行了比赛结果的预测，准确率达到了95%以上，因此，Shepherd得出了从调查问卷得出的个人评价，比企业领导进行面试得出的评价更加准确的结论。

西北大学的社会学者LaurenRivera调查了从2006年开始的三年间，世界性的投资银行，经营顾问，法律事务所等等地方的新人招聘，发现企业在做出雇佣新人决定时，最决定性的一个问题是“怎样空余时间”这个问题。这是怎么回事呢？事实上，爱好高尔夫球的人事部经理会录取高尔夫球爱好者，爱好打网球的人事部经理会录取网球爱好者。但根据Shepherd的理论：“与他人一起工作时，基本价值观不相同的人一起会更有效率。”也就是说，现存的通过面试来录取员工的方法，是与组件优秀团队的愿望背道而驰的。

◆展开从业员分析事业

到现在为止，企业和经理都将从业员数字化，分析他们的各种各样数据。驻扎在硅谷，正在急速成长中的企业Evolv运用大数据分析，提供为从业员的劳动力最适化而进行分析的服务。公司的创立者Max Simkoff和他的创业伙伴们发现小型民间保健福利企业有着“大部分的从业员都是小时工，一年不到，才达到初级熟练水平时就辞职了，公司难以找到有经验的小时工。”这个问题。

这个时候Simkoff就认为市面上一定存在一款软件包，能够分析从业员的数据，找出相对来说能够长期从事工作的员工。但是，在他寻找这款软件时是2006年，市面上似乎并没有这种软件。“到现在为止，谁做了多久的工作，怎样的人能够坚持长时期的工作，这些东西全都依赖于直觉来判断。” Simkoff这样说道。他为了Evolv的进一步发展，开始对于从业员的事业，着手开始分析这些并没有数值化就这样放着的数据的分析。

Evolv将“到现在为止在怎样的公司从事过多久的工作”“做出了怎样的业绩”“经理是谁”“工资增长了多少”等情报收集起来，与国家的经济情报，地方的劳动市场情报，甚至住宅价格等等结合起来进行分析。并且，根据Evolv的自称：“我们的机械学习引擎能够调查同一行业内保存着的数以亿计的报告书，，进一步说明文化差异，地域差异等等，从而分析出个人差异。并且，这个系统还能够一定程度准确预测出顾客企业的员工何时会离职。”

根据这些，Evolv能够向顾客企业提供“可能会发生的事态分析结果”，从而向企业显示是否应向员工发奖金，是否要对员工进行培训等等的行动指针。Evolv打出了“运用本公司的服务，能够减少15%的员工损耗率”这样的广告，在Evolv的顾客中包含了Fortune杂志选出的Best Companies to Work For 2014中的20%。

◆Google的录取方针

Google被认为是世界第一的，有为其工作的价值的企业，它的工作环境非常好。可以说，这是他们根据称为“Googlegeist”的员工调查书，为了创造出良好的工作环境，雇佣了心理学家和行动主义经济学家，向所有的员工调查“对公司内的生活感觉如何”“食物是否好吃”“使用的电脑屏幕大小是否合适”等等各种各样的问题的结果。

Google的国际人事录用副负责人Sunil Chandra称，Google认为员工录用是最重要的因素之一，录用程序与很多的员工都有关系。并且，Google每年要接到300万件以上的求职信，通过对它们的一件一件的组织分析，已经把过去10~12回的面试成功减少到了现在的4~5回。另外，Google运用大数据分析采集到的大量关联数据，发现入公司后的实际表现与测试的结果完全没有关系。

Chandra声称在在录取员工时并没有什么“秘密的算法”，但是比起在面试时十分优秀的员工，更希望寻求测试结果良好的，谦虚的，有领导资质的，能够进行团队工作的人才。另外，由于全部的审查都是由一部分的负责人来负责的，因此特别需要注意不要产生偏颇。“我们对于认识能力，学习能力，领导力等等都有要求，最重要的是所有的要求都要与Google的氛围相吻合。”他这样说道。（上海CPDA授权中心翻译）