要提升85后的蓝嘉文为财务经理并进入核心管理团队的消息传遍了沃伦斯。已经在这家美资企业工作4年多的她现在心情很好，因为终于劝退了那个没能力的70后下属——芦田。蓝嘉文一边低头盘算下午的工作一边等待电梯去吃午餐。

“嘉文，怎么老是低头看着脚尖，这样可‘升’不快哦。”蓝嘉文抬头看到的是上司刘可丝也走来等电梯。

蓝嘉文不顾讽刺，和往常一样热情沉着地说：“习惯看脚下，走的比较踏实嘛。对了，刚好有件事跟您汇报一下，我一直按照您嘱咐的，给芦田机会成长，但她的表现还是很不如人意，为了团队效率，上午我终于下定决心劝退了她。”

刘可丝面色一沉，心想这小姑娘果然够狠，我已经授意过她，芦田虽然能力不强但处理小事从不出纰漏，可她今天就敢这样直接下手而不再与自己事先商量！难道因为理查德王可能提升她和自己平起平坐，她才敢这么大胆？！这不是很快就踩到自己头上来了吗？

碍于不是芦田的直接上司不便发作，她看向蓝嘉文说：“为了生活，都不容易。你认为芦田没有能力，有可能只是没有得到对的开发，不过既然她是你小team里的人，希望你的决定没错。我干脆还是走楼梯，锻炼一下身体，毕竟不是你这样的年轻人了。”说罢径自离开。

草草吃完午餐的蓝嘉文觉得刚才刘可丝的行为不过是为了遮掩自己已经外强中干的事实罢了。可曾经自己整个心思都是朝着她的，到底什么时候开始，两个人之间嫌隙倍增，是70后这一辈人开始变老了还是自己太激进？又或者她只是接受不了自己这个下属即将与她平起平坐？她定定神，打开电脑准备处理下午的工作，却看到人事经理朱亦立要在14点约谈她的邮件。她抬手看看表，时间差不多了。

走进人事经理的办公室，蓝嘉文被邀请坐下来后，朱亦立就开口说道：“嘉文，你入职4年多，从职员-助理主管-主管-到现在的助理财务经理，能力出众还经常加班，这些领导和同事都是看在眼里的，并且也很欣赏你的工作能力。但是每个人的工作风格都不一样。今天你劝退芦田，公司里有不少议论。三人成虎。不要忘记，作为一个管理者，你的每个决策不仅影响你自己还会给公司带来相应的波动。”

蓝嘉文突然觉得朱亦立的成熟儒雅和刘可丝一样，都好像只是老气横秋。她自己认为不符合自己要求的下属就是不该留下。

朱亦立看她没有开口的意思，便继续说道：“公司70后多，上有老下有下，压力奇大，你的团队中也有3个是70后，你应该想想他们会不会认为你是在敲山震虎，杀鸡儆猴？在劝退芦田之前，你有和她交流过吗？虽然你是她的直接上司，但你并没有事先跟人事部门沟通，并且还绕开你的上司刘可丝劝退芦田，有考虑过可丝的感受吗？跟你交个底吧，公司希望你能承担起更大的责任，但永远要记住无团队不绩效，我希望你能和下属进行必要的深度沟通。”

“好的，谢谢亦立。”蓝嘉文心中不屑做出任何辩解，起身时更只觉欣喜，这是第一次来自高层的口风，她也许很快就要和刘可丝平起平坐了。

这次约谈过后的半个月，总经理理查德王终于把蓝嘉文叫到自己的办公室，他用活力四射的眼睛看着她说：“嘉文，请坐。随着业务发展，我们需要更多具备过硬技能和战略目光的人来加强财务职能的管理。我常看见你加班工作，你的多次精彩报告也让我印象深刻。虽然朱亦立认为应该让你在现在的位置上再锻炼一段时间，但市场不等人，所以我决定提升你为财务经理，把你和所负责的team从可丝手中独立出来，工作内容将更多的偏重财务分析。以后直接向我汇报工作。这个消息我会在明天的月度管理层会议上宣布，所以请你明早9点准时来参加你的第一次公司管理层会议。”

“理查德，谢谢你的信任，我一定会继续努力的！”能力得到肯定的嘉文心中感慨万千。

第二天一早的会议伊始，理查德王便向大家宣布：“各位同事，在其他议题开始之前首先我很高兴地Announce蓝嘉文为财务计划和分析团队的财务经理，正式成为第13位高管团队成员，也是我们公司大中华区第一个85后的经理。我希望你加深和可丝之间的合作，今后会有很多任务你们将要一同完成。”前主管刘可丝掩不住的冷眼让蓝嘉文感受到了一股寒意。

该怎样才能让这个资深的‘management team’认同我这个小姑娘呢？作为高管团队中唯一的85后，蓝嘉文扫了一眼圆桌前60-70后的领导同事们，暗下忖度。
从那一天开始，蓝嘉文生活中只有三件事：工作，吃饭和睡觉。

可每次管理会议下来，她发现要跟进的事项越来越多，参会秘书发出来的会务纪要里，有一半都挂着她蓝嘉文的大名。每次会上那些昔日的领导都会对她的报告提出很多问题，她都“谦卑地”一一应承改进。但答应容易，跟进难。她走到窗前，发现半年过去，已经是隆冬茫茫雪送寒的世界。她揉揉鼻梁，希望能缓解一下因为一直思考该如何把一大堆的跟进事项分派下去而产生的头疼。

转过身，望向门那边的玻璃窗，她能看到团队6个人的座位，一手提拔起来的助理主管文凯倒是帮了很多忙，带领着3个人的分析团队，但遇到对外沟通事项，他还是太过弱势；即便把穆林森放在财务分析组，让他发挥全面思考的优势，但他总弄出很多个人风格的报告让自己火大吃不消；另一个财务计划专员，是70后大姐露丝李，不仅不求上进，还因为资格老经常摆谱，好在毕竟经验丰富，做出来的报告尚可接受。蓝嘉文最近正苦恼该如何鞭策她。

她记得以前还只是助理主管时一个人要面对很多任务，都总能完成，可如今掌管着6个人的团队，却总感觉使不上劲。一面是老板的鞭子拼命的抽，一面却是这样的团队。更别提，每次有需要跟刘可丝一起完成的任务时，她总是不经意甩下的脸子让蓝嘉文很是有心理障碍。她只觉得周围的事多的就像看到不到亮光的墙，把她裹挟在其中。

清脆的小步舞曲突然响起，蓝嘉文抓起手机。“又是那个猎头！”自从半年前荣升财务经理后，蓝嘉文接到不少猎头电话，也约谈了两家，其中一家已经出了offer。所以猎头这两天夺命连环call，催她必须在这周给出明确答复。对方开出的薪水足足有30%的涨幅！面试时，与未来老板也谈得投机，但蓝嘉文看着她总不禁想起刘可丝。当问起要带的团队人员构成时，新“刘可丝”告诉她，6个人的team里，有4个是70后。

和60-70后迥然不同的她觉得自己那套做事嚣张，做人不嚣张的办法好像在沃伦斯成效不高。可如果去到新公司，又将面对更多的70后，自己到底能不能行？在铃声越来越长，思绪越飞越远之前，她望了望窗外自己那80，70后夹杂的团队成员，蓝嘉文琢磨着到底该如何接起这个猎头的电话……  

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附精彩点评：

• 年轻的高管需要来次“转身” 蓝嘉文用4年多的时间从一名职员走向助理财务经理，专业能力是很过硬的，同时还经常加班，是一名“又红又专”的好员工，公司为了留住这样优秀的好员工，常用的手法就是晋升。当蓝嘉文提拔为财务经理，成为公司高管之后，能感觉到她的焦虑和不适。实际上，这也是很多企业和管理者经常碰到的问题，从一个级别晋升到一个更高级别的时候，变化的不仅仅是一个头衔，更多是一种角色和职责的变化，在管理理念、工作技能和时间分布等方面都需要进行一次“转身”。正如蓝嘉文自己所言：“她记得以前还只是助理主管时一个人要面对很多任务，都总能完成，可如今掌管着6个人的团队，却总感觉使不上劲。”之前的一种角色更需要发挥专业技能，履行执行的功能，交付成果，而作为财务经理，作为高管，需要将更多的精力放在管理上，做好主管人员的选拔，激发团队的潜力，增强沟通和协作的技能。从文中可以看出，蓝嘉文不管是开除芦田，还是与刘可丝的沟通，都显得不足够成熟，因此，公司需要帮助年轻的高管蓝嘉文完成一次职业的“转身”。

  
  

• 蓝嘉文应该拒绝这个猎头，并且应该好好珍惜目前在沃伦斯的职业机会，尽快提高自己作为一个管理者的能力，原因有三： 1.在沃伦斯遇到的暂时瓶颈并不能构成蓝嘉文跳槽的动因。作为一名从业务骨干提拔起来的管理者，必须尽快完成从业务人员到经理人员的转变。蓝嘉文以前作为小团队的负责人更多需要的是业务专业能力，而成为经理人员后更多需要的是部门内的管理能力和跨部门的沟通协调能力，在业绩驱动方式、绩效评价方式、自我的心理满足感来源上都需要有较大的转变。而蓝嘉文在沃伦斯遇到的问题表面看起来是和70后员工的冲突，本质上却是自身角色转型过程中的自我内在冲突。因此，如果蓝嘉文不在沃伦斯完成这种转变，即使跳槽到新的公司，在新的业务环境和公司文化下，更无助于完成这种蜕化升级，自然也就无法跨越这次职业生涯中的关键转型，相反，在沃伦斯，毕竟业务和人际关系都比较熟络，稍加调整就可以驾驭。2.薪水不构成蓝嘉文跳槽的诱因。30%的薪酬涨幅说大是大，但说小也小。说其大，毕竟对于蓝嘉文这样的年轻人来说目前正处于“钱紧”的阶段，30%的涨幅确实具有一定的吸引力，但如果放眼到整个的职业生涯来说，这点涨幅却是完全可以忽略。对于85后的蓝嘉文来说，现在最重要的是增加人生历练、提升职业能力，需要在经理这一阶梯上夯实职业发展的基础，通过自身能力的质变来赢得薪酬的大幅提升。同时，蓝嘉文也应该想到，对方开出的高30%的薪酬水平，也意味着更高的期望值，在没有学会包容和很好的管理70后员工的时候，作为空降兵在新公司产生高绩效的可能性很小，弄不好新公司会成为败走麦城的“职场污点”。3.学会管理70后。职场中毕竟只有少数人能够晋升到经理，70后员工对于蓝嘉文这样的85后经理人来讲，是一道永远无法绕过的坎。简单的开除解聘并不是解决问题的有效方式，蓝嘉文必须学会包容理解和有效管理70后。对于公司来说，70后员工恰恰是波士顿矩阵中的“现金奶牛”，无论是对公司业务还是对于职场中的人情世故都可以说是“百炼成精”，因此，年轻的蓝嘉文想让自己获得足够的业绩支撑，必须依赖70后员工，同时，包容、有效激励下属也是一个优秀经理人的基本职业素养。 同时，如何帮助蓝嘉文顺利完成从业务人员到经理人员的转变，对于沃伦斯的管理层和HR来讲是一个基础性的课题，公司不能以旁观者的角色看着蓝嘉文的表演，而应该给予合适的辅导和培训，提防出现“少了一个优秀的业务人员，多了一个蹩脚经理”的双输局面出现。

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• 希望蓝能够抵制诱惑，面对猎头的电话予以拒绝。原因有内外两点：自己不够强大，还不足以应对一些局面，正处理于成长期，需静下心来，处理好眼前的事务，以后还可能遇类似的问题，换一个环境的话，将面对发生更多的不确定事情，压力大、难度更大；为了不辜负总经理理查德王的一心栽培，做人应怀有感恩之心。80后、上司，都喜欢激进、有效率的做事风格。80后是为了证明自己，上司是为了快速完成安排事项。但是蓝的同事之间、下属之间人际关系状况令人担忧。其实总经理理查德王在宣布蓝为财务经理的时候就明确了，“希望你加深和可丝之间的合作，很多任务将要一同完成”。工作性质上就决定了你需要和可丝打理好同事关系。假若可丝与你一直存有嫌隙，导致几次任务不完成时，从概率学的角度来看，原因归结于你的原因大于可丝，人事经理再说两句偏向可丝的话，总经理会怀疑你的领导才能（注：不是你的工作能力），到时候你现在的领导位置就岌岌可危；在自己领导的团队中，需做好定位，进行角色转换，你需要合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。而不是要求每一个成员都能达到你的工作状态，有你一样的工作能力，如你想的那样，那你们就不是上下属关系了。有一句话很适合送给现在的蓝“想走的快，靠自己努力就可以；但如果想走的远，则需要一个团队的支持”。提供改变现状的几点建议，仅供参考。 1.内心观念方面：做出改变，特别是大的改变时，需考虑时间、条件、可操作性的因素。最好能循序渐进，让大家有一个适应和理解的过程，在这期间还要有包容心，调整好后再齐力向前。好比你要拉一个下滑的车上坡，你若不用力车子将向下滑，作为领导首先得拉住车，然后站稳扎下马步，把力的方向调整好，用力向上才能拉着车向前进。 2.卓越领导力方面：在你领导的团队，根据团队成员的能力，发挥各团队成员的特长，协调安排任务设定规则、讲解规则，让团队每个人理解你所要求或达到的理念。做事公允，让其他人明白你这样做是为了公司的整体、团队利益，而且对事不对人。这是培养凝聚力与战斗力的重要过程。 3.改善人际关系方面：这也是现在亟需解决的问题。建议准则：推功让利，将欲取之必先予之。在公司里尊重每一个人，让每一个下属受到应有的关注，让每一位同事感受被理解，在做出决定时，务必与相关部门做好沟通，只有尊重了别人，别人才会尊重你的决定。还需更多尊重好前上司可丝，从上司到同事转变需要时间，鉴于可丝之前对你的培养，请给可丝一点时间与包容。这段时间内你的有些决定可以向可丝请教或对结果无实质性的差别还让其帮助你决定，并对她的决定及时作出回应。只有你先接受可丝的意见，可丝才会接受了你。这样你目前一大把感到头疼的事情也有好的解决途径了。如有机会，当可丝的面在总理经面前多表扬一下可丝。在利益分配的时候，适当吃点亏，把一些有限的福利待遇让给其他人。当蓝这些一时难适应时，最后给出我个人的经验：平时多主动去帮助别人，给人以实实在在的好处不求回报，为自己获得一些口碑及人脉，这将受益无穷。

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• 这是一棵好苗子，但环境是恶劣的，因此即使是好苗子，能够最终成为栋梁之材的也是少数。能将激情保持4年只能算是开始，能将激情保持一辈子才是真正的成功的人生。能够勇猛的冲锋陷阵无疑是将军的材料，有足够的武力与勇敢就可以了。能够运筹帷幄坐在后面指挥着无数将军抛头颅撒热血的甘心情愿的奉献年轻的生命的帅才，那才是真正的优秀的管理人员。帅需要对整支军队，整场战争负责，将军只需要对局部战争负责，而这个将军连自己的小团队都拢不住，连该从队伍其他部门获得的支持都拿不到，作为一个将军，如果伙房给你的人吃的都是差的，武器分到的都是劣质的，马匹都是老劣的...你还能在战斗中获胜吗？只能说这是个表现优异的士兵错误的被赋予了将军的位置，早了点。作为独生子女的80后，自我中心习惯了，以为只要在工作中在专业方面表现优秀就应该被提拨，其实，错了，哪一个将军能一个人打胜一场战争？这个年轻人需要学习的东西还太多：如何尊重别人，如何才能获得别人的尊重，不是你专业好，工作努力...别人就该尊重你，首先你需要学会别人尊重别人。

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• 首先，直接面临的问题。她不应该跳槽，因为现有的工作状况正是需要她解决当前难题，从而提升自己的管理能力。如果跳槽了，面临同样的问题却解决不了，那么这个问题就永远横亘在自己面前。其次，根本的问题。如何进行团队管理和纵向沟通协调的问题，这个问题是任何一个刚提升至管理岗的人都需要面临的问题。案例中就是一个典型例子。针对这个问题，我有几个观点分享：任何一个流程、工艺的优化完善，总是基于对该流程、工艺相当熟悉之上进行的。管理也是一样的。面对一个之前没有深入了解研究的工作。她更应该的是向其他部门学习如何进行有效的团队管理。在基本掌握了公司现有的管理风格的基础上依照自己的想法进行优化和改进。这个方式相对应的会柔和许多。团队成员无缝合作的前提应该是团队有一个绝对核心的指挥官，并且是大家信服的指挥官。让人信服是一个过程，至于开除晋升只是基本的双刃剑技巧而已。可以采用更多的方式让大家信服，最好的方式应该是工作能力和专业力的信服。协调好内部小团对之后，如何作为一个小环节，在公司这个大环节中发挥应有的作用，甚至更多的作用。这需要团队管理这能够很好的协调好其他各个环节的小团队。这就要求管理者最好能够很好的和其他团队管理者进行有效的沟通和链接。回归案例，其实，每一代新晋升的管理者都会遇到这个问题，无论是85后，90后、00后还是80后，70后、60后，他们刚当上管理者的时候也会遇到几乎差不多的情景、差不多狗血的剧情。能够以后来者、晚辈的身份去学习类似经历的人，更多的就像是站在了他们的肩膀上看待问题、解决问题。

  
  
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  案例真的很典型！我们公司就有一位这样上位的女高管，海外留学归来，做人做事强势，而且沟通的时候永远以kpi为主，根本让人吃不消！其实一个不了解人情沟通的人突然间变成了我的上司，我肯定是很不服的。女性高管在性格上爱钻牛角尖，对部下的喜欢跟讽刺也都写在脸上。所以下属难免对她们的性格会格外的进行挑剔。蓝嘉文如果不变换沟通方法，设身处地的从他人的角度思考，从组织的未来出发，那她根本无法在任何一个公司担任高管。

  
  
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  这个世界，没有无缘无故的爱，也不会有无缘无故的恨。这世界，你觉着你全力做事就站在真理的一方了，错了。能让别人很你，让很多人恨你，本身就是一种不成功。这个年轻人，即使换了公司，还是会遇到很大的阻力，不会成功的带领团队。中国人确实有嫉贤妒能的劣根性，但如果你有足够的能力，你就能智慧的化解矛盾，获得支持。就象你在开除人之前跟上司沟通一下，本身就是一种尊重，就是一种智慧。而她没有，那自然会对自己后来造成麻烦。包括HR也不满意。能有这么多的阻力出现，说明那个公司本身存在一种固有的环境，一个人做事，必须首先明白自己的生存环境，因为那个生存环境是由老板决定了，既然环境出现了，说明老板就是那样一个人...老板是那样一个人...所以，唉，4年，还是多多历练吧。光有热情是没有用的，热情就象火，但火需要有根（可燃物，氧气）啊，

  
  
  
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  评论的人都是对照着自身的感觉去各自参照自己的经历，评论和看法根本就不公正，不公正的评论有何意义？ 个人看法：4年，即使努力，就在她那个团队里，不会拥有什么超强的能力，财务方面的东西，能有多少高深的内容？尤其在中国，呵呵，你懂的，分析什么？上市公司报表？还是什么什么？其实，这个年轻人之所以能博眼球上位，主要是因为：1）工作勤奋2）勇于承担任务并表现自己3）语言优势，英文好于70后4）具有沟通能力及意愿5）有积极的工作及生活态度6）勇于承担责任：开除不合格员工。 但毕竟还是年青，带团队的经验，不能光凭一腔热血，能够将一个不同年龄层的团队拢在一起，设定一个目标并获得整个团队的认同，并激发起团队的热情为了这个目标共同奋斗，单纯靠强硬的手段是不行的。首先，她应该明白，自己是个年轻人，是因为总经理的提拔才上位，在能力上，业务能力，包括管理和专业方面，她的下属及原上司不见得能服气，尤其是管理能力，管理不是单兵作战，能让别人服气，能让别人聚在你身边心甘情愿的跟你去做事，本身就是一种重要的能力，不然，就是天才的乔布斯也曾经被踢出苹果失去机会，所以，学会做事先学会做人。