不能按人才是一流、二流的区分来引才，而要按中国国情来引才，在这样的背景下，有几个问题的是应该思考的。

　　首先是对需求要有认识。要的是第一线的基础科学研究人员，冲击国际科学前沿;还是要获取、了解已有高技术并进行应用和推广;需要打造合理的本土化的金融制度，还是要一批金融国际化的操盘手;需要政策、管理研究和咨询方面的专家，还是在一线开创企业打造新企业制度和文化、开拓新市场、推广新产品的人;是要用最新教育理念改造教育体制、进行教学育人的还是引领学术团队进行研究攻关，注重国际论文发表的人才;要有思想理念的，还是只要有技能可以做事情的人。这些需求是否引进单位有需要，能使用，都需要分析。当然，在领域内人才稀缺的情况下，常常是不知要什么，那么可以按人才分层的方式来解决。

　　第二是人才项目分层管理。人才项目还是有层次的。分类不易的情况下，可以按层次解决。衡量的标准就是资本密集度。是资本高度密集的高端人才，还是有特点的特殊技术人才，一般技术人才，一般劳动人才。资本密集人才需要多年的教育、技能和工作积累的打造，不可一簇而就。特殊技能人才需要特殊领域的技能、经验和天赋。一般技术人才和劳动人才可以迅速培养。由于高端人才有自己的特殊性，评估不易，引进后的工作匹配也不易。因而人才的流通机制的建立就非常重要，不是靠评估，而是让人才市场帮助提高人才的使用效率。理想地说，所有层次的人才都应该有流通机制。不流通就会造成浪费，越高端的不流通浪费就越大，因为他们的替代性更小，交易成本更大。

　　第三是要注重制度化的合同管理。人才要流通和提高使用效率，就要有良好的制度环境。其中一个重要的环节就是合同管理。国际高科技组织、企业单位、高等院校和研究机构都有比较成熟的体系。比如说，工作期望和工作期限，薪酬福利、研发基金、设备支持、个人和家庭福利、搬家补助，退出补偿等等。合同是负责官员与本人面对面谈，单位承担的补偿比个人大。个人不到岗，不享受单位福利就完了。单位不能履行合同，会赔偿个人半年到一年的薪酬。合同的评估有一套机制，保证有能力的专家参与评估。比如教授的评估者是教授以上的人，还要外审和同行评估，保证公平公正和全面。合同执行的效率方面，国内也需要慢慢改善。经常有到岗一年后还没见到合同，任务给了很久没有经费，经费下到单位个人不知道，或经费到了个人帐户不知道是哪个名目，大半年过了以后经费没有时间合理使用、上了几个月班工资还发不下来的情况。国内人才比较熟悉这个不规范的体制，用各种方法和措施来应对。不熟悉这些潜规则的新聘人才，就需要相当长的时间才能有所了解。而且，国内的情况确实不一样，户口、住房、孩子入学、医疗都有不同单位管理，高度困难和复杂。如果能在这个方面有所突破，有系统工程，加强合同管理，很多问题就比较容易解决。包括资历相同，回国时间先后，享受到的国家政策不一的情况，如果按合同管理，按期调整，很多不必要的复杂就会消失，这个牵涉到体系改革。如果能在千人计划的层面先试点，也会是一件好事。

　　作者蓝志勇，国家千人计划特聘专家，中国人民大学公共管理学院教授

　　(文章部分节选，详细请查阅千人智库，EWW141017CYX)