工作满意度与工作绩效关系模型_工作满意度的影响因素有

工作满意度与工作绩效关系模型

影响工作绩效的因素，笼统的区分可以分为内部因素和外部因素。内部因素表现为人岗匹配程度，也就是个人的综合能力、职业道德、技能水平等，比较正统的说法应该是胜任力；外部因素才表现为工作满意度。

影响工作满意度的因素，可以按照马斯洛需求理论，分为自我实现、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求5个因素。仔细思考后我们可以发现，在这5个因素中，自我实现、尊重需求、生理需求都会直接受到工作绩效的影响，而社交需求和安全需求也会受到一定的间接影响，比如工作绩效过低就会有解雇的担忧。

在简单的了解影响工作绩效和工作满意度的因素之后，再考虑工作满意度和工作绩效的关系。这里我借用物理学上的力、加速度和速度来简单表示。工作绩效表现为速度，胜任力表现为初速度，工作满意度表现为一个作用力，a是由工作满意度产生的。（我们知道的是力是可以产生加速度的）

Vt＝V0+at，这是速度的计算公式。

从这个公式我们可以看出，Vt和a之间，是一个正比的关系。当a越大的时候，Vt也会越来越大。表现在工作绩效与工作满意度上，就是工作满意度越高，工作效率也会越来越高。

但是我们要知道的是，影响Vt的一个重要因素还有V0，当V0过小的时候，a在短时间内并不能够提高Vt。也就是当一个人的胜任力不够的时候，工作满意度并不能够带来高工作绩效。

另一方面我们还需要考虑的是力产生加速度的问题，加速度只会在合作力不均衡时候才会产生，也就有工作满意度这个作用必须达到一定程度它才能够产生加速度。

按照上面的分析，对于高工作绩效，我的结论是：高工作绩效的第一影响因素是胜任力；其次才是工作满意度。这也是珠三角的劳动密集型企业员工效率高于国企员工效率的原因。一方面珠三角的员工具备更高的胜任力；另一方面国企员工的满意度并没有产生加速度或者加速度太小。

再来看高工作绩效与工作满意度，前面提到工作绩效可以影响到工作满意度，但是另一面可以说的就是，工作绩效并不决定工作满意度。将公司换算一下也可以简单说明下。

a＝（Vt－V0）/t

单从公式上我们会发现，a和V0之间是负比关系。表现在工作满意度和胜任力的关系就是，在同样的工作条件下，胜任力越高的人其满意度往往会越低，反过来就是胜任力越高的人的工作满意度的条件越高，他对工作满意的期望越高。当高绩效给他带来的工作满意达不到期望值时，他的工作满意度是会下降的。

工作满意度的影响因素有

　　（一）决定工作满意度的根本因素

　　决定着一个人的工作满意度的根本因素，是人们的各种需要和价值观。

　　（二）工作五核心因素

　　理查德·哈克曼、爱德华·劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。

　　Herzberg认为影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度；个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导风格等。根据OECD(经济合作与发展组织)1998年调查发现，薪资、工作忙碌程度、弹性工时、升迁与发展机会、工作稳定度、工作有趣程度、工作自主性、帮助他人机会、对社会贡献是决定员工对工作满意的重要因素。Bruce和Blackburn，Locke及Vroom认定具有挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作条件和积极的同事关系是决定工作满意度的主要因素：挑战性的工作；公平报酬；良好的工作环境；积极的同事关系。

　　俞文钊对128名合资企业员工的调查中发现，影响合资企业员工工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时，的研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。舒晓兵等对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究结果表明了组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的最主要的因素。胡蓓在对我国脑力劳动者进行实证研究时，把员工工作满意度影响因素归纳为工作本身、工作关系、工作环境三类。研究结果表明，整体而言人际关系成为影响脑力劳动者工作满意度的首要因素且不同性质组织中脑力劳动者工作满意度影响因素的重要程度不同。