如今很多企业都尽力营造一种和谐的工作环境，提高员工的团结力和工作效率，但是很多企业却在努力的过程中事与愿违，往往收到员工抱怨的反馈。怎样才成让你的付出得到相应的回报呢？

对员工涨薪酬不如发奖金。假如你如今的年薪是10万元人民币，如今公司给你两个挑选：第一种：坚持你如今的薪酬水平，但每年不定期地给你几回奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种：把你的薪酬涨到11万元人民币。你怎么选？通常人都会选第二种，但本来不定期给奖金反而会比涨薪酬更让职工高兴。心理学通知咱们一种多见景象，叫做“适应性”：人一开始也许会对某事物灵敏，但时刻一长，就适应了，也即是你对这东西灵敏度降低了。比方刚进冲印相片的暗房时你也许会不习惯里边的红颜色，但过了一段时刻后你就不觉得啥了。每次给奖金，都给了职工一种影响，特别是不定期地发奖金，带来的美好更频频而持久。第二种却是刚开始涨薪酬时高兴，但时刻长了就没啥感受了。说涨薪酬不如给奖金的另一个原因是，假如公司财务状况欠好，你要降薪酬时职工就更不高兴了。而给奖金有两个优点：给奖金时职工更高兴，不给时职工不至于那么苦楚。公司能够有回旋的余地。

那么，薪酬要揭露吗？不但不能揭露，并且不能让职工相互探问，你要有准则制约这种行动，比方谁探问就扣谁的奖金。为啥薪酬不能揭露？首要，人通常都过于自信，总以为自个比别人好。比方许多人看自个的相片，总爱说自个“不上照”，这听上去像是谦善的话，但本来是过于自信的体现，你的潜台词即是：我比相片美丽。在薪酬不揭露的状况下，每个人都会以为自个比别人干得好，通常高估自个相对于别人的薪酬。可是假如公司挑选揭露薪酬，成果怎么样？每个职工都觉得自个奉献比别人大，但发现薪酬不是最高的，他会请求加薪酬。成果我们都去吵着加薪酬，最终尽管加了，但相对薪酬水平没有改变，公司多花了钱，我们却还是不高兴。

小奖不如不奖。通常的观念以为：要人家做一件事，给物质影响总比啥也不给强。但本来，许多时分，给物质影响不如不给任何东西，特别是当物质影响小的时分。来听听这么一个故事：一位白叟住在村庄怡然自得，但有群孩子打扰了他的安静，他们向他扔石头跟他捣蛋。白叟很恼怒，但怒斥仍赶不走孩子们。怎么办？白叟想出了一个法子。孩子们一来，白叟笑嘻嘻地说：我挺喜欢你们来这儿帮我排遣，这么吧，你们每次来，我给你们1元钱。孩子们很高兴，每天来。过了几天，白叟对孩子们说：我拿不出那么多钱了，以后你们每次来，我给你们5毛钱。孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。

做一件事，通常是有内涵动力来推进的。孩子们来白叟住地一开始是好玩，后来即是为了经济酬劳了。而一件事一旦掺杂了经济利益，那就很难回到做这件事的初衷了。这时分，要鼓励别人干事，除非给予和这件事相匹配的鼓励，假如你要给的外在影响不大，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。

小罚不如不罚。这是发生在以色列一家幼儿园的实在故事：幼儿园教师期望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长缓不济急。教师们不高兴，便向园长反映。园长想出的办法是：给晚来的家长一点象征性的赏罚。园长怕赏罚太重，影响与家长的联系。所以断定下来的赏罚是：晚来一个小时，扣几元钱。结果呢，晚来的家长却增加了，由于多花几元钱就能让幼儿园帮助多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。

幼儿园发现决议计划做错了，急速取消了这一赏罚，结果晚来的家长就更多了。“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？”家长们都这么想。你看，要么不罚，要罚就应当大罚，假如是小罚，那还不如不罚。

慢奖不如快奖。假如要狗做一件事，用骨头来奖赏，这儿奖赏的有效性取决于两点：一是奖赏多少根骨头，二是时刻。假如狗帮你做了一件过后，立刻得到骨头，这和过一段时刻奖赏它骨头，感受是不一样的。三个单位时刻里给三根骨头，不如一个单位时刻里给一根骨头。也即是说奖赏越快越好。这个道理也相同适用于对职工的奖赏上。假如职工有所成果，你应当立刻小奖一下，不要把奖赏都拖到年末。

有挑选不如无挑选。通常人以为，送奖赏，给挑选比不给挑选好。可是不是一切状况下都如此。有时，有挑选反而使人患得患失。比方年终时，有一家公司给职工的奖赏是去夏威夷休假，职工很高兴；另一家公司的奖赏是去巴黎，职工也高兴；第三家公司是让职工在夏威夷和巴黎里边选一。第三家公司有的职工去了夏威夷，有的职工去了巴黎，但选了夏威夷的人会想：我抛弃了去巴黎的时机是不是惋惜？去了巴黎的人也许又会想去夏威夷，两队人都觉得自个缺了点啥，不那么高兴了。瞧，送人东西不要给人挑选，给人家即是了。

晚说不如早说。你最喜欢的明星是谁？假如允许你吻一下这位明星，你是挑选立刻去做，还是挑选等一天？好的挑选应当是：等一天。这是为啥呢？许多时分，高兴来源于对高兴的等待，假如挑选等一天，你能够有一天的时刻来做梦，幻想与明星接吻的美好。旅行也是如此，最高兴的时分是你听到这个音讯以及期盼着去旅行胜地的那段时刻。