<p>HR在企业的冬天里应该做些什么?----给有发展潜力和动机的企业HR们的建议 </p><p>　　这场由美国次贷危机引发的金融海啸已经席卷全球，引起全球金融和经济的剧烈动荡和危机。中国经过三十年的改革开放，已经相当程度地参与到全球经济体中，因此，这次经济危机已经开始对中国的经济发展产生重要影响。企业的冬天来了，这一点从年初时的预言变成了现实。我们现在要面对的问题是如何过冬的问题，而不用再讨论冬天是否会来，什么时候来，因为我们都已经感受到了寒冷。就象年初的雪灾一样，我们没有预想到雪灾会那么严重、会持续那么长的时间，历史罕见，百年<br/>不遇。但愿这次企业的冬天不要象雪灾那么严重、那么长，但我们最好还是作好过严冬的准备。</p><p>　　作为企业的HR来说，应该在冬天里做些什么呢?带着这个问题，我们走访了几家企业的老总，结合我们自己在人力资源领域的服务经验以及对市场的专业敏锐感受，总结出以下建议供大家参考：<br/>第一，明确冬天已到的形势，以积极的心态应对，要做好心理上的准备。目前的金融和经济形势已经非常明显表现出了严峻性。经济危机对某些行业的冲击会更直接一些，如汽车行业，而对某些行业的影响和冲击是间接的，力度会小一些，时间会延迟，有的人可能还没有感受到。作为一个企业的HR，必须有明确意识，那就是冬天来了。高度重视这个问题，不能觉得危机对我们影响不大。高管、销售、和生产面临的压力是要共同面对的。</p><p>　　第二，要密切关注市场环境的变化。在这个时期，作为HR不能只关注手头上的工作，而更应从宏观层面上来了解和把握这次危机的走向。比如，经济衰退已经开始，但何时是底部?何时开始上升?除了宏观经济层面上的了解以外，还要了解企业所在行业会受到哪些影响?影响的程度如何?本企业在行业中处于什么地位，有什么特色和优势?受到的冲击和影响有多大?同时还要关注相关产业链的变化动态以及同行业其它企业的动向。</p><p>　　第三，要敏锐感知企业自身的变化。首先，要密切关注和了解公司最高领导层的决策动向。公司的最高决策层是掌握全局的人，他们对市场的敏感度以及分析判断能力都是很强的，而且他们获得的信息也更全面和充分。作为HR人员，不仅要密切关注高层领导的决策，并且最好能够对领导的决策有所预见，做到心理有准备，提前或及时为领导的决策提供人力资源信息方面和问题解决方面的支持。其次还要关注各个业务板块的变化以及员工的变化。业务板块的员工直接面向市场和客户，他们对市场的细微变化及其敏感，因此，关注他们的动态就能了解到市场的情况，还有，员工的行为和心态的变化是我们HR最能直接感受到的，他们的心态和行为的变化能够也是最能直接反映市场动态的晴雨表。如上班时间的长短、出差频率、情绪及工作积极性等方面。了解这些动态，就为我们的工作找到了方向，并有提前量，工作起来困难就要小很多，领导也会对你的工作特别满意。另外还要及时、坚决、果断、高效地执行公司的决策。</p><p>　　第四，要对本次冬天的严寒性和持久性做好准备。这次经济危机波及到全球每一个角落，影响到每一个行业和每一个企业。是不是会出现大萧条还不能作出判断，但从目前的形势看，如此大范围的经济危机短期内是难以恢复的，因此，要有过严冬、过长冬的准备。要在精神上和物质上都作好过严冬和和冬的准备。有了这样的心理准备，我们就会更积极地去面对这场冬天，而不是消极地应付冬天，那样的话是会被冻伤的，不幸的话还还被冻死的。<br/>不是休眠，而积蓄力里，等到春天时来临！</p><p>　　对于不同的企业来说，过冬的方式和策略可能不一样，但力争活下来，争取活到下一个春天的到来是一个基本旋律。在这一旋律下，企业的HR应该重点考虑和做好以下工作。</p><p>　　首先，做好裁员计划和准备，为企业过冬减负。</p><p>　　裁员和出售产业是企业特别是大企业过冬生存的基本法则。目前已经有很多的跨国大公司宣布裁员计划。如何裁员?对中国企业来说这是一个很大的难题，因为中国企业是第一次遇到这样的大难题，多数中国企业的HR都没有处理大规模裁员经验。其次，美欧企业在用工方面大多采取人才派遣的外包服务模式，故遇到裁员时由双方共同处理，主要责任和风险都由HR外包商承担，因此企业压力要小很多。而中国企业基本上都是由企业直接签约用人，没有第三方，因此全部责任都要由企业承担，压力很大。第三，从文化传统上来说，中国人从一而终的思想相对来说比较重，而在这种经济形式下找工作更难，他们更不愿意放弃现有的工作。第四，新的劳动合同法对劳动者权益保护较大，使裁员的工作更难进行，付出的成本会更大。第五，当前正在建设的和谐社会主调与裁员动作是相背离的，而大规模裁员还影响到一个地区的安全和稳定，因此，裁员很难得到政府的支持。针对这一点，我建议：</p><p>　　第一，要及早计划，准备多套方案及预案。第二，做好人才盘点工作，明确哪些人才是要裁掉的，哪些是需要保留的，人才盘点要根据企业过冬和过冬后的需要来确定，并且还要做在明处，公开、透明、公平、公正是非常重要的，要让大家口服心服，如果这时搞暗箱操作更容易招来不满，引发冲突。引入第三方评估机构服务是很好的选择。第三，要营造舆论氛围，让大家逐渐接受，有心理准备，这比突然启动裁员计划造成的阻力要小。第四，要找到解决问题的关键点和关键人，把这些关键问题解决好了，其它问题就容易多了。第五，请人力资源外包商来帮助你。他们有处理相关问题的丰富经验，对政策比较熟悉，而他们服务多家企业，还有可能安排一些人的出路。只要跟HR外包商结成战略同盟就可以获得他们的支持。</p><p>　　其次，配合企业在冬天里业务重心的调整，提供更及时、更有效的支持。</p><p>　　过冬的时候，每个企业都会根据企业的实际情况采取一些特定的措施和作法。如某些企业这段时间销售量下降，产品大量积压。为了渡过难关，企业会把主要的精力都放到销售上去，包括营销战略和运行体系的调整，这也涉及到人才和人力资源相关制度和政策的配套支持问题，人力资源部应该主动及时地跟进服务。有的企业可能会抓住暂时外部需求下降期进行新产品的研发或升级改造，有的企业还会对业务领域和结构进行调整，将重心转移到新的业务领域中去，或暂时把力量投入到新的领域。这些都涉及到组织结构调整，人员的转岗、培训、退工、招聘等工作，都需要HR部门及时跟进和处理，并需要为新业务招聘选拔优秀的人才。对有些企业来说，冬天可能正是他们的机会，这时候正是他们扩张的时机，这时HR就要利用这个时机以较低的代价和成本为企业吸纳优秀人才。<br/>再次，发展领导力，培养核心人才，为春天暴发积蓄力量。</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 冬天过后是春天，谁能在春里更快的发展，就要看谁的能量更强。经过二十多年的成长和发展，中国已经有一批具有相当规模的企业。回头审视这些发展快的、发展慢的、还有已经倒下去了的企业。我们会发现，一个企业起决定或关键性作用的是领导者，最近两年，我们业界有很多反思，说是在企业创业的时期，需要的是一个领袖型的人才，他能够带领大家打败对手，建立胜利。而在企业建立之后，进入到正规战的时候，我们需要的是一批具有优秀领导才能的军官，这样的一批军官才能够使庞大组织具有战斗力，才能打败更强、更大的竞争对手。领导力发展已经成为这两年企业的一个流行词。说明大家已经认识到了这个问题，但由于企业处于高速增长中，领导力的开发与培养往往是说起来重要，做起来不重要，因为它不像销售能力和技术产品开发那样给企业带来直接的经济效益。往往不被重视，而这一点在企业过冬的时候，正好是可以大做文章的。因为这时候业务的繁忙程度下降了，企业的重要领导可以就人才策略好好反思，这个问题可以进入也必须进入他们的视野了。HR在这个时候提出这一建议，正好与老板的想法一致。领导力发展是未来推动企业发展的重要的核心力量。而要做好领导力发展，建议如下：</p><p>　　第一，营造公开、公平、客观、科学的人才竞争机制和发展环境。</p><p>　　第二，要建立领导力模型，使领导力的培养和发展有方向和标准。实践证明传统泛泛而论的领导力培训课程已经不能满足先进企业的需要，以讲师口才-现场秀为卖点的培训课程也受到质疑，因为企业需要的是实干家而不是演说家。而这就是领导力模型可以解决的问题。只有在有方向和标准的前提下，再选择培养方式和途径才能达到预期的效果。</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 第二，对管理者的领导力进行科学、合理、有效的评估。使领导发展更有针对性。更容易见成效。</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 第三，选择针对性更强、更有效的培养发展方式。 </p><p>　　第四，建立基于能力素质模型的人才发展体系，使企业核心人才的培养走上体系化、系统化、科学化的轨道，满足企业未来快速扩张的需求。</p><p>　　第五，除了内部培养发展以外，适时吸纳行业里的优秀技术人才和领导人才，也是企业能力积蓄和提升的重要措施。</p><p>　　组织架构、岗职体系、薪酬激励、绩效考评、人才评价与发展培养体系、企业文化等都是企业人力资源管理体系的重要组成部分。在前些年企业的快速成长和发展中，或者有些部分已经落后不能适应企业发展要求，或者是整个体系都已经不能很好的支撑企业的未来战略，在企业过冬的时候，对企业的HRM体系进行梳理和调整，为建立起支撑企业未来战略的人力资源管理体系做准备也是一部分企业HR的重要工作内容。</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 在冬天里，当我们用自身体温温暖别人的时候，也别忘记了给自己取暖，因此，在冬天里，HR亦要考虑自己的提升和发展问题。也可以说是可以冷静下来规划自己职业发展的最佳时期。</p><p>　　同样的冬天，但企业过冬的方式却是不相同的，因此，每个企业的HR要根据自己企业的实际情况来规划自己的过冬之路，才能使自己的工作处于主动。</p><p>　　过冬不是简单地等待，更不是休眠，而是要在冬天里为明年的春天发展做好准备，这一点是企业的共同点。因此，对冬天过后的春天形势有准确的预判对我们的HR来说也显得特别重要。冬天过后的春天还会重复昨天的故事吗?绝不会，这个冬天本身就是中国产业结构、增长方式、竞争方式发生根本变革的过程或者说是必然经历的阵痛。</p><p>　　中国经济发展三十年，其基本走向是：八十年代，由农业经济向工业经济转型；九十年代，工业经济迅速发展；2000年后是工业经济规模化的时期，到目前中国已经成为了世界工厂，成为全球制造基地，工业基础和生产规模已具相当水平。可以说，这三十年的发展使我们的工业经济有了极大的发展。但这种经济发展的模式已经受到很大的挑战，资源的大量消耗、环境的污染破坏、低价劳动力的过度使用导致贫富差距的拉大，这些问题违背了发展的初衷。改变经济增长方式、进行产业结构调整，建立资源节约型、环境友好型的社会是中国社会发展的必然方向。严冬过后新的发展模式将会产生一大批新的产业，其基本的产业政策方向就是由工业制造业向服务贸易业转变，新的服务业将是下一轮中国经济增长的重要领域，新的服务业不是指简单的餐饮和酒店业，而是指以技术和知识服务为主的新型服务业。而新的产业结构就需要新的人才结构，这几年中国新型服务业发展并不快，除了市场外在因素影响外，最主要的就是服务业所需要的人才队伍跟不上。因此，对未来春天经济发展形势的走向判断对于我们的人才队伍建设和自身发展都特别重要。</p><p>　　此外，中国参与世界经济竞争以及企业之间的竞争方式将会发生根本性的变化，如果不及时调整，企业将会很不适应这种竞争方式。中国的企业过去习惯于打游击战，靠的是规模小而灵活，打机会战，靠的是胆大，打歼灭战，靠的是人海战术。新经济的竞争模型将会发展根本性的改变，人海战术和流击战术已经不适用了。打的是阵地战、正规战，加入WTO，规则都已经定好了，版图瓜分了，阵地在各自手上，拼的不是人多，也不是胆大，而是靠智慧，靠优秀的人力资源。因此，谁在过冬的时候培养好了所需要的人力资源，谁就为下一轮发展奠定了基础，赢得了先机。<br/>&nbsp;<br/></p>