有的时候特别是因一些偶然性非连续的业绩波峰或波谷造成员工岗位业绩变动较大，这里就会对加权计算贡献累积值产生巨大影响，这不仅会导致员工追求投机的短期效益的不良导向，而且产生员工对企业在用人上以“一时一事之得失论英雄”政策的担忧，岗位本身的不稳定性也会大大降低岗位聘任对任职者的激励性。考虑到加权计算的方法比之传统不加权的累积计算业绩方法对鼓励员工持续创造业绩，及促进青年优秀人才脱颖而出均有更好效果，为保留其优点，同时克服其不足，对偶发性因素所致的重大业绩或者是可预料为非经常性发生的重大业绩采取分解计算当期业绩量的做法，扣除当期可计算的一定比例的总业绩量，余存业绩量则留待下期或合理的一定期间平均分配。

2、可采取的其他可选方法。
        与岗位任职挂钩的指标还可以是：动态股权激励模型下员工的股权比例。也许这样更符合动态股权激励模型方案的原意，并且股权比例是动态化演变的，与贡献值相比应当更具弹性，更起到类似“缓释剂”作用。这样，既能给通过自身努力而不断涌现的优秀人才看到提高行政或技术地位的希望，实现更好的发展，也能为现有岗位的任职者提供充分准备时间以完善个人工作，应对挑战。



对此，不知大家有何看法？

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manage123 于 2009-11-6 10:22 再改

        1、方法1再加个与按近N期平均值与岗位任职挂钩方法的比较。
        原课件所说方法1计算折合业绩即用前期业绩与当期业绩加权累计计算（加权系数按前期到当期顺序依各期递增系数，若总期数为N期，则各期系数的总和应为N）与实践中另一种按近N年平均业绩值来计算岗位任职所要求的业绩资历的方法3本质是相同的，但方法1由于采取了非均衡考虑员工各期业绩对组织当前发展贡献度的问题，其实施无论是从对新老员工的激励约束性还是倾向服务于组织当前发展战略和重点，都比各期均衡而下的无差别累计计算方法（无论是算总和还是平均）更有积极意义。

        2、在上述11月5日修改中被加引用的部分，经再加思考我认为这样处理是不合适的。因为按会计上的权责发生制，除非该期所实现的业绩的受益期能递延到以后各期，否则只要业绩的受益期是属于当期，那么该业绩作为员工当期的业绩就毫无问题。一般情况来讲，尽管业绩的影响力通常也会扩展到以后各期，但只要它份属当期，即该业绩所涉及到的所有行为和直接产生的各种物质与非物质的结果均在当期业已完成或被归纳，就应该认为该业绩应全部在当期作为员工业绩计算。



经过上述补充与改正之后，大家还有什么不同意见，敬请提出商榷。