引言：

1. 很多HR不知道如何向业务展现自己的贡献，只能靠晒加班、晒辛苦，貌似很悲惨。而且为什么HR想要约老板的时间开会很不容易?

2. HR们手上都有很多数据，但是如何用？其实是不知道的。不会应用数据，源于HR们不懂商业逻辑。

作者的做法和观点：

我到每一个企业里面第一件事情就是理清人力资源在财务报表的位置，比如有些企业的人力成本在财务报表中占比是很少的，可能只占1%-2%，那么只占2%就不重要么？这2%是HR可以掌控的，通常HR是可以在这点上有发言权的。

我们HR的位置在CEO的表单上，就是人工成本的位置，很多HR总想在收入上给自己挂钩，但那是业务部门的，利润是财务说了算，HR需要清楚自己的价值，只有人工成本是HR可以控制的。

在人工成本的问题上，HR是无可替代的：第一重要是总人工成本占比，第二个就是人效(人均的收入、人均的利润)。比如HR去和CEO沟通，如果人工成本从2%变成4%，在总成本中的变化其实是很小的，但是对于招聘来说，HR可以横扫这个市场上所有的人。相反如果互联网企业的人工成本占比中占到50%-70%，HR重要性就更是显而易见的了，对各模块业务做人效设计对业务的影响非常重要。

对于人工成本占总成本比较高的行业来说，HR关注的就是人力成本如何花，如何更好的设计方案。

所以问题是，你会不会花这些钱。

HR要用数字和行业思维去工作。不要把自己牢牢固定在HR专业人士的位置上，需要给自己商业人员的角色定位、有商业人员的视角，并且与业务一起承担责任，才能获得业务的注意力和资源。

HR需要拓展自己的视角，站在人力资源的外面看人力资源，站在CEO的角度看人力资源；站在投行的角度看公司，站在同行的角度看公司和CEO。