摘要：关键岗位人才流失是企业的重大损失，是否应该对此类人才加薪挽留是企业一直面临的困惑。本文综合考虑影响员工离职的因素和企业人才评价方式，通过建立动态博弈模型，采取递推归纳法进行分析，认为对于关键岗位人才的离职，企业应当挽留。　　关键词：关键岗位，人才离职，加薪挽留，动态博弈
　　一、问题的提出
　　关键岗位人才是企业发展的重要支柱，支撑了企业的核心竞争力，对于主要由于薪酬偏低欲离职的关键岗位人才企业是否应该加薪挽留呢？目前很多企业的管理者都面临这样的困惑。据中智人力资源薪酬绩效中心2008年第一季度调查报告表明，在高科技人才市场上，对薪资的不满已成为员工离职的首要因素。员工是否离职、是否接受加薪留任以及留任后是否努力工作，都是利益的博弈，结果都是选择有利于自己的战略。于是，可以把企业是否加薪挽留关键岗位人才的决策过程看作是一个动态博弈过程。
　　目前国内学者对于博弈论在企业员工管理方面应用的研究，主要集中在员工激励与员工薪酬结构设计两方面。如窦孟忠等（2008）利用博弈模型分析了知识型人才的薪酬设计模式，指出知识型人才的薪酬应以劳动力市场此类人才薪酬的平均水平作为薪资基础，结合其工作能力和业绩制定。张冬梅（2007）利用博弈模型分析了劳动力市场的薪酬结构，指出企业与应聘者“讨价还价”的过程，实际是企业和员工对员工自身关于产值和成本的议和估量过程。赵晓东（2005）研究指出，在员工出现离职意向的情况下，如果企业加大对员工的生活、工作等各方面保健措施，并且使其大于员工面临的外部劳动力市场预期收益的诱惑，则博弈将达成新的稳定的纯策略纳什均衡。
　　二、模型的构建
　　加薪博弈模型的构建，应综合考虑与博弈结果相关的影响员工离职的因素及企业对人才的评价方式，并结合博弈论模型自身要求。企业在判断是否挽留员工时，应首先考虑员工对企业的价值与企业给予员工的报酬进行对比分析。第二，当员工的努力水平不可测，产出在团队成员之间不可分割时，纯报酬契约下博弈的纳什均衡是（不努力，不努力），团队产出达不到帕雷托最优。因此，企业必须重视加薪措施实行后的员工绩效表现，确保员工在接受较高薪金后依然保持高产出水平。综合以上分析，构建的企业挽留员工决策过程如图1所示。

　　博弈模型的设计除考虑模型的现实意义外，必须考虑博弈模型本身的要求。一个完整的博弈应当包括五个方面的内容：第一，博弈的参加者（也称局中人），即博弈过程中独立决策、独立承担后果的个人和组织；第二，博弈信息，即博弈者所掌握的对选择策略有帮助的情报资料；第三，博弈方可选择的全部行为或策略的集合；第四，博弈的次序，即博弈参加者做出策略选择的先后；第五，博弈方的收益，即各博弈方做出决策选择后的得失。
　　基于以上分析，我们做出如下模型的假设：
　　（1）博弈模型的局中人分别是企业和欲离职员工。
　　（2）博弈双方信息是完全的。
　　（3）模型分为三个阶段：第一阶段，企业在“加薪”与“不加薪”之间选择；第二阶段，欲离职员工在“留任”和“离职”之间进行选择；第三阶段，欲离职员工在接受加薪留任后，在“努力工作”和“不努力工作”之间进行选择。
　　三、加薪博弈理论模型分析
　　（一）加薪博弈理论模型的解释

　　由图2可见，加薪博弈过程分三个阶段，第一个阶段是企业的选择阶段，第二、三阶段是员工的选择阶段。
　　在第一阶段，企业在“加薪”与“不加薪”之间选择。这里将增加薪酬作为企业挽留员工的主要措施。用R表示员工对企业的贡献；用W表示员工目前的薪酬水平。
　　当R＞W时，企业的理性做法是加薪挽留该员工；反之，不加薪，让该员工离职。
　　在第二阶段，欲离职员工在“留任”和“离职”之间进行选择。这里假定，薪酬是员工留任或离职的决定性因素。用W表示员工目前的薪酬水平；用M表示企业为挽留关键岗位人才，在改善工作环境、完善企业内部管理机制、建立优秀企业文化、树立企业形象、营造良好的工作氛围等方面的支出；用AS表示企业提高薪酬待遇的追加支出；用WE表示员工期望的薪酬。
　　当W＋M＋AS＞WE，即当企业目前的薪酬与企业追加的薪酬、其他挽留人才措施的总价值大于员工期望薪酬的时候，员工会放弃离职的做法，选择继续留任企业；反之，员工会选择离职。
　　在第三阶段，员工接受加薪留任后，在“努力工作”和“不努力工作”之间进行选择。假定员工努力工作程度是企业收益高低的决定性因素，用RH表示员工努力工作时对应的企业较高收益；用RL表示员工不努力工作时对应的企业较低收益；用WH表示员工努力工作时对应的较高薪酬；用WL表示员工不努力工作时对应的较低薪酬；用E表示员工努力工作时对应的较高负效用，如员工为了工作放弃的私人时间；用S表示员工不努力工作时对应的较低的负效用。
　　当WH-E＞WL-S时，即员工努力工作时得到的高薪酬与高负效用之差大于员工不努力工作时得到的低薪酬与低负效用之差，员工选择努力工作；反之，员工不努力工作。
　　（二）加薪博弈理论模型的分析
　　为了便于分析，我们引入子博弈。在这个博弈中，博弈双方都清楚自己和对方的得益情况，也能观察到对方的选择，因此，本博弈是一个完全且完美信息的动态博弈，可以用递推归纳法进行分析。
　　如果企业在第一阶段选择了“加薪”，动态博弈进行到第二阶段员工做选择是否留任，这本身构成了一个两阶段的动态博弈，是原博弈的一个“子博弈”。当员工选择留任，博弈进行到员工选择努力工作还是偷懒的第三阶段，是子博弈的子博弈，即是原博弈的二级子博弈。如图3中虚线框出部分。

　　应用逆推归纳法分析，从最后一个阶段参与人的行为开始分析，讨论员工第三阶段对是否努力工作的选择，也就是在给定企业第一阶段选择了加薪，员工在第二阶段选择留任的情况下，第三阶段选择努力还是偷懒。
　　当WH-E＞WL-S时，这时员工在留任与离职之间选择，因为WE＞W2，即员工预期的收入大于员工实际的收入，如图4；第一阶段，对于优秀员工，显然有R＞W，即员工带来的企业收益大于员工目前的收益，企业的选择是加薪。

　　上面用逆推归纳法导出的动态博弈的结果是（加薪，留任），是由企业在第一阶段的加薪和员工在第二阶段的留任构成。当员工在第二阶段选择留任时第三阶段就没有必要进行下去了，因此结果中只有两个阶段的行为。因为员工的第三阶段虽然没有进行，但是它是保证第一阶段企业选择加薪的关键，正是因为企业了解欲离职的员工是优秀员工，该员工的工作积极努力，企业才选择用加薪的方式挽留该员工，所以员工的战略中必须包含这个选择。
　　归纳三个阶段博弈双方的选择就得到了本博弈的子博弈完美的纳什均衡。即企业选择加薪挽留关键岗位员工，该员工选择留任并继续努力工作。由递推归纳法得到的结果，也是本博弈唯一的子博弈完美纳什均衡。
　　四、结论
　　通过博弈分析，可以得到以下结论：对于关键岗位人才的离职，企业应当给出具有竞争力的薪酬加以挽留。
　　1、从企业的角度讲，遵循企业对员工留用价值评价体系，首先将员工对企业的价值与企业给予员工的报酬进行对比分析，如员工为企业创造的价值远大于企业给予员工的报酬，则可认为该员工为高价值员工，应增加其薪金促使留任。至于加薪的多少，要看该员工的工作表现并参照行业薪资水平。
　　2.从员工的角度讲，要考虑清楚离职的内部及外部影响因素，应视自身能力、企业的薪酬水平、晋升空间及工作环境、企业加薪幅度等相关情况，选择留任或离职。当企业提出加薪，并且薪酬水平大于或等于员工所期望时，该员工的明智做法是留任企业继续努力工作。

作者：广东工业大学 魏新 宋丽娟 来源：《中国人力资源开发》2009年第11期