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<div align=\"left\"  >阅读1小时，总计643小时，第607日。<br>

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<div align=\"left\"  >阅读《存在主义咖啡馆》至71%<br>

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<div align=\"left\"  >波伏娃利用哲学处理两个庞大的主题：人类历史——被她重新解释为父权制的历史——以及个体女性整个生命的历史，从出生到老年的进程。<br>

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<div align=\"left\"  >1953年，《第二性》被翻译成英语后——比《存在与虚无》早三年，比海德格尔的《存在与时间》早九年——在英国和美国产生了比在法国更大的影响。可以说，这本书是存在主义运动中诞生的影响最为深远的作品。(<br>

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<div align=\"left\"  >萨特这种把活生生的人际关系看成是一种主体间的柔术的观点，导引着他写出了一些非常奇怪的性描写。从《存在与虚无》对性的讨论来判断，萨特式的性关系，是一场史诗般的视角争夺，换句话说，就是在争自由。如果我爱你的话，我不会想直接控制你的想法，但我想让你爱我和渴望我，并自由地向我放弃你的自由。<br>

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<div align=\"left\"  >萨特在热内十岁时经历的一件事中找到了他要找的那个时刻。当时，热内正生活在一个寄养家庭里，按照一般的期待，这样的孩子本该谦卑恭顺、感恩戴德才对，但热内却拒绝照办，反而叛逆至极，老是偷这家和邻居的一些小东西。<br>

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<div align=\"left\"  >1958年，萨特有机会更加细致地探索了弗洛伊德的人生：导演约翰·休斯顿（John

昨日阅读3小时，累计42小时。完成充实挑战。

《带薪休假，这么近却又那么远》

链接：https://www.huxiu.com/article/265594.html

摘录：

早在1991年6月，有关部门就已经下发了《关于职工休假问题的通知》，其中规定：“各级党政机关、人民团体和企事业单位，在确保完成工作、生产任务，不另增加编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假，职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。”

此后，经过1995年的休假制度改革，更新的《中华人民共和国劳动法》里提到，“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假”。到了2008年，《职工带薪年休假条例》正式施行，其中规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。为了进一步规范带薪休假，人社部于2008年9月18日颁布施行了《企业职工带薪年休假实施办法》，做了进一步完善。至此，我国已经针对带薪休假制度，制定了完善的法律保障体系。

然而，看似美好的带薪休假，在我国的实践却并不令人满意。

一来，带薪休假的落实情况参差不齐。根据一份人社部的调查结果，我国带薪休假落实得比较好的用人单位，主要集中在党政机关、事业单位、大型国有企业与外资企业，而大部分民营企业与中小企业的落实相对较差。考虑到中小民营企业贡献了约80%的就业，也侧面能够反映出，带薪休假制度的落实率仍然显著偏低。

二来，带薪休假在劳动者群体中的存在感不强。《中国青年报》下属的社会调查中心曾经做过一份针对4325人进行的社会调查，其中有50.4%的受访对象明确表示，所在单位从不实行带薪休假；78.1%的人认为，企业和员工双方不对等，员工没有话语权，导致难以落实带薪休假。另有55.8%的人则表示，与其对存在不确定因素的带薪休假的期待，不如增加集中的休假时间。

足以见得，带薪休假实际上依然是纸面上的权利，这么近却又那么远。

或许对于绝大多数人来讲，目前所能够真正期待与依赖的假期，只有春节与国庆两个7天长假，以及元旦、清明、五一、端午、中秋这五个3天“小长假”而已。可是，一次次的翘首企盼放假，等来的却是一次次的景区井喷、交通拥堵与资源环境破坏，一次次理想中的黄金周与一次次现实中的“黄金粥”，人们实在是无法愉快地享受工作之余的休闲时光。

话说回来，自1991年的《关于职工休假问题的通知》文件至今，我国的带薪休假已经提出了将近30个年头了，可依旧难以落到实处。问题又出在哪里呢？

从用人单位层面看，原因有二：

第一，人力成本因素。

按照现有法律，实施带薪年休假制度使得用人单位不仅要支付享受带薪休假的职工在休假期间正常工作的福利待遇，还要额外支付因弥补劳动者进行休假造成的岗位空缺费用。这种人力成本的增加是用人单位（尤其是企业）不希望看到的。因此，用人单位更倾向于选择低成本的解决方案。

第二，管理成本因素。

《职工带薪年休假条例》虽然规定了一个年度内集中、分段或是跨年度的休假安排，但并没有明确规定休假的最小单位（天或者小时）以及一年内分段休假次数的限制。因而当员工提出以小时为单位，或者一年内多次休假的申请时，用人单位不但无法按照具体标准予以答复，还不便于统筹安排员工的休假与其休假期间的工作交接，从而增大了管理成本。

从员工层面看，原因有三：

其一，劳动者处于弱势地位。

从我国目前的劳动力市场来看，巨大的就业竞争压力让整个市场几乎处于买方市场的地位，劳资严重不对等；虽然法律对员工的休假与补偿做出了规定，但由于劳动者相对用人单位而言仍为弱势，没有足够的话语权，为了不影响职业发展前途甚至是保住饭碗，他们很容易放弃本属于自身的权利，宁愿有假不休。

其二，劳动者大多法律意识淡薄。

客观地说，我国普法教育力度相对不足，很多劳动者特别是进城务工的农民工本身文化素质不高，法律知识淡薄，缺少利用法律武器维护自己的正当权益的意识。正因为如此，当劳动者在自己的休假权受到侵害时，不善于通过合法渠道来寻得帮助，由此让事情常常不了了之，这也是带薪休假制度难以落到实处的重大障碍。

其三，劳动者维权成本较高。

按照我国《劳动法》的有关规定，对劳动争议的处理实行“一调、一裁、二审”的制度，即在发生劳动争议后，首先由劳动者和用人单位进行协商；如果协商不成，在劳动争议发生之日起60日内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对于仲裁裁决不服的，可向人民法院提起民事诉讼。劳动者严格按照法律程序进行维权，往往需要花费巨大的精力，同时支付不菲的费用。

点评：

工作的本质是为了更好的生活。一个国家真正意义上的强大，绝不仅仅体现在全社会范围内的物质财富上，国人精神层面的愉悦与升华同样不可或缺，而这在相当程度上，是需要足够的闲暇时光来加持。考虑到我们国家的具体国情，集中休假或许是目前的一个最优的选择。可是，随着国人生活水平的提高与休闲意识的觉醒，从长期来看，现有的休假方式势必无法满足人们对于工作之余美好生活的向往与追求。而作为一把关键的解题之匙，带薪休假制度的完善与落地还有不少的难点和制约，想要真正贯彻到底，还需要突破很多阻力。

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2018.10.7
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国庆七日即将过去，感觉还是有些收获，在经济学的理解方面还是进展不大，目前只是读完了曼昆经济学原理的宏观经济学和微观经济学部分，进一步晋级的路还不太清楚！

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昨日阅读三小时英文期刊，第六期哈佛商业评论看完了。今日要练stata,加油！

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