摘 要：文章阐述了安全绩效工资考核在煤炭企业中应用研究的背景、目的和意义，阐述了相关文献理论、研究方法与设计，以及研究过程和结果，指出要站在薪酬管理的角度，重点从安全绩效考核入手，探讨如何建立约束和激励机制来促进企业经济效益的增长，保障矿工人身安全。    关键词：安全绩效工资，考核制度，煤炭企业，应用
    多少年来，煤炭企业的安全问题一直困绕着企业的生产，威胁着矿工的生命安全。企业薪酬分配与安全生产联系的不密切，也导致激励机制的不灵活。本文站在薪酬管理的角度，重点从安全绩效考核入手，探讨如何建立约束和激励机制来促进企业经济效益的增长，保障矿工人身安全。
    一、研究的背景、目的和意义
    近几年来在我国矿山企业矿难频繁发生，每年发生重特大矿难事故数十起之多，矿工死亡人数急剧上升，一次死亡少则数十人、几十人，多则上百人。一系列的数字令人触目惊心。矿难的发生严重危及矿工的生命安全，给国家和人民都造成了巨大的经济损失，同时也给遇难者的家属带来极大的痛苦。
    针对矿难频繁发生的现状，有效控制矿难，减少国家的经济损失和减轻人民的痛苦，为构建以人为本的和谐社会创造条件。增强矿工的自主保护和相互保护的意识，从培养团队协作精神来研究和探讨遏制矿难发生的有效途径。
    二、文献理论
    1.薪酬管理基础性理论。薪酬管理的含义：薪酬管理就是指一个组织对所有员工所提供的工作与劳动来确定他们应得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中企业就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊群体员工的薪酬作出决策。
    2.绩效考核理论。绩效考核的概念：绩效一般包括两方面的含义：一方面是指员工在工：作方面取得的业绩、成效和效果；另一方面是指员工日常工作中表现行为、态度、素质和能力。
    绩效考核的作用。一是对员工的一种监督，可以有效地提高工作效率；二是为员工的薪酬分配提供了依据；三是为员工的职务调整提供依据；四是为培训工作提供方向；五是有助于更好地进行自我管理；六是通过绩效评估，反映员工的贡献程度。
    绩效考核的基本内容和要求：工作态度、基础能力、责任感、协调性和自我启发。
    三、研究方法与设计
    1.资料收集的方法与过程。本文研究资料的收集：首先，从对实施这一工资制度前三年安全生产统计资料进行分析；其次，对企业工资分配统计分析；第三，进行岗位调查；第四，走访调查；第五，问卷调查；第六，召开座谈会调查了解。
    2.研究方法。煤炭企业员工《安全绩效考核工资》模式的研究，是通过岗位调查、岗位评价、岗位安全责任评价、走访调查、召开座谈会等收集资料的基础上制定实施方案。
   四、研究过程与结果
    1.煤炭企业属采掘行业，由于受作业环境的影响，在其拥有的人力资源分布中，井下一线人员以劳动密集型为主，且井上、井下岗位之间劳动差别较大。煤炭企业薪酬设计应反映企业特点和其拥有的人力资源特点，岗位效益薪酬制度不但要符合煤炭企业自身的生产特点，同时也是其拥有的人力资源的客观要求。
    2.煤炭企业员工安全生产规范。安全生产需要职工自保意识和能力。企业安全生产需要职工自我保护能力的增强。煤炭企业生产是井下作业，生产过程受自然条件的影响和制约，作业环境复杂，这就需要职工具有自我保护能力。因此，职工如何具备自我保护能力是自救的第一要素。然而，安全自保首先要有安全意识。据煤矿安全事故统计资料显示，事故的发生与职工安全意识淡漠而无防范能力有关。概括起来主要有以下几种：
    （1）“三乎”、“三惯”（“三乎”：马虎、凑乎、不在乎：“三惯”：看惯了、习惯了、干惯了）思想严重，安全意识谈薄；
    （2）缺乏系统的安全知识，难抓安全；
    （3）质量标准化意识不强，不管安全；
    （4）冒险蛮干，无视安全。
    3.薪酬分配存在的问题分析。在煤炭企业未建立《安全绩效考核工资》之前实行的是岗位技能工资，这一薪金分配制度不令人满意的主要原因就是岗位技能工资制，它虽然具有合理性和可操作性，但仍存在一些问题：其一，岗位技能工资制度的岗位、技能工资之比为4：6，技能工资所占比重较大，技能工资的高低在一定程度上取决于员工工作年限的长短。因此，技能工资所占比重过大，不利于调动员工的生产积极性。其二，在企业内部工资分配过程中没有把工资分配与安全生产直接挂钩，缺乏安全激励作用，没有把员工薪酬与安全责任紧密地联系，致使员工安全生产“自保、互保、协作”意识不强，也没有把安全生产的压力分解到每一位员工的身上。其具体表现是：第一，薪酬理念缺乏。第二，岗位价值没有量化，薪酬分配公平性不足。第三，薪酬结构失衡。第四，薪酬没有动起来，薪酬和安全绩效关联性不强。第五，薪酬激励不及时。第六，团队协作差，事故主要当事人与一般当事人责任关联不大。
    4.薪酬架构设计方案及实施结果。FKJT的薪酬架构是由岗位工资、技能工资、工龄工资、奖励工资和各种津、补贴五个单元构成。本文研究的重点是安全绩效考核工资。安全绩效考核工资账户基金是由企业和员工共同注入，即员工从当月工资中按规定注入标准的50%注入，然后再由企业按员工注入金额以等额注入的方式进行注入。这样就建立了安全绩效工资考核帐户基金。
    （1）安全绩效考核：资研究方法流程。安全绩效工资的研究是从收集资料、岗位评价、安全责任评价、制定方案、征求意见、修正方案、方案试行、总结调整和贯彻执行九个步骤进行的。
    （2）岗位评价工作包括以下内容：一是按工作性质，将企业的全部工种岗位分为若干大类；二是收集汇总有关岗位信息资料；三是建立专门组织，配备专门人员系统掌握岗位评价理论和操作办法，按岗位劳动评价要素对各工：种岗位进行客观公正的评价；四是找出与岗位有直接联系的、密切相关的各种因素；五是规定统一的评价指标和衡量标准，设计各种问卷，打分评价；六是总结经验，寻找偏差，分析原因，及时调整，然后给方案起草部门提供基础资料。
    （3）岗位分类。岗位分类按照企业各工种岗位的性质和“苦、脏、累、险”程度划分为四大类，以此来反映各工种岗位在企业的贡献率的高低程度。
    （4）工种岗位劳动评价。岗位劳动评价要素的主要内容有岗位劳动强度、劳动责任、劳动技能、劳动环境和择业倾向。
    （5）安全责任评价。安全责任评价是根据各工种岗位的工作性质、安全生产直接责任、关联责任和领导责任的大小来定性。培训责任按需求的轻重用量化的形式表现出来。
    （6）安全绩效考核工资基数的确定。普通员工是根据安全责任评价分数除以岗位评价系数来确定。中、高层管理人员是根据所管辖范围员工注入基数的两倍确定。基数的确定是比较难以掌握的事情，试点初期作为企业有一定的顾虑，数额大了怕员工承受不了，数额小了又怕引不起员工的重视而起不到应有的作用。因此，基数的确定在占员工月度工资额的20%左右，各类工种岗位注入数额为150元～700元。
    （7）安全绩效考核工资的构成。安全绩效工资的注入本着特殊工种岗位如回采、掘进、开拓等“苦、脏、累、险”的工种岗位多注，一般普通岗位要适当的少注入一些。安全绩效考核工资账户的构成：A保安工资。B培训工资。C其它安全奖励。
    （8）员工安全绩效考核工资账户的考核。安全绩效考核层次的设计；安全考核与培训考核工资均区分为重大责任事故、次重责任事故和普通责任事故三个层次。这样设计安全绩效考核工资的目的，第一，区分事故责任人所承担责任的大小；第二，区分因安全事故造成的经济损失程度；第三，充分考虑员工对经济处罚的承受能力。

作者：山西汾西矿业集团公司 高汾勤 来源：《经济师》2009年第12期