摘要：文章指出，分配问题具有鲜明的实践性，中小企业薪酬管理是按劳分配的实践基础。理解和掌握马克思按劳分配理论能有效解决中小企业薪酬管理中存在的诸多矛盾和问题，中小企业在其薪酬管理中加强按劳分配理论实践也有利于促进马克思分配理论的发展。    关键词：按劳分配，中小企业，薪酬管理
    如何正确理解和掌握按劳分配理论是关系到能否以科学发展观对待马克思的按劳分配理论和正确实践社会主义市场经济条件下的分配制度的重大问题。中小企业发展中一直面临着人才短缺的问题，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。马克思按劳分配理论在中小企业薪酬管理中的科学实践能有效解决中小企业薪酬管理中存在的诸多矛盾和问题，从而提高中小企业人才竞争力。
    一、马克思按劳分配释读
    马克思的按劳分配理论的创立是建立在前人的研究成果，特别是英国空想社会主义者约·弗·布雷1839年提出的按劳分配的基础上，马克思在1857-1858年的《政治经济学批判大纲》中提出了其萌芽状态的按劳分配思想，在其巨著《资本论》中发展了这个思想，在1875年的《哥达纲领批判》中，正式创立了按劳分配理论的科学体系。
    马克思在《哥达纲领批判》中写道：“在一个集体的、以共同占有生产资料为基础的社会里，生产者并不交换自己的产品；耗费在产品生产上的劳动，在这里也不表现为这些产品的价值，不表现为它们所具有的某种物的属性，因为这时和资本主义社会相反，个人的劳动不再经过迂回的道路，而是直接地作为总劳动的构成部分存在着。”“每一个生产者，在做了各项扣除之后，从社会方面正好领回他所给予社会的一切……。”
    可见，马克思的按劳分配理论有四个基本的要点。
    1.马克思的按劳分配思想的历史前提条件是既消灭了私有制又消灭了商品市场。马克思指出：“除了自己的劳动，谁都不能提供其他任何东西，另一方面，除了个人的消费资料，没有任何东西可以转为个人的财产”。“在一个集体的、以生产资料公有为基础的社会中，生产者不交换自己的产品；用在产品上的劳动，在这里也不表现为这些产品的价值，不表现为这些产品所具有的某种物的属性，因为这时，同资本主义社会相反，个人的劳动不再经过迂回曲折的道路，而是直接作为总劳动的组成部分存在着。”
    2.马克思的按劳分配思想的具体形式是不通过货币只通过“证书”来实现。他说：“他从社会领得一张证书，证明他提供了多少劳动（扣除他为公共基金而进行的劳动），他根据这张证书从社会储存中领得一份耗费同等劳动量的消费资料。”
    3.马克思的按劳分配的依据和尺度是劳动。劳动既是分配的依据也是分配的尺度，作为分配的依据是指有劳动能力的人都必须参与劳动，“不劳者不得食”。劳动作为分配的尺度是指用劳动时间作为分配度量标准，“每个生产者在生活资料中得到的份额是由他的劳动时间决定的”。虽然马克思同时也认为，如果一个人在智力或体力上胜过另一个人，他就会在同一时间提供较多的劳动。但这并不影响劳动时间直接表示劳动量的大小，因为，马克思的按劳分配有种种理想的前提，全社会单独的公有制决定了个人的智力或体力也是社会投资培养的结果，即使先天条件好，这可以在后天的学习培养和劳动中得到补偿。“社会劳动日是由全部个人劳动小时构成的；各个生产者的个人劳动时间就是社会劳动日中他所提供的部分，就是社会劳动日中他的一份。”“每个生产者在生活资料中得到的份额是由他的劳动时间决定的。”“劳动时间又是计量生产者个人在共同劳动中所占份额的尺度，因而也是计量生产者个人在共同产品的个人消费部分中所占份额的尺度。”
    4.按劳分配的基本要求是双向的。即凡是有劳动能力的社会成员都必须参加劳动，尽自己的能力为社会工作，而社会则在对社会总产品作各项扣除（主要指六项扣除：用来补偿消耗掉的生产资料的部分；用来扩大生产的追加部分；用来应付不幸事故、自然灾害等的后备基金或保险基金；同生产没有直接关系的一般管理费用；用来满足共同需要的部分，如学校、保健设施等；为丧失劳动能力的人等等设立的基金）之后，按照每个劳动者向社会提供的劳动量分配个人消费品。
    从上述分析，我们可以把马克思所设想的按劳分配简单概括为：所谓按劳分配，就是按劳动时间分配，是指社会在实现了完全的生产资料公有的前提下，按照劳动者提供的劳动时间进行个人消费资料（经过扣除）的分配。
    二、释读按劳分配的“劳”
    按照马克思的观点，按劳分配的“劳”指的是用以计量生产者个人在共同产品（经扣除后）的个人消费部分中所占份额的一种尺度，即在种种条件下的劳动时间，是分配个人消费品的前提、依据和尺度。但在我国实行改革开放以来，特别是1992年邓小平视察南方谈话和中共十四大关于社会主义市场经济体制改革目标的最终确立，1997年9月中共十五大提出有关公有制实现形式多样化、按劳分配和按生产要素分配相结合的分配原则以来，人们对按劳分配中的关键和核心“劳”有各种不同理解，综合理论界的各观点主要表现在以下六个方面。
    1.“劳”指劳动数量和质量。苏联经济学家M·亚姆波尔斯基早在1931年发表于《经济问题》杂志的《现阶段的工资问题》一文中就说过：“按劳付酬由整个社会主义社会物质财富、生产力的增长所决定，并取决于每个工人劳动的数量和质量。”1936年斯大林同美国作家霍华德的谈话中也提到：“在社会主义社会里，人人有劳动的义务，虽然人们所得到的劳动报酬不是以他们的需要为标准，而是以他们所投入的劳动的数量和质量为标准。”“社会主义条件下以劳动为尺度，分配个人消费品的客观必然性，要求社会根据劳动者提供的劳动数量和质量分配个人消费品，等量劳动领取等量产品，不劳动者不得食”（许涤新，1981）。
    2.“劳”指劳动要素。“按劳分配是物质要素公有化之后不再充当分配依据时产生的一种分配方式”，可将按劳分配“视为按要素分配的转化形态，即完全按劳动要素分配”（郑志国等，1998），即按劳分配也是按要素分配。
    3.“劳”指价值。有人说，按劳分配是按价值分配，“劳”就是价值，并把这种观点强加于马克思和恩格斯。他们引证马克思和恩格斯的话来证明按劳分配中通行的等量劳动相交换是按“社会平均需要的劳动时间”交换，即“按价值交换”（张泽荣，1984）。
    4.“劳”指劳动成果。这种观点认为：“劳动成果是劳动的最终完成或实现，它综合地反映了劳动能力、劳动的主客观条件以及劳动的社会效果等多项因素。从只能对有效劳动付与报酬这个意义上看，这种形态的劳动是确定分配标准的最充分、最可靠的依据。依此来计算报酬，会促使劳动者充分发挥自己的劳动能力、合理利用劳动对象与劳动手段，关心劳动成果的社会价值。如此，也就在全面的意义上体现了按劳分配规律的要求，并且能够充分地发挥工资的社会经济职能。”主张按劳动成果大小进行分配的人还往往以马克思的这样一句话作为根据：“在劳动成果相同、从而由社会消费品中分得的份额相同的条件下，某一个人事实上所得到的比另一个人多些，也就比另一个人富些，如此等等。”
    5.“劳”指劳动能力。还有人指出按劳分配中的“劳”是指“劳动能力”，即潜在形态的劳动。认为它是各种劳动形态的基本内容，所以按劳分配之“劳”首先应该指劳动能力。
    6.“劳”指劳动效益。受市场经济条件的限定，按劳分配的根本是劳动者个体对企业生产过程的劳动投入，分配的尺度是劳动效益，即劳动者的劳动投入对企业生产利润所产生的效益。劳动者投入企业生产经营过程的劳动量只能从两个角度来衡量：一是劳动耗费量，二是劳动效益即劳动贡献量。要劳动必然有劳动耗费，表现为一定量的体力和脑力的支出。但是，劳动耗费并不一定会带来劳动效益。即是说，等量的劳动耗费并不带来等量的劳动效益。劳动效益是指对企业生产利润做出贡献的劳动量。在现实生活中，由于劳动者付出的劳动是不同质的劳动，他们在生产经营过程中担负着不同质的劳动职能。唯有把劳动者不同质的劳动视为相同的劳动，用统一的劳动效益尺度来衡量，才能实行按劳分配，才能使劳动者既积极劳动，又追求其劳动的经营效益。这必将促使全社会和全体劳动者在观念和实践上进一步摆脱单纯以劳动时间或劳动数量来简单、片面衡量其劳动价值，鼓励生产经营单位和个人将社会劳动和个人劳动的评价重心转到以劳动效益为中心的整个过程之中。
    三、按劳分配与中小企业薪酬管理实践
    马克思按劳分配在理论界的争论充分说明“劳动”必须参与分配，但并不是以马克思所指的劳动时间绝对长短作为分配的标准，即按劳分配中的“劳”在作为分配标准时不是指“绝对劳动时间长短”。这说明在众多的中小企业中员工的“劳动”必须不折不扣地参与分配，这就要求中小企业在薪酬管理时不能随意拖欠和克扣员工薪酬，也不应该随意延长员工劳动时间来增加员工薪酬收入，中小企业应在提高员工劳动时间效率基础上增加员工薪酬收入。
    我们还认为上述第二种观点（即：“劳”指劳动要素）极具代表性。因为劳动同样是一种生产要素，而并不是劳动力是生产要素，正如管理是一种生产要素而不是管理能力是生产要素一样，因为只有劳动这种生产要素和其他生产要素一起才能生产出财富，而不是劳动力与其他生产要素一起生产出财富。如有劳动能力但不劳动，也不能产出财富，自然也就不能参与分配，更不能说用它来作分配的依据。但要劳动肯定得要有劳动能力，而有劳动能力却不一定劳动，还要由劳动能力的拥有者（劳动者）的主观意愿来决定。可见，中小企业薪酬管理实践中，不仅要通过薪酬来吸引人才，更要通过薪酬实践来用好人才，调动员工劳动积极性和主动性。按劳分配中的“劳”指劳动要素，即使在马克思的按劳分配理论中“劳”也有劳动要素之意，马克思的按劳分配其实质也是按要素分配，只不过在马克思所设想的“未来社会”更强调劳动这种要素与其他要素分配总产品（经六项扣除）后剩下属于劳动要素的那部分的分配。因为这部分的分配能很好地揭露资本主义社会本质，这部分当然只能“按劳分配”、按劳动量进行分配，这时的分配才是马克思所说的按劳分配，即劳动这种要素分得的总量应该怎样再进行分配（第一次分配是社会总产品扣除其他要素应分配的份额——六项扣除部分），在马克思假设的理想状况下是按劳动时间进行分配。
    但是，在社会主义市场经济条件下，还具有商品生产和商品交换，价值规律、市场机制仍起作用，我们认为，劳动这种要素在与其他要素进行第一次分配其共有的成果时，是按要素分配并且不能只按劳动这种要素进行分配，如果这样中小企业投资者没有任何的积极性，中小企业很快就会走向衰亡；在进行劳动这要素已分得的那部分再进行分配时，只能是按劳分配，这时只能按劳动量的大小来分配，实现“多劳多得”公平的薪酬管理原则。在市场经济条件下，这两种分配都应该由价值规律、市场机制来进行。所以，按劳分配的“劳”有两层含义。其一，它是一种生产要素和其他要素一样要参与分配，并且在“按劳分配和按要素分配相结合”的分配原则下，是单独强调了“劳动”这种要素，说明它是首要要素要首先参与分配，并分得大头，从这层意义来看，按劳分配中的“劳”是指劳动这种要素。这就说明中小企业在生产经营管理实践中，不论企业盈利还是亏损，员工的薪酬要首先支付，才能分配给其他要素，即先完成企业劳动者薪酬的分配后，中小企业投资者才能受益剩余部分，而不是相反，否则会严重影响中小企业的人才吸引力。其二，在劳动这种要素分得的那部分再进行分配时就只按劳动这个要素量的相对大小来进行分配。换句话说，在对劳动要素这部分获益进行分配时，按“多劳多得，少劳少得”进行分配，这时按劳分配中的“劳”指劳动量。在中小企业薪酬管理实践中，根据不同员工不同劳动量进行分配。分配的具体标准也不可能是上述所说的价值、劳动成果、劳动能力和马克思所说的劳动时间，而应该是劳动量，在社会主义市场经济条件下，劳动量用劳动效益来衡量，劳动效益计量应市场化，这样才能在分配中体现效率兼顾公平。
    虽然按劳分配理论是马克思在前人研究成果的基础上，以科学的预见对社会主义经济作了基本分析后提出来的，但是由于我国还处在社会主义初级阶段，与马克思所设想的理想状态还有差距。在中小企业薪酬管理实践中，我们必须以“实事求是”的态度和科学发展观来对待和实施马克思按劳分配理论，以促进我国中小企业和谐、健康和快速地发展。
    参考文献：
    [1]许涤新。政治经济学辞典（下）[M].北京：人民出版社，1981.
    [2]郑志国等.按劳分配和按要素分配相结合的途径[J].经济学动态，1998，（5）：37-40.
    [3]张泽荣.实行两级按劳分配的理论根据[J].经济体制改革，1984，（2）：18-22.
    作者简介：范林榜（1970-），男，四川内江人，中国矿业大学管理学院博士生，徐州师范大学管理学院副教授，研究方向：企业管理理论、中小企业薪酬管理。

作者：中国矿业大学管理学院 徐州师范大学管理学院 范林榜 来源：《改革与战略》2010年第1期