人才短缺阻碍民企国际化很多民企面临着亟需突破的人才问题。    ——20%处于上市阶段的民企和19%处于国际化阶段的民企忍受着人才流动频繁带来的痛苦
    ——41%处于上市阶段的民企面临着组织架构和管理制度难以调整的困局
    ——27%的民企难以招到支持公司上市发展所需要的人才
    ——在进军国际化市场的过程中，38%的民企人力资源部门势单力薄，缺乏跨国招聘和管理经验
    ——民企最常招聘的人才主要集中在设计研发（54%）、销售（52%）技能领域
    ——在人力资源技能领域，企业所需的管理类人才占到89%
    ——45%的企业中高级管理人员由总部统一管理，一般员工由分部自行管理
    最近，我国东部沿海和部分内陆省份出现“用工荒”，特别是技术人才短缺现象在各地不同程度的出现，专业人才的缺失已经成为“用工荒”的表现之一。2010年初，万宝盛华（中国）发布的国内首份关于中国民营企业人才策略的调查显示，中国民企所处发展阶段不尽相同，但均面临着人才短缺的困境。
    人才短缺、空降兵存活率低、人力资源部门势单力薄成为中国民企的三大困局
    万宝盛华（中国）对10个城市的民营企业进行调研发现，在创业阶段，企业在日常招聘和管理中遇到的主要问题是“难以吸引到合适的人才”、“缺乏具体的人员配置规划，随要随招”、“缺乏健全、可量化的绩效考核标准”；在成长阶段，遇到的主要问题是“人才储量不足”、“跨地区人才招聘难度比较大”、“时间压力大，难以应付突发/大批量的人员需求”。
    在过去相当长的一段时间内，由于部分民企缺乏健全的人力资源管理体系和雇主品牌意识，导致其在现阶段组织优化难度和引进人才难度加大。调查显示，有41%处于上市阶段的民企面临着组织架构和管理制度难以调整的困局，27%的民企难以招到支持公司上市发展所需要的人才；在进军国际化市场的过程中，38%的民企人力资源部门势单力薄，缺乏跨国招聘和管理经验。
    内部人才储备不足直接导致了民企在快速发展中过于依赖“空降兵”。但是，部分民企引进“空降兵”具有一定的盲目性。期望值过高，自身制度和管理不够完善，缺乏“空降兵”生存的土壤，使“空降兵”的存活率并不尽如人意。表1、2所示，20%处于上市阶段的民企和19%处于国际化阶段的民企忍受着人才流动频繁带来的痛苦。例如，一家集儿童用品研发、生产、销售于一体的民营公司，其大量招募的“空降兵”在两年内的存活率却不足四分之一。
    吸引优秀的国际化人才，助力民企上市和国际化，雇主品牌建设刻不容缓
    随着中国民企的崛起，人们开始改变观念，重新认识民企。这无疑增加了民企吸引人才的砝码。然而，对于有着上市和国际化目标的民企，吸引优秀的上市人才和国际化人才，让费尽周折引进的空降兵活下来，首先需要进行雇主品牌建设。
    老板文化是民企在初创期因过度集权而形成的，也曾一度成为民企文化的代名词，为企业在创业阶段的快速发展起到了一定的推动作用。但伴随着创业阶段的结束，老板文化不但不能适应企业下一个阶段的发展，还令优秀的国际化人才望而却步。这就要求民企必须超越初创期老板独断式的管理风格，向制度管理文化迈进，以吸纳更多优秀的人才为企业所用。在人员招聘上，依托严谨、科学的甄选评估流程选用人才；在管理上，依靠科学合理的决策体系运营企业。
    中国民企在快速发展的过程中，忽视了对雇主品牌的建设，从而导致民企不得不面对今天的人才痛楚。万宝盛华（中国）2009年对民营企业人才策略进行调查的结果显示，54%的受访企业表示，设计、研发类人才是他们最常招聘的人才，紧随其后的是销售、生产与技术控制类人才。同时，在最常招聘的人才中，管理类人才主要是人力资源、生产与质量控制技能人才，分别占到88%和71%，而非管理类人员主要集中于采购人员、客户服务人员。
    这说明，中国民企正进入一个以研发和销售带动发展的新阶段。在由劳动密集型向技术密集型或资本密集型转型的过程中，中国民企需要扭转过去以廉价劳动力获得竞争优势的观念，在上市和国际化市场拓展上，要舍得投入时间、精力乃至资本进行人才技能升级。与此同时，中国民企必须重视和提升人力资源部门的地位和作用，并借助外部的专业人力资源服务，以获得事半功倍的效果。
    一家高科技民营企业的经验颇值得借鉴。在其上市之前，通过引进外企具有丰富经验的人力资源管理人员，帮助企业明确和提升文化和价值观。由以前老板口头指挥转变为通过公司制度、管理团队的言传身教以及员工的日常行为来落实企业的文化和价值观，为企业的可持续发展奠定了制度基础。

来源：《数字商业时代》2010年第3期