《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日开始实施。两年来，还有一些企业和个人没有能充分理解、贯彻其内容，思维的惯性导致他们转不过弯，在应对劳动争议纠纷时，显得被动和无奈。对于企业来说，需要认真学习《劳动合同法》，重新审视自己的用工情况。梳理用工思路，完善企业的用工管理办法。    《劳动合同法》的立法背景
    我国的《劳动法》在1995年开始生效，迄今已经14年。在这期间，新的经济主体和用工形式不断出现，劳动用工制度发生了巨大的变革，劳动力市场机制得以建立，劳动者的劳动权也日益受到重视。为适应社会经济发展的需要，2007年6月29日全国人大审议并通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），自2008年1月1日起施行。随后，国务院又制定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，自2008年9月18日起施行。
    《劳动合同法》的宗旨
    《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。鉴于劳动者在劳动关系中是处于弱势地位的，《劳动合同法》突出了对劳动者权益的保护，对劳动合同制度进行了细化和完善，针对企业不规范用工、规避劳动法律法规的行为，规定了罚则，加重了企业违法用工的成本。
    企业的困惑
    从长远角度看，《劳动合同法》的实施，能够很好地协调企业发展与劳动者权益保护的关系，有利于建立和谐稳定的劳动关系，是有利于企业的健康成长与长远发展的。有些企业一时不能清楚认识到，随着新《劳动合同法》的实施，企业生存的法律环境已发生了变化。如果还凭自己的老经验去处理劳动关系，难免会“冷不防”地陷入争议纠纷，心生困惑和感叹。其实，这是由于自己的用工思路和用工管理办法没有能够做到与时俱进。
    那么，企业需要采取什么变革，采取哪些应对措施呢？让我们结合《劳动合同法》的一些重要条文，来了解企业的权利义务和应对措施。
    企业的权利义务和应对措施
    1.招聘时的知情权和告知义务
    《劳动合同法》规定，企业招用劳动者时，应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；同时，企业也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。企业在招聘时要充分行使自己的知情权，还要注意审查劳动者是否还没有与其他单位解除或终止劳动合同。《劳动合同法》规定。企业如果招用了与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
    2.劳动合同书面化及签订时间
    《劳动合同法》明确规定，企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
    企业应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，超过一个月未与劳动者订立劳动合同的。企业将面临不利的法律后果，即“二倍工资罚则”，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，向劳动者每月支付二倍的工资，最长期限为十一个月。企业用工满一年仍未与劳动者签订劳动合同的，就被视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，即没有约定终止时间的劳动合同。因此，企业在招聘用工过程中要强化法律意识，规范用工，在一个月内与劳动者签订劳动合同，以避免支付劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的风险。
    3.慎签劳动合同。解雇成本增大
    《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，除第三十九条规定的“过失性辞退”及劳动者提出辞职外，企业解除劳动合同或劳动合同期满企业不再续签，都要支付经济补偿。经济补偿标准是：在企业工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
    《劳动合同法》还规定，如果企业与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后还想再次续签，就必须接受劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，也就是说决定权掌握在劳动者手中。
    这些规定的目的是倡导劳动关系的稳定化和长期化，使双方得到共同进步和发展。企业用工不能像过去一样草率，召之即来挥之即去，因此，企业在做出招聘决定时必须非常慎重，认真权衡是否真有必要用工，对用工岗位、资质要求提出明确的标准，同时严把招聘关。在试用期内，企业要对劳动者进行严格审查，一经发现不符合录用条件立即辞退，只需支付实际上班期间的工资，无需支付经济补偿。只有经过考核合格的劳动者，企业可考虑与之签订长期劳动合同，这样有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系，达到企业与劳动者的共赢。
    4.依法建立和完善企业的规章制度
    《劳动合同法》规定，企业在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案与意见，与工会或职工代表平等协商确定。企业制定规章制度，程序上一定要依照法律规定与工会或劳动者讨论、协商，即一定要保证程序的合法性，这一点并不影响企业的自主权。企业一定要制定完善的规章制度，对《劳动合同法》第三十九条规定的“过失性辞退”中的“严重违反用人单位规章制度”、“给用人单位造成重大损害”、“对完成本单位的工作任务造成严重影响”的情况进行明确具体的规定，也就是规定哪些情形属于“严重违反”、“重大损害”、“严重影响”，使对劳动者的管理和处罚有据可循，届时发生劳动纠纷，企业亦可掌握主动。
    企业还要注意保留劳动者讨论规章制度的书面记录，以及向劳动者进行公示或告知规章制度的书面证明。例如，在劳动者入职时要求他阅读企业的规章制度，并签字予以确认，以防发生纠纷时企业处于被动。
    5.规范考核及考勤
    当劳动者出现严重违反企业规章制度的情形时，企业应当严格按照规章制度进行考核，并经劳动者本人签字予以确认，如果劳动者拒绝签字，可通知工会备案，或在全体职工大会上予以公布并记录。企业每月要做出书面的考勤表，并由劳动者对其出勤情况进行签字确认，做到程序规范、无瑕疵，证据完整。
    6.解除或终止劳动关系的手续
    企业一定要高度重视在劳动关系解除或终止后，必须向劳动者出具解除或终止的书面证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果在劳动合同期满后，企业与劳动者没有续签合同，也没有履行出具终止的书面证明、依法支付经济补偿、转移社会保险关系等义务，那么即使劳动者不再来上班，一旦发生劳动争议，这种情形仍有可能会被劳动争议仲裁机构或法院认定为“视为续订了劳动合同”，企业仍应承担相应的劳动法上的义务，例如缴纳社会保险等。因此，企业必须及时出具终止劳动关系的书面证明，要求劳动者予以签字确认，并及时为其办理社会保险关系转移手续。
    7.违法解除劳动合同的不利后果
    《劳动合同法》加大了对企业违法解除劳动合同的惩戒力度。如果劳动争议仲裁机构或法院确认为企业违法解除合同，处理办法有两种：一是劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行；二是劳动者不要求继续履行，或劳动合同已经不能继续履行的，企业应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即每满一年支付两个月工资的标准。 只要企业认真研究劳动法律法规，自觉遵守法律规范用工，依法签订劳动合同，规范管理，依法解除劳动合同、支付经济补偿，不仅可以为企业避免法律风险，而且可以增加劳动者对企业的认同感和归属感，从而为企业创造更多的经济价值，还可以为企业树立良好的社会信誉，促进企业的良性发展。

作者：《中国中小企业》编辑部 来源：《中国中小企业》2010年第1期