摘  要：基于员工满意度的契约理论和勘察施工企业的行业特征，以问卷调研方式获取反映员工满意度的相关样本数据，用SPSSl3.0统计软件做数据处理和分析，结果显示：在影响勘察施工企业员工满意度的诸因素中，工资福利的内部公平性、绩效考评的客观性、职业发展梯度空间的畅通性是员工认同度较低的因素，资历则是员工身份的显著性因素。    关键词：勘察施工企业，员工满意度，调查分析
    一、员工满意度的理论和实践
    员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”。
    在国外，最早研究员工满意度的是Hoppoek（1935），他在《工作满意度》一书中首次提出了员工满意度的概念，其研究是从影响员工满意度的外部因素来考虑问题，认为员工满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受。随后有大量学者也进行了广泛的研究，其中对员工满意度研究影响比较大的有明尼苏达满意度量表（简称MSQ，1957）和工作描述指标量表（简称JDI，1969），对满意度的测量、评估等奠定良好的基础。
    在我国，员工满意度研究近年来越来越受到重视。吴忠怡、徐联仓（1988）对明尼苏达满意度量表进行中国地区的修订。卢嘉等（2000）在关于《如何调查员工满意度》中分别提出了测定员工满意度的模型、原则、方法，以及与顾客满意度的关系。冉斌（2002）编著的《员工满意度测量手册》，提出了员工满意度测量的基础知识，员工满意度内容维度的五方面18个因素以及员工满意度分析、测算等，具有一定的参考价值。
    二、调查方案和数据处理方法
    1.问卷设计
    为调查勘察施工企业员工满意度情况，并获取勘察施工企业员工满意度的相关统计分析数据，结合前期对企业访谈调研实际情况，制定企业员工满意度调查问卷，问卷包括被调查者的基本情况，如性别、年龄、受教育程度、工龄、职称等，同时也从工作环境、工作本身、绩效考评、工资福利（主要指其内部公平性）、人际关系氛围、员工职业发展空间和管理者的管理风格等几个影响员工满意度主要因素对被调查者进行问卷调查，其中每题都设置“极不满意”、“不满意”、“一般”、“比较满意”、“非常满意”5个选项。
    2.问卷调查
    2008年7月至12月，课题组对四川省水电、建筑、地质等行业中比较具有代表性的勘察施工单位，如成勘院、物探队、华地等10家企业员工进行匿名问卷调查，发放问卷330份，回收问卷290份，回收率是87.9%；剔除其中的无效问卷40份，最终回收的有效问卷256份，问卷的有效回收率88.3%。
    根据汇总统计，从性别看，男性有145人，占57%，女性有110人，占43%；从年龄段看，18-25岁的员工占14.8%，26-35岁的员工占31.6%，36-45岁的员工占37.1%，46岁以上的员工占16.4%；从婚姻状况看，73.4%员工已婚，26.6%员工未婚；从受教育程度看，高中及以下员工占19.1%，大专及本科员工占75.8%，硕士及以上占5.1%；从工龄看，1年以内的员工占7%，2-5年的员工占19.5%，6-10年的员工占13.7%，11-15年的员工占16.4%，16年及以上的员工占43.4%；从工作职务来看，中高层管理人员占19.5%，工程技术人员占39.5%，辅助人员占36.7%，其他员工占4.3%；从职称级别看，高级职称员工占10.5%，中级占45.3%，初级占23%，其他占21.1%。
    3.研究方法
    分别采用总体分析、差异分析、相关分析等方法，利用Excel、Spss13.0数据分析工具，分析勘察施工企业员工满意度以及在工作环境、工作本身、工资福利、绩效考评、人际关系氛围、员工职业发展空间和管理者管理风格等维度方面的情况。
    三、调查结果分析
    1.总体分析
    从涉及影响员工满意度的各个因素方面来统计，被调查者分别在各维度方面选择“极不满意”、“不满意”、“一般”、“比较满意”、“非常满意”的情况如表1所示。

    为了便于说明和考量，专家意见和相关研究的结果，分别给“极不满意”、“不满意”、“一般”、“比较满意”、“非常满意”赋值，以及将满意度0-100%划分为5个阶段，如表2所示。

    由此可见，各个维度的满意度水平均不高，对工作环境、工作本身、人际关系氛围以及管理者的管理风格的满意度处于一般水平，而对工资福利、绩效考评和员工职业发展空间等方面的满意水平低于一般水平，尤其对工资福利、绩效考评不甚满意。
    根据被调查者对员工满意度几个维度的重要性判断，同时对“重要程度很低”、“重要程度较低”、“重要程度中等”、“重要程度较高”、“重要程度很高”分别赋予1、2、3、4、5分值，并进行归一化处理，如图1所示。

    根据被调查者对员工满意度各维度方面的重要性判断和各维度方面的满意度情况，利用员工总体满意度（Employee satisfaction degree）加权求和公式：
    ESD＝，其中qi分量i对总体满意度的贡献权重（这里按照重要性判断分值来计），xi为员工对分量i的满意度评价，计算可得员工总体满意度为67.4%，由此可知勘察施工企业员工总体满意度水平处于比较满意层次。
    2.相关分析与差异性检验
    根据性别、婚姻、年龄、工龄、受教育程度、职称、工作职务等样本特征分类，研究不同群体对员工满意度的影响情况。采用交叉表中皮尔逊卡方检验Pearson chi-square test，对按照性别和婚姻状况划分的员工进行相关性分析，同时对其满意度处于较低水平的工资福利、绩效考核、职业发展空间维度方面分析，寻求与其密切相关的影响因素；对按照其他标准划分的员工群体，采用单因素方差分析的方法进行差异性检验。
    （1）相关性分析
    通过Spss的交叉表检验，如表3所示，Pearson chi-square值为1.516，显著性Sig0.679大于0.05，所以两项调查结果间是不相关的，不同性别对员工满意度影响基本上没有；如表4所示，Pearson chi-square值为4.950，显著性Sig0.175大于0.05，所以婚姻状况与员工满意度是不相关的。

    利用Spss的交叉表，寻找影响工资福利满意度的相关因素，检验结果显示Pearson chi-square值为55.717，显著性Sig0.000小于0.05，如表5、表6与图2所示，从总体来看，工作职务与工资福利是相关的，中高层管理人员与辅助人员对工资福利比较满意，而工程技术人员满意程度偏低。

    采用皮尔逊卡方检验方法（数据分析表及图略），发现绩效考评与年龄、工作职务、职称级别是相关的。随着年龄的增加，有关绩效考评的满意度评价有一定提高；中高层管理人员和辅助人员对绩效考评的满意度明显高于工程技术人员；具有中高级职称的员工对绩效考评的满意度高于具有初级职称的员工。
    另外，本文也发现员工职业发展空间与年龄、工龄、工作职务三特征明显相关。工程技术人员对职业发展空间满意度低于辅助人员，远低于中高层管理人员；工龄达到5年以内或10年以上的员工对职业发展空间满意度略高；年龄段在26-35岁或46岁以上的员工对职业发展空间满意度低于其他年龄段员工。
    （2）单因素方差分析
    对按年龄划分的不同年龄段员工，采用单因素方差分析的方法进行差异分析，以比较不同年龄段的员工满意度方面是否有显著差异，判断年龄对员工满意度的影响，检验结果如表7所示，不同年龄段的员工满意度的F值4.847，Sig0.003，显著水平小于0.05，可以判断年龄对员工满意度都有显著影响。

    对按工作职务划分的不同职务员工，采用单因素方差分析的方法进行差异分析，以比较不同职务的员工满意度方面是否有显著差异，判断工作职务对员工满意度的影响，检验结果如表8所示，不同职务层次的员工满意度的F值26.991，Sig0.000，显著性水平小于0.05，可以判断工作职务对员工满意度有显著影响。

    由表9所示，不同职称的员工满意度的F值4.002，Sig0.008，显著性水平小于0.05，可以判断职称对员工满意度有显著影响。

    对分别按受教育程度（学历）、工龄划分的不同员工，采用单因素方差分析的方法进行差异分析，以比较不同学历的员工满意度、不同工龄的员工满意度是否有显著差异，判断学历、工龄对员工满意度的影响，根据检验结果表明不同学历的员工满意度F值0.122，Sig0.885；不同工龄的员工满意度F值0.630，Sig0.641，其显著水平均大于0.05，可以判断不同受教育程度、不同工龄对员工满意度没有显著影响。
    四、结论与建议
    1.结论
    通过对勘察施工类企业员工的满意调查研究发现，有以下几点研究结果：
    （1）员工总体满意度处于中等水平，反映出员工满意度管理未能为企业整体管理效能发挥积极作用。员工对工资福利、绩效考评、职业发展空间维度方面的赞同率较低。
    （2）由卡方检验可知，中高层管理人员与辅助人员对工资福利、绩效考评、职业发展空间的满意度明显高于工程技术人员；具有中高级职称的员工对绩效考评的满意度高于具有初级职称的员工；工龄达到5年以内或10年以上的员工对职业发展空间满意度略高；年龄段在26-35岁或46岁以上的员工对职业发展空间满意度低于其他年龄段员工。
    （3）由单因素方差分析可知，不同年龄段、不同工作职务、不同职称的员工在工作满意度的感受上均有显著影响。
    2.建议
    （1）构建合理的薪酬体系和绩效考核体系，体现公平公正
    调查显示，对工资福利内部公平、绩效考评维度方面的认同度偏低，企业应构建有效的薪酬体系和规范化、定量化的绩效考核体系，体现员工所关注的“内部公平”和“自我公平”，反映每位员工的绩效和工作岗位价值。针对本研究中的勘察施工企业员工而言，薪酬体系结构和制度调整应向一线工程技术员工、一线工人倾斜，体现多劳多得。
    （2）建立员工职业规划发展机制，畅通职业发展通道
    企业应建立员工职业发展机制和合理的职业发展矩阵，提供必要的培训、教育、轮岗、职位晋升等发展机会，促进员工认识与规划自身的未来发展通道。在本研究中，企业有必要对工龄介于5-10年的员工以及年龄阶段在26-35岁或46岁以上的员工职业生涯进行动态管理，合理搭建人才梯队，激活员工职业发展机制，最大限度地发挥人力资源效率，利于企业核心竞争力的形成。
    （3）打造制度保障链条，加大员工满意度管理提升力度
    为保证员工满意度管理的有效实施，企业应建立相应的、具体的规章制度，通过对薪酬体系调整，实现内外部公平；通过对培训教育制度、选拔制度、任职资格体系、职业发展体系的制定与设计为员工拓宽并延伸职业发展通道；通过健全的人力资源管理体系，塑造企业文化，形成良好的协作氛围及和谐的人际关系，提升员工凝聚力，创造企业与员工的“共赢”。
    参考文献：
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    [9]朱建平，殷瑞飞.SPSS在统计分析中的应用[M].清华大学出版社，2007.
    作者简介：李璞（1964-），男，成都理工大学信息管理学院副教授、硕士生导师，研究方向为人力资源管理；南毅（1960-），男，四川生物医学工程研究开发中心副主任、高级工程师，主要从事科技管理研究；骆毓燕（1982-），女，成都理工大学信息管理学院硕士研究生，研究方向为系统管理与系统工程。

作者：成都理工大学信息管理学院 李璞 骆毓燕 四川生物医学工程研究开发中心 南毅 来源：《软科学》2010年第2期