摘要：本文通过对广东省7家农村信用社大约800人进行问卷调查，做了农村信用社员工工作满意度与组织承诺的实证研究，旨在为我国正进行的农村金融机构改革提供借鉴与参考。实证研究结果表明，农村信用社员工整体工作满意度、报酬满意度、晋升满意度、上级满意度、利益满意度、奖励满意度、同事满意度和工作本身满意度对组织承诺有显著正向影响，而操作程序满意度对组织承诺无显著影响。

关键词：农村信用社，员工满意度，组织承诺

一、引言

　　我国农村金融是以农村信用社为基础发展的，农村信用社一直是我国农村金融的主力军，为我国“三农”的发展发挥了非常重要的作用。自2003年6月27日国务院颁布《深化农村信用社改革试点方案》以来，我国各省、直辖市的农村信用社纷纷按照国务院精神进行深入改革。各农村信用社根据自身条件的不同，在原有农村信用社框架内重组统一法人，或在重组的基础上改制成立农村商业银行，也有的发展为农村合作银行。但无论是重组或改制都将涉及到内部人员大量整合，因为只有这样才能实现资源整合、实现资源优化配置、实现规模经济作用的目的。

农村信用社的改革涉及到系列的组织结构、薪酬制度等的组织变革，农村信用社变革后员工的满意度如何以及员工的满意程度是否对组织的承诺造成影响等问题对我国的农村信用社，特别是我国经济发达地区的农村信用社至关重要。因为员工的满意度直接影响到对客户服务的质量，哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高三个百分点，客户满意度就会提高五个百分点，而企业利润可增加25-85%。同时根据前人的研究，员工的组织承诺将会对员工离职倾向有很大的影响。2006年12月开始，我国银行业全面对外开放，外资银行纷纷在我国的经济发达地区建立分支机构。外资银行的进入导致我国银行业的业务竞争及人才争夺日益激烈。所以在这一背景下，研究农村信用社员工的满意度以及员工满意度对组织承诺的影响具有非常重大的意义。本文对近两年实施改革后统一法人的农村信用社进行实证研究，旨在为改革中的我国农村信用社提供借鉴和参考。

二、理论基础和研究假设

　　工作满意度常被定义为员工在对比自己期望获得收益与实际获得收益时产生的心理感受。通过员工满意度的定义可了解到，员工满意度代表的是一种态度而不是行为，是员工对希望得到的报酬与实际得到的报酬之间差距的心理感受。但从国内外学者对工作满意度的研究可看出，有关该方面的研究归纳起来主要有四大类：一是研究与个体情感反应有关的一些基本心理变量，如期望、需要、价值等；二是研究作为态度客体的工作本身；三是考察工作满意度的效应，即工作满意度与工作表现、离职、缺勤、组织承诺以及生活满意度等之间的关系；四是研究工作满意度的个体差异，包括人口统计特征对工作满意度的关系。

关于组织承诺的解释，Mowday等（1982）把组织承诺表述为个人对组织的目标和价值观有着强烈的信任感和认同感，愿意为组织的利益付出大量的努力，对维持组织中的成员关系有着强烈的期望。O’Reilly&Chatman（1986）认为组织承诺是一种联结员工与组织的心理纽带，但该种纽带表现为顺从、认同和内化三种形式。国内学者黄国隆（1986）在前人的研究基础上，将组织承诺解释为个人决意实现某种行为标准的活动或事物（如职业、组织等）的一种心理作用。组织承诺的概念已经引起研究组织的学者相当大的注意，Farrell&Rusbult（1981）通过实证研究发现工作满意度与组织承诺显著正相关，即员工工作满意度越高，其组织承诺越高。此外，Farrell & Rusbult还以会计师与护士为样本进行了研究，结果也表明工作满意度与组织承诺成正向关系。

基于以上研究基础，本文对农村信用社的研究提出以下研究假设：H1，员工整体工作满意度与组织承诺有正向的相关关系；H1-1，员工报酬满意度与组织承诺有正向的相关关系；H1-2，员工晋升满意度与组织承诺有正向的相关关系；H1-3，员工上级满意度与对组织承诺有正向的相关关系；H1-4，员工利益满意度与组织承诺有正向的相关关系；H1-5，员工奖励满意度与组织承诺有正向的相关关系；H1-6，员工操作程序满意度与组织承诺有正向的相关关系；H1-7，员工同事满意度与组织承诺有正向的相关关系；H1-8，员工工作本身满意度与组织承诺有正向的相关关系。
　　
三、研究设计

（一）研究框架

笔者根据前人对工作满意度和组织承诺的研究，并结合在参与多个人力资源管理咨询项目访谈的过程中了解员工最关心的切身利益问题的基础上确定本文的研究框架（见图1），该研究框架的提出旨在探索研究农村信用社员工工作满意度与组织承诺的关系。

（二）变量的测量

1.工作满意度的测量

　　对工作满意度的测量有2种手段应用最为广泛：一种是单一整体评估法（single global rating）；另一种是由多种工作要素组成的总和评分法（summation score）。单一整体评估法只是要求个人回答一个问题，例如“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？”；工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个因素的感受，每个因素的感受根据标准量表来评价，最后将分数相加就产生工作满意度总分。Spector（1985）通过报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事和工作本身等8个方面评估员工工作满意度；时勘、凌文荃、郑伯勋等国内学者在国外研究的基础上结合我国本土情况探讨工作满意度的评价结构。

本研究结合国内外学者研究，并根据对部分信用社员工的访谈，结合农信社的实际情况，在员工工作满意度的测量方面主要根据Spector（1985）编制的量表来进行测量。本研究对工作满意度的测量主要从报酬、晋升、上级、利益、奖励、操作程序、同事和工作本身这8个维度进行测量。该测量量表经过多位学者的研究表明具有较好的信度和效度。该构念的测量问题都采用Likert五点量表来测量，其中1表示“非常不同意”；2表示“不同意”；3表示“一般”；4表示“同意”；5表示“非常同意”。

2.组织承诺的测量

　　至今为止组织承诺有多种定义方式，并且根据不同学者的定义有多种测量的方法和量表。其中包括：Blau（1989）提出的用于检测个体对职位、职业、事业承诺的事业承诺（Career Commitment）的量表； Lincoln & Kalleberg（1991）在对美国－日本工作承诺的研究中提出的组织承诺量表； Gregersen & Black（1992）编制的对母公司和地方公司的承诺测量（Commitment to a Parent Company VersusLocal Operation）； Meyer & Allen（1997）在描述三种类型组织承诺的基础上，分别提出了情感承诺、规范承诺和连续承诺的测量量表等等。

　　本文研究在分析总结各学者提出组织承诺的测量量表后，发现Lincoln & Kalleberg的测量量表更能表达本文所需研究的内容，所以笔者采用了Lincoln & Kalleberg开发的量表来测量本文研究的组织承诺。该量表的信度和效度也得到了Maesden（1993）等学者的验证。该构念的测量问题也采用Likert五点量表来测量。

3.控制变量

　　本文引入员工的性别、年龄、学历和司龄四个控制变量研究工作满意度对组织承诺的影响。多位学者的研究表明这几个变量对工作满意度和组织承诺有影响。陈江等（2006）对农村信用社的实证研究表明性别对员工晋升满意度的影响显著，司龄对上级满意度有显著影响。Martin（1979）、Bluedorn（1982），林证（1999）的实证研究表明员工的年龄越高，工作满意度也越高。Blegen & Muller研究结果显示教育程度（学历）与工作负相关。林证（1999）的研究同时表明教育程度越低，组织承诺越高。

（三）研究样本

　　为了提高调查结果的真实性和有效性，本次调查采取匿名方式进行。根据业务条块和管理层级两个维度参考发放调查问卷，共发放调查问卷780份，回收问卷658份，有效问卷600份，回收问卷有效率约91%。本次研究的样本男性居多，占52.8%；年龄主要集中在26-40岁之间，占76.5%；学历主要为大专和本科，占86%；司龄主要集中分布在9-19年；人员管理层次涵盖中高层、基层管理人员和一般人员，其中一般人员占绝大多数，所占比例为67.2%。

（四）样本的信度和效度

　　本研究变量的信度检验均以Cronbachα信度系数来衡量数据的可靠性。学者Brymanand Cramer(1997)指出α系数在0.80以上表示量表有高的信度，而学者DeVellis（1991）、Nunnally（1978）认为可接受的最小α系数为0.60。本研究各测量量表都有较好的信度，详见表1。

效度检验方面，本研究所使用的测量量表借鉴了国内外相关学者的研究成果，并在深入访谈的基础上结合农信社的实际情况选择测量量表。这些量表也得到多位学者的实证研究表明，具有较好的信度和效度。本研究的量表设计初稿，通过了中山大学管理学院该领域研究专家的审核，并进行30个样本的试测，进一步修改量表的表达方式和用词，所以本研究量表有较好的内容效度。

四、研究结果

（一）相关分析

　　相关分析数据表明，除了上级满意度与操作程序满意度、报酬满意度与同事满意度、晋升满意度与同事满意度、利益满意度与同事满意度及操作程序与工作本身满意度之间的相关关系不显著外，其他各维度之间及各维度及整体工作满意度都显著相关（见表2）。

　　员工工作满意度与组织承诺的相关分析表明，除了操作程序满意度与组织承诺不显著相关外，员工整体工作满意度和其他各维度满意度与组织承诺之间都显著相关（见表3）。

（二）回归分析

　　表4描述了整体工作满意度与组织承诺的回归模型结果：以组织承诺为因变量，第一步以控制变量（性别、年龄、学历和司龄）为自变量构建模型1进行回归分析，然后在模型1基础上加入整体工作满意度自变量，构建模型2进行回归分析。模型1的R2为0.0005，F值为0.776，模型2的R2为0.309，F值为52.950，模型2比模型1的解释能力有明显提高。整体工作满意度与组织承诺的标准化回归系数为0.552，且Sig为0.000，达到显著性水平。因此笔者得出结论，整体工作满意度与组织承诺显著正相关，支持研究假设H1：整体工作满意度与组织承诺存在正相关关系。

　　

采取同样的步骤方法，本研究分别针对工作满意度的8个维度对组织承诺的影响进行了回归分析，分析结果显示，除了操作程序满意度对组织承诺无显著影响外，报酬满意度、晋升满意度、上级满意度、利益满意度、奖励满意度、同事满意度和工作本身满意度对组织承诺都有显著的正向影响，本文在此不呈现分析过程。

五、研究结论

本文的研究结果对我国农村信用社的改革有以下启示：一是面对人才竞争日益激烈的金融行业，处在变革时期的农村信用社要想留住核心人才，使其对组织的目标和价值观有着强烈的信任感和认同感，并愿意为组织的利益付出大量的努力，农村信用社要在报酬、晋升等方面采取有效措施以提高员工的满意度；二是员工的整体满意度是一个系统工程，且各方面的满意度都有较强的相关性，要提高员工整体满意度，农村信用社只有综合考虑提高员工报酬、晋升、上级、同事、工作本身等满意度且建立措施配套，才能真正发挥出各项管理措施应有的作用。

作者：海南师范大学经济与管理学院 陈江 广州市农村信用合作联社 林日鹏 来源：《海南金融》2010年第4期