一切都是效率的曲线，管理的目的就是提高效率，技术迭代也是为了提高效率，经济的进步，也是因为提高了资源配置的效率。过去是劣币驱逐良币，现在是充分竞争时代，要素自由流动，是良币驱逐劣币的时代。什么是良币?你没有的人家有，你有的人家优，你优的人才成本低，本质上，还是效率的竞争。

　　但结果是投入和过程的产出，当我们只以结果评判人均效能时，可能已经造成了不可逆的局面，评判人均效能指标的目的不是为了评判，而是为了真正提升人均效能，所以针对投入和过程端，也应把握广义指标。广义的人均效能指标包括：
　　人均服务客户数量、人均单价、人均工作当量、项目(产品&服务)人员结构、整体人员结构、核心人员流失率、员工平均服务年限、关键岗位绩效情况、人才储备情况、员工满意度和组织敬业度等。
　　提升人均效能绝对不是压缩人员编制就能实现的，更主要还是要思考如何提高人员产出。而除了以上四种方式之外，提升核心人员能力，增强价值溢价，也适合部分企业。https://www.joyowo.com/news/lwpq/4111
　　以研发与解决方案类企业为例，同样的场景，同样的客户需求，解决方案的专家团队能力不一，可以提供的解决方案价值就有所差异。而客户买单的整体价格，也会有较大差异。这种差异，就是能力提升带来的价值溢价。
　　咨询公司也一样，水平较高的顾问，和客户商务谈判时能够带来较高的项目单价，这也是一种价值溢价。
　　服务人员类似，企业内部可以建立不同的服务星级，星级越高的员工，单价越高，员工分享比例越高，既有利于提升价值溢价，也有利于提升员工提升服务能力的动力。https://www.joyowo.com/news/gwwb/4112
　　即使面对产品类型公司，有了技术方案的大牛，品牌自然有了溢价效应，华为就是典型的例子，以整体技术人员的核心能力，提升了整个华为手机的技术含量，可以突破国产手机价格区间。有了营销的高水平人才，品牌溢价不够，照样可以提高售价，以OPPO、VIVO为例，通过标准化的导购话术+高素质的导购人才，有效的激发了顾客的购买欲望，一定可以增加市场溢价。https://www.joyowo.com/news/lhyg/4117
　　最后，我们再来回顾一下，针对组织系统性特点，提高招聘效率，减少迟滞，有利于提高人均效能;针对团队工作性质，优化人才结构，抓关键少数，少数带动多数，局部带动整体，也有利于提高人均效能;打造标准化体系，次级能力承担高级别责任，拉开投入产出比，也有利于提高人均效能。